反歧視



I. 概述香港現行之反歧視法例

在了解本地現行的反歧視法例前,首先要知道如何會構成歧視。

如任何人因為與另一個人之性別或婚姻狀況不同,或因為該另一人沒有懷孕、毋須照顧子女或沒有精神 / 肢體殘障,或因為該人或其近親的種族,而令前者遭受較差的待遇,這類情況便屬於「直接歧視」

若要證實直接歧視之存在,便需要以不同的待遇作出比較。例如,僱主因為想聘用另一性別的人而不聘用閣下,但其實那人的工作經驗和教育程度與閣下相近,這便可能會構成直接歧視。又例如閣下是單身的懷孕人士,但僱主只向已婚僱員給予分娩福利,這亦可能會構成直接歧視。

「間接歧視」是要所有人遵守或履行劃一的條件或要求,但實際上該條件 / 要求並無充分理由支持,而這項措施亦會對某性別、某種婚姻狀況、懷孕、須照顧子女或有精神 / 肢體殘障、某種族的人士不利。舉例,閣下因懷孕而未能與其他員工一起超時工作,僱主因而懲罰閣下,但又不能證明為何所有員工均要超時工作,該做法便屬間接歧視。

任何人士(或公司)如直接或間接歧視他人,便可能要承擔法律責任。

1. 哪些香港法例是主要的反歧視法例?

香港人權法案條例》(香港法例第 383 章)大致上訂明所有人在法律上一律平等 ,而法律亦應該禁止由任何因素產生的歧視行為。上述原則透過下列法例之訂立而得以實現 :

性別歧視條例》和《殘疾歧視條例》分兩階段實施,當中與僱傭無關的條文於 1996 年 9 月 20 日生效,至於其餘關乎僱傭的條文則在 1996 年 12 月 20 日生效。

根據《性別歧視條例》,任何人在下列活動範疇內基於某人之性別、婚姻狀況或懷孕而作出歧視或騷擾行為,即屬違法:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、服務及設施的提供;
  • 樓房 / 處所的處置或管理;
  • 諮詢團體的投票資格以及被選入或委任入該等團體;
  • 參與會社的活動;
  • 政府的活動;
  • 大律師的執業(指給予大律師的見習職位和訓練)。

根據《殘疾歧視條例》,任何人如公開歧視、騷擾或中傷殘疾人士,或在下列活動範疇內中基於某人的殘疾而作出歧視或騷擾行為,即屬違法:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、服務及設施的提供;
  • 進出樓房 / 處所;
  • 樓房 / 處所的處置或管理;
  • 參與會社及體育的活動;
  • 政府的活動;
  • 大律師的執業(指給予大律師的見習職位和訓練)。

由1997年11月21日起,根據《家庭崗位歧視條例》,任何人如基於某人的家庭崗位而作出歧視行為,即屬違法。概括來說,「家庭崗位」指負有照顧直系家庭成員之責任。「直系家庭成員」是與另一人有血緣、婚姻、領養或姻親關係之人士。舉例,某名婦人在生育後被僱主調往較差的職位,當中原因是該僱主認為有嬰孩的婦人要照顧孩子而不能超時工作或出差工幹,這種行為便屬於家庭崗位歧視。

家庭崗位歧視條例》所涵蓋的活動範疇與《性別歧視條例》中所列舉的相同。有關詳情請參閱本題目的第IV部分:家庭崗位歧視

種族歧視條例》於 2008 年 7 月制訂、 2009 年 7 月 10 日起全面生效。根據《種族歧視條例》規定,在下列範疇內基於某人的種族而歧視、騷擾及中傷該人,即屬違法:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、設施及服務的提供;
  • 處所的處置或管理;
  • 公共團體的投票和參選資格;
  • 大律師事務提供見習職位或租賃的事宜;
  • 參與會社的活動。

2. 平等機會委員會(簡稱平機會)之職能是甚麼?

平等機會委員會是一個於 1996 年成立的法定機構,負責在香港執行《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》及《種族歧視條例》。平機會是政府資助的獨立機構。概括來說,平機會致力消除基於性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾、家庭崗位(須照顧家庭成員的人)及種族而產生的歧視。

平機會主要負責以下三類工作 :

a) 調查及調解

b) 制訂法例、實務守則及指引

c) 教育及推廣

  • 通過研究及公眾教育,使公眾更清楚了解何謂歧視及不平等;
  • 與政府及非政府機構合作及溝通,以加深有關平等機會問題的了解。


II. 性別歧視

根據《性別歧視條例》規定,基於性別、婚姻狀況及懷孕的歧視以及作出性騷擾行為,均屬違法。本條例同時適用於男性和女性(性別歧視條例 第5條第6條),並在下列八個範疇內給予保障:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、服務及設施的提供;
  • 樓房 /處所的處置或管理;
  • 諮詢團體的投票資格及被選入或委任入該等團體;
  • 參與會社的活動;
  • 政府的活動;
  • 大律師的執業(指給予大律師的見習職位和訓練)。

雖然《性別歧視條例》亦適用於政府,但有些範疇卻不受條例監管,其中包括:

  • 與出入境條例有關的行為;
  • 進入及離開香港;
  • 為了遵守其他現存的法定條文而作出的行為(例如男女警務人員的不同體格要求以及其他列於《性別歧視條例附表5的例外情況)。

1. 僱主可否因為我是男人(或女人)而不錄用我?在甚麼情況下,僱主可以引用「真正的職業資格」作為性別歧視之豁免理由?

僱主如基於求職者或僱員的性別而歧視他 / 她,即屬違法。不過,如果性別是該項工作的「真正的職業資格」(即只有男性或女性才勝任該項工作),則僱主的歧視行為便不違法。換句話說,如某項工作只能夠由男性處理,有關僱主便有權只聘用男職員,而在進行招聘、提供晉升、轉職或培訓機會時如有性別歧視的行為,亦不算違法。

這與僱主只認為或估計男性(或女性)不適宜做某項工作的想法大相逕庭。舉例,如僱主認為只有女性才可做秘書,並在招聘廣告上列明此要求,該僱主便可能已違反《性別歧視條例》。

「真正的職業資格」必須有充分理由反映有關工作一定要由某一性別的人士去擔任,例如護老院只聘請女看護為女住客提供起居生活的照顧服務,這項聘用要求便符合「真正的職業資格」。

根據《性別歧視條例第12條,可用性別作為一項工作的「真正的職業資格」之情況概述如下:

  • 基於生理機能的原因,或在戲劇表演或其他娛樂項目中為求有真實感,該工作需要由男性或女性擔任,例如服裝模特兒或在電影 / 話劇中擔演某性別的角色之演員。

  • 有關工作需要由男性或女性擔任,以合符體統或保障私隱,例如在專供男士使用的更衣室或浴室工作的男性服務員。

  • 有關工作可能需要僱員在私人住宅中工作或留宿,並與在該住宅內居住的人有相當程度的身體或社交接觸,例如家庭傭工或照顧老人的看護。

  • 基於有關機構的工作性質或地點,僱員需要在僱主所提供的住所居住,而該處所並沒有可供兩性分隔使用的留宿地方或衛生設施,例如在小船上工作或在遙遠的地點工作。

  • 由於僱主是為單一性別而設的機構,或是一所機構內為某性別而設的部分,而該處的人士需要特別照顧、監管或關注,並且就該機構(或部門)的主要性質而言,確實需要由同一性別人士擔任該工作。例如男子監獄內的獄吏或醫院女病房內的女服務員。

  • 擔任工作的人需要向個人提供促進其福利或教育的私人服務,而該等服務由某一性別人士提供會最為有效,例如受虐婦女庇護中心的女輔導員或女童院的女社工。

  • 由於有關工作可能需要僱員在香港以外地方執行職責,但鑑於該地方的習俗或法律,女性(或男性)不能有效地執行該等職責,因此該工作需要由男性(或女性)擔任。舉例,一名營業經理需在某些禁止女性參與同類工作的國家進行討價還價的工作。

  • 有關工作是由一對已婚夫婦分別擔任的兩項工作中的其中一項,例如一對已婚夫婦受聘為兒童之家的家長去照顧寄養兒童。

2. 就問題1 所述,如僱主被投訴或控告,他們是否需要證明「真正的職業資格」確實存在,才可以免除性別歧視之法律責任?如在有關工作中只有部分職務是以性別為「真正的職業資格」,情況會否不同?

「真正的職業資格」並不會自動成為性別歧視的例外情況。如果僱主聲稱某工作具備「真正的職業資格」,可作為例外情況或抗辯理由,該僱主就需要證明「真正的職業資格」如何適用於有關工作。(證明「真正的職業資格」之理由已列於問題1。)

如果某工作包含多種職務,但其中只有部分職務具備性別作為「真正的職業資格」的條件,那麼在下列情況內,「真正的職業資格」便可能不適用於該工作:

  1. 為有關工作招聘員工時,僱主經已有一批與求職者之性別不同的現職僱員,而這些現職僱員有能力去執行該等要由指定性別去執行的職務;
  2. 要求這些現職僱員去執行該職務亦屬合理;及
  3. 這些現職僱員人數也很充足,不會引致僱主的不便。

舉例,某百貨公司女裝部的店員清一色為女性,現有一職位空缺,僱主認為該工作需要為顧客度身和協助顧客試身,為合乎體統或保存顧客私隱起見,所以拒絕聘請男性求職者,並認為該項職務具備「真正的職業資格」可作為性別歧視的例外情況。

不過,僱主這樣做可能是違法的,因為該店內仍有其他女店員,可在有需要時為顧客度身或協助試身,而有關男性求職者亦可以履行店員的其他一般職務,因此,該僱主未必可以用「真正的職業資格」為理由而豁免性別歧視的責任。

平等機會委員會建議,僱主應在職位出現空缺時作重新檢討,以確定舊時引用的「真正的職業資格」是否仍然適用。如情況有變,舊有的「真正的職業資格」便可能不再適用。

欲知更多與僱傭事宜有關的性別歧視問題,請參閱由平機會發出的《性別歧視條例僱傭實務守則》。

3. 年齡如何會與性別歧視有關連?如在求職或購買貨品(或服務)時將不同的年齡要求引用於男性及女性求職者或顧客,是否違法?

如在求職、購買貨品或服務(或涉及其他特別範疇的活動)時,男性及女性須符合不同的年齡要求,有關僱主或貨品 / 服務提供者便可能已作出了性別歧視行為。

高等法院上訴庭於 2001 年有一案例 ( Helen Tsang v Cathay Pacific Airways Ltd. ) 可作為參考。在此個案中,航空公司將不同的退休年齡引用於男空中服務員及女空中服務員,男空中服務員的退休年齡為 55 歲而女空中服務員則為 40 歲。法庭裁定此僱員退休政策違反《性別歧視條例》。(註:此 案例只為協助解釋上述問題,而並不代表有關航空公司現時的僱員退休政策。)

4. 怎樣為之性騷擾?《性別歧視條例》是否監管到在所有環境或場所發生的性騷擾行為?

如任何人作出不受歡迎並涉及性的行為,而這些行為具冒犯性、侮辱性及威嚇性的,便會構成性騷擾,當中包括作出不受歡而從性方面獲取好處的要求。性騷擾者可能要承擔法律責任,並且可能要向受害者作出賠償。

根據《性別歧視條例第2(5)條第2(8)條,任何人向一名男士或女士作出性騷擾行為,均屬違法,而有關性騷擾的條文亦適用於同性關係。舉例,如一名男士性騷擾其他男性,或一名女士性騷擾其他女性,兩者皆可被控告。

性騷擾可以直接或間接地透過身體動作或語言去進行,以下是部分例子:

  • 不受歡迎的身體接觸(例如擁抱、親吻或觸摸);
  • 盯著看或擠眉弄眼;
  • 摩擦別人的身體;
  • 不斷追問別人的私生活;
  • 做出使人反感並涉及性的手勢。

性騷擾亦包括作出不受歡迎並涉及性的行徑,以營造一個在性方面具敵意或具威嚇性的工作環境,例如:

  • 說出與性有關的言論或笑話;
  • 展示與性有關的不雅圖片或海報;
  • 對別人的性別作出侮辱或嘲笑;
  • 挑引性地吹口哨。

(註:在《性別歧視條例》中關於具敵意或具威嚇性的工作環境之條文,只適用於工作場所或與履行職務有關的環境。)

某些性騷擾行為甚至可能會構成刑事罪行(即涉及其他刑事法例),而性騷擾者一經定罪便可能會被判罰款或監禁,以下為部分例子:

  • 打出猥褻性電話;
  • 猥褻露體;
  • 性侵犯(非禮或強姦)。

回應上述問題的第二部分,閣下須留意,在《性別歧視條例》中有關性騷擾的條文並非適用於所有環境,概括來說,這些條文只適用於工作場所及 教育機構內。於教育機構之環境中,禁止性騷擾的條文不單止適用於教師與學生之來往,學生與學生之間的接觸亦受條例所監管。

另一種受條例所監管的情況,是在提供貨品、服務及設施之《性別歧視條例第40條只訂明若貨品 / 服務 /設施提供者性騷擾他們的顧客,便屬違法。該條文並無說明相反情況(即顧客作出性騷擾行為)之後果是怎樣。因此,平等機會委員會決定要改善現有關於性騷擾的法例,並已將有關修例建議提交政府。

5. 如果閣下被性騷擾,可以做些甚麼?

將性騷擾事件置之不理或會令情況惡化,因為性騷擾者可能誤以為閣下的「不反應」,是等於認同他 / 她的行為。平等機會委員會建議閣下可考慮採用下列的處理方法:

  • 即時舉報並表明立場,向性騷擾者告之他 / 她的行為是不受歡迎和必須停止;
  • 記錄被性騷擾的日期、時間、地點、證人及性質(性騷擾者說過和做過甚麼),以及閣下的反應;
  • 告訴閣下信任的人;
  • 尋找支持者或輔導員,因為他們能夠給予安慰,及提供一些非正式或正式投訴程序的資料;
  • 寫信或字條給性騷擾者;
  • 向機構或學校中的高層職員提出正式投訴;
  • 向平等機會委員會投訴(請往第VI部分:如何投訴);
  • 聯絡警方及或提出法律訴訟。

區域法院於2000年有一平等機會訴訟案例(可按此處參閱有關判詞),指出如要斷定某項涉及性的行為是否不受歡迎和違法,須視乎兩個問題: i) 在案發時,投訴人本身是否歡迎或接受該等行為?(並非單純以一位「明事理的人」之角度去決定可否接受);以及 ii) 在案發時,性騷擾者是否應該知道他 / 她的行為是不受歡迎 ?

在涉及性騷擾的訴訟中,受害人通常要承擔舉證責任,即是需要證明對方確有作出「不受歡迎而涉及性的行為」。因此,閣下必須在性騷擾事件開始時便清楚地叫騷擾者停止,否則在其後的投訴或法院訴訟中,閣下可能很難去證明對方確有作出上述不受歡迎的行為。

6. 如性騷擾事件發生在寫字樓或其他工作地方內,僱主是否需要負上責任?

根據《性別歧視條例第46條,若僱員在工作期間作出性騷擾行為,無論有關行為是否獲僱主知悉或批准,僱主均可能要負上法律責任。然而,如果僱主能證明已採取合理可行的措施去防止僱員作出性騷擾的行為,就可以此作為辯解。由平等機會委員會發出的性別歧視條例僱傭實務守則列有一些實用步驟或指引供僱主參考,部分重點如下:

  • 僱主首先應發出一份政策聲明,明確指出工作中的性騷擾行為屬違法及不容發生;
  • 該政策聲明應註明僱員有權就性騷擾事件作出投訴;
  • 僱主應委任統籌人員(最好曾受特別訓練)負責制訂及執行非正式及正式的投訴程序。

有關性騷擾的投訴可以循正式途徑或非正式途徑處理,兩種方式同樣有效,並可收錄在處理性騷擾政策之中。採取那種處理方式通常視乎投訴人的意願。僱主需為兩種投訴方式訂出清楚的步驟並知會所有員工,協助員工了解作出性騷擾投訴的步驟尤為重要。

保密原則可令處理性騷擾的政策更為有效。簡而言之,任何有關性騷擾投訴的資料只限向有需要知道的人士透露。僱主需要確保經理人員在處理此類投訴時了解此項原則。採納這項原則亦能令投訴人和有可能作出投訴的人知道,公司管理階層明白性騷擾的性質敏感而不會向其他同事透露投訴的詳情。

有關制訂上述政策的更多資料,請參閱由平等機會委員會發出的性別歧視條例僱傭實務守則第19–22條

7. 甚麼是婚姻狀況歧視?

婚姻狀況歧視是指對婚姻狀況有特定的要求,但該要求沒有合理或實質理由支持。例子包括:業主只願意把物業租予已婚人士(性別歧視條例 第29條),或僱主給予單身、已婚或離婚人士不同的福利條件而又與工作表現無關(性別歧視條例 第7條)。

請留意,婚姻狀況歧視並不等同家庭崗位歧視(詳見第IV部分:家庭崗位歧視)。

8. 僱主可否因求職者懷孕而不予錄用?

以下行為可能會構成懷孕歧視:

  • 僱主拒絕聘用懷孕女士(但並非基於其學歷、專業資格或工作能力有所不足);
  • 僱主解僱懷孕僱員,或將她調往薪金較低之職位;
  • 女僱員在產假後返回工作崗位,即被僱主解僱。

根據性別歧視條例 第8條,如僱主因為求職者懷孕而歧視她,便屬違法。假如某懷孕婦女是最合適的人選,僱主便應加以聘用。不過,若職位是臨時性質,而有關工作需要在短時間內完成,那麼僱主拒絕聘用懷孕婦女亦算合理。

平等機會委員會的網站內有一涉及懷孕歧視的個案可供參考。

9. 教育機構或服務提供者可否基於我的性別、懷孕或婚姻狀況,而拒絕為我提供服務或設施?

根據《性別歧視條例第28條,如服務提供者基於顧客的性別、懷孕或婚姻狀況而拒絕為該顧客提供貨品、服務或設施,便屬違法。

另外,《性別歧視條例第25條規定,如教育機構基於上述原因而拒絕取錄或開除學生,亦屬違法(除非有關院校只收取男性或女性學生)。

10. 如果我作出投訴後受到更差的對待,那怎麼辦?假如我的朋友為我作證而同樣受到歧視,是否亦可以提出投訴?

根據《性別歧視條例第9條,這是屬於「使人受害」的歧視行為,是違法的。法律會保護投訴人及證人免受這類歧視。如遇到上述情況,你們應立即通知處理有關投訴的人員,例如在閣下所屬機構內負責處理投訴的職員、職工代表、律師或平等機會委員會(視乎閣下採取那種行動而定)。

有關如何提出投訴的更多資料,請往第VI部分:如何投訴



III. 殘疾歧視

根據《殘疾歧視條例第(2)1條,殘疾的定義是:

  • 身體或心智機能的全部或局部喪失;
  • 全部或局部失去其身體任何部分;
  • 因體內存在有機體(如愛滋病病毒)而引致疾病,或在體內存在可引致疾病的有機體;
  • 身體部分機能失常、畸形或外觀上的毀損;
  • 身體機能失常而引致個人學習能力較其他非殘疾人士不同(如學習困難);或
  • 影響對現實情況的理解、情緒或判斷、或引致行為紊亂的失調或疾病。

殘疾亦不單指現存的殘疾,更包括曾經存在的、將來可能存在的或被認為存在的殘疾。

殘疾歧視條例》保障殘疾人士在下列範疇內免受歧視、騷擾及中傷:

  • 僱傭(包括合夥關係、職工會會籍、職業訓練等);
  • 教育;
  • 進入樓房 / 處所(指公眾人士獲容許進入的物業);
  • 處置及管理處所(包括私人物業);
  • 貨品、服務及設施的提供;
  • 參與會社及體育活動;
  • 政府的活動;
  • 大律師的執業(指給予大律師的見習職位和訓練)。

法例亦保障與殘疾人士有聯繫的人(如他們的配偶或父母)。在下列的情況下,即使閣下沒有殘疾,亦會受到法例的保障:

  • 閣下與殘疾人士有聯繫,因而受到歧視。(註:「有聯繫的人」包括配偶、與殘疾人士共同生活的另一人、親屬、照料者,或在業務、體育或消閒活動上與殘疾人士有伙伴關係的另一人);
  • 閣下被當作有殘疾而受到歧視;
  • 雖然閣下現在沒有殘疾,卻被認為將來可能有殘疾而受到歧視。

1. 在涉及殘疾歧視的問題內,歧視、騷擾及中傷的定義是甚麼?

歧視可以是直接或間接造成的。直接歧視是指在類似的情況下,殘疾人士因其殘疾而受到較非殘疾人士為差的待遇。間接歧視是指要所有人遵守或履行劃一的條件或要求,但這樣做實際上會對殘疾人士不利,兼且亦無充分理由需要加上該等條件或要求。

如任何人因為他人的殘疾而向該殘疾人士作出不受歡迎的行為,而一般人也會覺得該行為有冒犯、侮辱或威嚇成分,該不受歡迎的行為便是騷擾(例如為針對他人的殘疾而出言侮辱或說出具冒犯性的笑話)。

如任何人在公開場合中煽動他人對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷,這種行為就稱為中傷。舉例,如有人公開地說殘疾人士是沒有用兼且是社會的負累,這便會構成中傷。

根據《殘疾歧視條例》,對殘疾人士(或與他們有聯繫的人)作出歧視、騷擾或中傷行為是違法的。

2. 僱主可在甚麼情況下拒絕聘用或解僱一名殘疾人士?假如我患有嚴重腳傷,是否一定無機會獲得聘用?

概括來說,僱主不可以殘疾為理由而歧視應徵者及僱員。《殘疾歧視條例》適用於全港僱主,除非有關僱員完全或主要在香港以外的地方工作,則屬例外(詳見《殘疾歧視條例第11條第14條)。

但就個別工作崗位而言,僱主可以某類殘疾令人不能執行該項工作的固有要求為理由,而訂明應徵者或僱員不能有某類殘疾(《殘疾歧視條例第12(2)條)。舉例,僱主可規定坐輪椅人士不能應徵做健身教練,因為健身教練的固有要求是能夠協助學員使用健身器械及作出有關示範。

再引用上述例子,如閣下因嚴重腳傷而不能做出示範動作,但仍然去申請上述職位,僱主便可以閣下不能執行該項工作的固有要求為理由,而拒絕聘用閣下。

如何去判斷一名殘疾求職者 / 僱員能否執行某項工作的固有要求?

一份工作的固有要求是指必需要達到的工作目標,即僱員必需要能夠履行的職務及責任。在決定一名殘疾人士能否執行工作的固有要求時,僱主需要考慮以下幾點:

  1. 該人以往與某項工作有關的訓練、資格和經驗;
  2. 如該人是現職僱員,他 / 她的工作表現如何;及
  3. 其他有關因素(例如該人的傷 患 / 殘疾是永久性抑或是暫時性?如屬暫時性,則預計康復期大約要幾長?)。

舉例,如一名打字員需要每分鐘至少打 50 個字,那麼每分鐘打 50 個字就是工作的固有要求,而肢體健全或沒有任何疾病,並不一定是該工作的固有要求。

我怎知道能否執行某項工作的固有要求?

事實上,肢體傷殘人士可像一般人一樣勝任很多工作。僱主應該告訴閣下工作的固有要求,而閣下也可以嘗試先找一份有關工作的職責說明,並詳細閱讀其職務及責任,以了解自己能否執行該項工作的固有要求。閣下亦可在面試過程中,向僱主查詢更多有關職責的詳情。

僱主亦須留意,如應徵者或現職僱員不能執行某項工作的固有要求,僱主仍要考慮是否能夠向他們提供「合理的遷就」,以協助他們履行職務。關於這項問題的更多資料,請參閱問題7

3. 假如某僱員患有傳染病或愛滋病,僱主可否解僱該僱員?

如果僱主為了保障公眾衛生(以免該疾病擴散至其他僱員或顧客),而作出合理的措施,則即使該措施歧視有傳染病的僱員(包括解僱該職員),亦未必是違法。但如有關工作不會涉及身體接觸,因而很難將疾病傳染給其他人,則僱主以上述理由去解僱或歧視僱員便可能違法。

殘疾歧視條例》已註明傳染病是指《預防及控制疾病條例附表1內所列明的任何疾病(如結核病和病毒性肝炎),及由衛生署署長在憲報公告所指明的可傳播疾病。

然而,《殘疾歧視條例第61條亦特別註明,對人類免疫力病毒測試呈陽性反應或患上愛滋病的人並不算患上傳染病。因此,如僱主歧視一名患上愛滋病的僱員,便可能會違反法例。

僱主亦應留意,很多種傳染病都可經適當治療後而得以治癒,所以給予病假往往較即時解僱為佳。

在解僱患有傳染病的僱員前,僱主亦必須遵守《僱傭條例》之相關條文(請参閱另一題目── 勞資糾紛 ),並在有需要時諮詢律師。

4. 如果我作出投訴後受到更差的對待,那怎麼辦?假如我的朋友為我作證而同樣受到歧視,是否亦可以提出投訴?

根據《殘疾歧視條例第7條,這是屬於「使人受害」的歧視行為,是違法的。法律會保護投訴人及證人免受這類歧視。如遇到上述情況,你們應立即通知處理有關投訴的人員,例如在閣下所屬機構內負責處理投訴的職員、職工代表、律師或平等機會委員會(視乎閣下採取那種行動而定)。

有關如何提出投訴的更多資料,請往第VI部分:如何投訴

5. 假如我的親人或朋友是殘疾人士,並受到他人歧視,我可否代表他們向平等機會委員會作出投訴?

可以。受歧視者可透過其代表作出投訴,惟該代表必須證明他 / 她是獲得受歧視者之授權,以作出該項投訴。有關如何提出投訴的更多資料,請往第VI部分:如何投訴

6. 當我在求職時,僱主可否要求我提供屬醫務性質的資料(例如我的病歷紀錄)?

僱主可以要求應徵者提供屬醫務性質的資料,以確定該應徵者:

如僱主並非基於上述原因而要求閣下提供屬醫務性質的資料,閣下可拒絕提供有關資料;如僱主仍然堅持要索取這些資料,閣下可以向平等機會委員會提出投訴。

僱主向準僱員收集醫務性資料時,必須遵守《個人資料 ( 私隱 ) 條例》的 六項保障資料原則,亦須採取適當的保安措施以防資料外泄。

7. 若一名肢體傷殘人士在某些特別的設施協助下,才可應付某項工作,僱主是否需要在工作地方內作出相應的調整 / 改動?僱主可否拒絕聘請(或解僱)該人?

根據平等機會委員會發出的殘疾歧視條例僱傭實務守則第11.11條,如果作出一些調整後(包括提供某些服務或設施),殘疾人士便能執行工作的固有要求,僱主便要考慮作出有關調整。在有需要時作出調整,以確保殘疾人士獲得平等機會,這種調整通常稱為 合理的遷就。僱主可視乎殘疾員工的需要,在他們受僱期間的任何階段作出合理的遷就 。

如閣下有肢體傷殘,可坦誠地告訴僱主所有肢體傷殘者都希望能獨立工作,而不想經常倚賴同事的幫助。僱主須盡量在工作環境內提供合理的遷就,例如檢查大廈的主要通道、梯級、辦公室內的走廊和洗手間等是否需要改裝,或增加殘疾人士使用的設施,或容許閣下採取彈性上班時間,以便執行工作的固有要求。

實務守則第 11.8 條及《殘疾歧視條例第12(2)條亦指出,如提供合理的遷就會對僱主造成不合情理的困難,則殘疾歧視的行為(如拒絕聘用或解僱殘疾人士)亦未必違法。

若某人或某機構向殘疾人士提供合理的遷就後會蒙受很大損失,便屬不合情理的困難。其中最典型的例子是僱主的財政狀況不佳及開支(包括經常性開支)極大,因而不能承擔作出合理的遷就之費用或代價。如要資源有限的人士 / 機構花很多錢去作出某種調整或遷就,顯然是十分困難。《殘疾歧視條例》會顧及機構的財政能力各有不同。關於這項問題的更多資料,請参閱殘疾歧視條例僱傭實務守則第11.18條或《殘疾歧視條例第4條

(請留意,上述有關合理的遷就和不合情理的困難之原則適用於肢體傷殘以及其他種類的殘疾個案。)

如爭議被呈上法庭審理,而僱主在訴訟中以不合情理的困難為理由,為其不作出合理遷就作辯護,該僱主便有責任提出證據,以證明有關開支或代價確實太大。

總而言之,僱主不可在沒有考慮提供合理遷就之情況下,便聲稱某位殘疾人士不能執行工作的固有要求,或給予相對較差的待遇。

8. 因受肢體傷殘影響,我乘的士時經常遇到困難,的士司機應否提供協助?如司機拒絕接載我,將會怎樣?

根據《殘疾歧視條例第26條,在提供服務時歧視或騷擾殘疾人士,即屬違法,而的士服務亦包括在內。如的士司機拒絕接載殘疾人士,便可能會違反《殘疾歧視條例》。

平等機會委員會曾發出一份《的士服務指引》,部分重點簡述如下:

  • 遇到有行動困難的乘客,如他們不能獨力上落的士,的士司機應協助他們上落車輛,並在有需要情況下,協助他們擺放輪椅或其他輔助器材。司機如有實際困難而不能提供協助,應向該乘客清楚講明原因。
  • 為方便有殘疾的乘客在限制區上落的士,運輸署和香港社會服務聯會聯合印制了「殘疾乘客在限制區上落車證明書」,申請人可致電 2864 2929 聯絡香港社會服務聯會,或瀏覽運輸署的網頁以索取進一步資料。殘疾乘客應隨身攜帶此證明書,以備在限制區上落時向的士司機出示。但請留意,乘客不可在快速公路和 24 小時限制區內上落。
  • 的士司機亦應留意,不可在言語或行為上冒犯或侮辱殘疾乘客或其同行者。

9. 我是輪椅使用者,我是否與其他人一樣享有平等機會進入及使用公共建築物及社會設施?

根據《殘疾歧視條例第25條,除非有不合情理的困難(詳見第4條),否則發展商及物業管理公司應提供殘疾人士可使用的出入通道,例如在出入通道設置斜道,以方便輪椅使用者使用,而建築物內亦應最少有一部為輪椅使用者而設的電梯。

發展商和物業管理公司應注意,為殘疾人士提供出入通道包括可讓他們自由出入而毋須別人幫助。此外,亦應在出入通道上加設扶手,或避免擺放障礙物如花盆或垃圾筒,以避免阻礙肢體傷殘人士的進出。

10. 我發現供殘疾人士使用的洗手間經常被大廈用戶改為貯物室,這情況是否觸犯《殘疾歧視條例》?

根據《殘疾歧視條例第26條第27條,不為殘疾人士提供洗手間設施便可能會違法。當屋宇署審批建築圖則時,若規定某範圍是供殘疾人士使用的洗手間,物業管理公司、業主、使用者或租客便不得擅自更改其用途。物業管理公司或業主應設法禁止濫用殘疾人士洗手間(例如不可貯存雜物在該洗手間內),亦應保持洗手間清潔,及定時維修洗手間內的設施(例如坐廁、扶手及洗手盆)。

11. 我的兒子是弱智小朋友,我為他申請入讀主流幼兒園而被拒,該幼兒園是否已觸犯《殘疾歧視條例》?假如他被取錄入學,該幼兒園是否有責任為他提供特別的服務或設施以幫助他學習?

如早前所述,殘疾的定義包括心智機能的全部或局部喪失,即包括弱智。因此,閣下(身為與殘疾人士有聯繫的人)與該弱智孩兒亦會受到《殘疾歧視條例》所保障。根據《殘疾歧視條例第24條,除非有關兒童不能達到由教育機構(包括幼兒園)所定下的合理要求,例如不能做出一些基本動作或反應,否則,如純粹基於該兒童的殘疾而拒絕取錄他 / 她,即屬違法。

由平等機會委員會曾發出的殘疾歧視條例教育實務守則第13條列出一些關於取錄學生及甄選準則的指引 ,其中最重要是教育機構應以同樣的準則去評估有殘疾和沒有殘疾的申請人之能力。 此外,不論申請人有沒有殘疾,教育機構應以同一程序甄選所有申請人,及應避免要求有殘疾的申請人使用另一種表格,或由不同的遴選團進行甄選(除非證實有需要作出特別安排)。

如閣下的兒子被取錄入學,該幼兒園便有責任提供特別的服務或設施以幫助他學習 ,有關這些特別服務或設施的例子可參閱 平機會之單張。但是,若提供這些服務或設施會令幼兒園造成不合情理的困難,該幼兒園便可拒絕提供這些服務或設施。舉例,如幼兒園沒有足夠的人力和物力,便可拒絕為閣下的兒子安排額外的輔導班或閱讀輔助器材。

關於不合情理的困難之更詳細解釋,可參考殘疾歧視條例教育實務守則第12.3條或《殘疾歧視條例第4條

12. 如果我的同事公然取笑某弱智的同事而他 / 她不滿,這是否屬於歧視行為?

根據《殘疾歧視條例》,如果他們的作為是基於該同事是弱智人士,便可能已構成歧視或騷擾。若他們公然煽動其他人對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷,便可能會構成中傷。

根據《殘疾歧視條例》,閣下的僱主亦有責任提供一個沒有歧視、騷擾及中傷的工作環境予員工。換言之,僱主亦可能要對那些同事的行為負上責任,儘管該僱主對此行為不表贊同或全不知情。但是,如公司經已有特定的政策,去處理有關殘疾的歧視、騷擾或中傷(例如設定處理投訴之程序),該僱主或可以免除法律責任。有關上述政策的更多資料,請參閱由平等機會委員會發出的殘疾歧視條例僱傭實務守則第17-19條。

13. 我欲租住房屋,並已和業主談妥各項租約條款,惟業主知道與我同住的親人是弱智人士後,即拒絕租出房屋。該業主有否觸犯《殘疾歧視條例》?

如果該業主拒絕將房屋租給閣下,原因是閣下的親人是弱智人士,那麼該業主可能已觸犯了《殘疾歧視條例第28條

14. 僱主可否因為我患有精神病,而拒絕聘用我、給我較差的待遇或解僱我?

根據《殘疾歧視條例》,殘疾的定義包括可影響任何人的思想過程、對現實情況的理解、情緒或判斷、或引致行為紊亂的任何失調或疾病,當中包括曾經患有但現已康復的殘疾。因此,如閣下是精神病患者(或曾經 患有精神病但現已 康復),閣下和其他殘疾人士一樣受到上述條例所保障。

此外,《殘疾歧視條例》中有關僱傭的條文涵蓋所有僱傭事項,其中包括招聘、培訓、晉升、訂立僱傭條款及解僱。如僱主因為閣下患有精神病而拒絕聘用、給予較差的待遇或解僱閣下,便可能已違反法例。

僱主先要確定閣下是否能夠履行工作的固有要求,如果不能,僱主便可拒絕聘用或解僱閣下。但在此之前,僱主仍有責任提供特殊服務或設施,以幫助閣下達到工作的固有要求(除非提供該等服務或設施會令該僱主承受不合情理的困難── 詳見問題7)。

只要僱員能夠執行工作的固有要求,僱主便不可以基於僱員的精神病而作出歧視行為。

15. 其他人可否因為我患有精神病而拒絕向我提供貨品、服務或設施?

除非提供貨品、服務或設施予精神病患者(或精神病康復者),會令有關提供者招致不合情理的困難(《殘疾歧視條例第4條),否則以上行為是違法的。《殘疾歧視條例第27條亦有列出一些受條例所規管的貨品、服務或設施的例子。以下是一個實例:

某餐廳不歡迎精神病患者在該處進食,此舉可能已違反法例。如服務提供者在提供貨品、服務或設施的條款或方式上有歧視的成份,亦可能會違法。因此,如某餐廳准許精神病患者在該處用膳,但把他們與其他顧客分隔開,讓他們坐於另一角落內,此舉也可能會構成歧視。

16. 聽覺受損人士可以配戴助聽器參加面試嗎?

準僱主應容許聽覺受損的應徵者配戴助聽器,以便他們能與其他應徵者公平競爭(詳見由平等機會委員會發出的殘疾歧視條例僱傭實務守則第12.8條)。如果應徵者因使用助聽器而得到較差的待遇,有關僱主便已違反《殘疾歧視條例第9條

17. 僱主可否因我有視覺障礙,而以工作環境會對我有高度危險為理由拒絕聘用我?

在高度危險的工作環境中,僱主無疑需要顧及所有僱員的健康和安全,但視障人士不應因此而自動被摒諸門外。有些人以為視障人士會對自己及其他人構成危險,這種想法是不正確的,危險與否完全視乎個人視覺能力受損的程度,以及工作的地點和性質而定。

同樣道理,僱主不能純粹因閣下有視覺障礙而拒絕聘用,僱主仍須考慮有關工作的固有要求合理遷就的問題。

18. 假如我是長期病患者,是否仍受到《殘疾歧視條例》所保障?長期病患 / 長期疾病的例子是甚麼?

閣下仍會受《殘疾歧視條例》所保障。根據條例所載,殘疾的定義包括身體機能的全部或局部喪失,身體任何部分的機能失常、畸形或毀損,以及因體內存在有機體 (例如病毒)而引致疾病。

上述定義包括長期疾病,例如中風、癲癇症 / 羊癇症、老人痴呆症、視網膜色素病變、青光眼、哮喘、肺塵埃沉著病、心臟病、血友病、地中海型貧血病、風濕性關節炎、系統性紅斑狼瘡、肝功能衰竭、糖尿病、腎衰竭、脊髓受損、強直性脊椎炎、牛皮癬、癌病、愛滋病等。假如閣下是長期病患者,亦會像其他殘疾人士一樣得到《殘疾歧視條例》的保障。

19. 如果僱主得悉我長期病患的狀況,或知道我需要定期接受治療,他 / 她可否解僱我?

如果僱主只是以上述理由而解僱閣下,便可能會違反法例。根據《殘疾歧視條例》,僱主先要確定僱員是否能夠履行工作的固有要求

如果病情嚴重到令閣下不能履行工作的固有要求,僱主便可解僱閣下。但在此之前,僱主有責任在他 / 她不致承受不合情理的困難下,提供特殊服務或設施,以幫助閣下履行有關工作的固有要求。舉例,如某位員工患有腎病,僱主應考慮讓該員工以彈性時間上班,以便他/她進行洗腎(除非這項安排會嚴重影響日常工作)。

勞資雙方亦應了解《僱傭條例》內有關病假的條文,欲知詳情,可參閱勞資糾紛題目內 關於病假的內容

20. 假如我感染了愛滋病病毒,是否仍受到《殘疾歧視條例》所保障?假如我到醫院或診所求診,他們能否拒絕醫治我?

閣下仍會受到《殘疾歧視條例》所保障。根據條例所載,殘疾的定義包括在體內存在有機體而引致疾病,或在體內存在可引致疾病的有機體。這定義包括受愛滋病病毒感染,亦即是說,假如閣下感染愛滋病,亦會像其他殘疾人士一樣受到《殘疾歧視條例》所保障。

醫院或診所不可以基於閣下感染愛滋病毒而拒絕提供治療,除非該醫院或診所可以證明,若對閣下提供治療便會對其造成不合情理的困難(《殘疾歧視條例第4條)。但預計在正常情形下這是不會發生的。

21. 當我在求職時,僱主可否要求我接受愛滋病病毒抗體測試?

僱主可以合法地要求應徵者提供屬醫務性質的資料,以查證該應徵者:

因愛滋病並不在傳染病之範圍內,僱主只可以上述其中一個原因而要求閣下提供屬 醫務性質的資料。假如進行愛滋病病毒抗體測試與履行工作的固有要求無關,僱主便無權取得有關資料,而閣下亦可拒絕進行測試。如該僱主堅持,閣下可向平等機會委員會提出投訴。



IV. 家庭崗位歧視

根據《家庭崗位歧視條例第2條,家庭崗位指負有照顧直系家庭成員的責任。直系家庭成員是與另一人有血緣、婚姻、領養或姻親關係之人士。血緣關係類別可包括父母、兄弟姊妹、兒女、(外)祖父母、(外)孫、姨母、姑母、叔伯、舅父及堂(表)兄弟姊妹、姪、姪女、甥及甥女等。婚姻關係則指合法夫妻。領養關係是指兒童被合法領養,而領養者並非該兒童的親生父母。姻親關係是指因婚姻而產生的關係,包括家姑、家翁、岳母、岳父等。

直接歧視是指某人基於其家庭崗位而受到比另一人差的待遇。例如,僱主認為有嬰孩的婦人因要照顧孩子而不能到 海外公幹,故把某名剛生孩子的婦人調往較差的職位。

間接歧視是指要所有人遵守或履行劃一的條件或要求,但實際上並無充分理由需要加上該等條件或要求,而這樣做亦對有家庭崗位的人士不利。例如,某公司堅持要所有員工超時工作,但其中一名員工因妻子已去世而要照顧年幼孩子,從而不能遵守這項條件。該公司後來解僱了他。投訴人因要照顧兒子才不能遵守該項條件,所以感到憤憤不平。假如該公司不能解釋為何每名員工都必須超時工作,這便是基於家庭崗位的間接歧視行為。

任何人士如有家庭崗位責任(即須照顧直系家庭成員),便會在下列範疇受到法例的保障:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、設施及服務的提供;
  • 處置及管理處所;
  • 諮詢團體的投票資格及被選入或委任入該等團體;
  • 參與會社的活動;
  • 政府的活動;
  • 大律師的執業(指給予大律師的見習職位和訓練)。

1. 某僱主知道解僱一名懷孕僱員可能會違法,所以他準備在該僱員生育後才解僱她。這樣做是否仍然違法?

家庭崗位歧視條例第8條訂明,如某人因負有家庭崗位責任(即需要照顧直系家庭成員)而被解僱,執行解僱的僱主便會違法。

區域法院於 2005 年有一平等機會訴訟案例 ( Lam Wing Lai v YT Cheung (Ching Tai) Ltd. ) ,在此案件中,原告人因懷孕及負有家庭崗位責任而被解僱,法庭最終判處原告人勝訴,並可獲得因受情感傷害及收入損失之賠償。

如僱主純粹認為僱員因要照顧子女而不能超時工作或離港工幹,從而解僱該僱員,便可能已違反《家庭崗位歧視條例》。

2. 教育機構(如夜校或大學)或提供服務的機構可否因為我要照顧家人,而拒絕為我提供服務或設施?

教育機構如以家庭崗位為理由而拒絕取錄學生或開除學生,便可能已違法。換言之,除非在罕見的情況下(例如閣下堅持帶同孩子一起上堂),否則,學校不能只因為閣下要照顧家人而拒絕取錄閣下。

提供貨品或服務的機構如基於同樣理由拒絕為閣下提供貨品、服務或設施,亦可能屬違法。

3. 假如我認為自己受到歧視,可以怎樣做?

閣下可以採取以下其中一個或多個的行動:

  • 如投訴與工作有關,閣下可以向機構的管理層提出投訴,或者向機構的員工組織、所屬行業的工會或社工尋求其他形式的協助。
  • 如投訴與提供貨品、服務或設施有關,閣下可以向有關提供者提出投訴或要求改善。
  • 向平等機會委員會提出投訴(請往第VI部分:如何投訴)。
  • 把個案交由法庭處理。

在事件仍是記憶猶新時,應盡快把相關資料記錄下來。當閣下日後想提出投訴或採取法律行動時,這些資料可幫助閣下記起事件的細節。



V. 種族歧視

根據《種族歧視條例》規定,基於某人的種族而歧視、騷擾及中傷該人,即屬違法 。在《種族歧視條例》的保障下,不同種族的人在生活或工作方面皆享有平等,條例在下列範疇提供保障:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、設施及服務的提供;
  • 處所的處置或管理;
  • 公共團體的投票和參選資格;
  • 大律師事務所提供見習職位或租賃的事宜;
  • 參與會社的活動。

種族歧視條例》訂明下列例外情況,在這些情況下,因為種族而作出的決定或對種族構成影響的決定,不屬違法 。

1. 《種族歧視條例》設有寬限期嗎?何時屆滿?寬限期適用於哪些人?

種族歧視條例》於2008年7月制訂,已於2009年7月10日起全面生效。但是,《種族歧視條例》制定後的首三年給予小僱主寬限期,寬限期於2011年7月10日屆滿。

在寬限期間,《種族歧視條例第10(1)10(2)條(對《種族歧視條例》下僱傭範疇的歧視的禁制)不適用於僱用不超過五名僱員的僱主。若某公司由另一公司所控制,或若兩間公司由第三者所控制,在計算僱員數目時,兩間公司的僱員均計算在內。

寬限期不適用於種族騷擾使人受害的歧視行為。所有僱主任何時候均不可基於僱員的種族對他作出騷擾或使人受害的歧視行為。寬限期亦不適用於家庭傭工的僱用。

寬限期內任何時間,若僱主的僱員增至多於五人,《種族歧視條例》即適用於當時作出的任何種族歧視行為。

2. 《種族歧視條例》是否適用於全港僱主?

是。除非僱員完全或主要在香港以外的地方工作,否則,《種族歧視條例》適用於全港僱主。

3. 外傭僱主基於種族選擇外傭會違反《種族歧視條例》嗎?

種族歧視條例》容許外傭僱主基於種族選擇外傭。僱傭合約一旦生效,《種族歧視條例》的其他條文立即適用。假如外傭需在香港以外地方等候僱傭工作簽證,條例會在外傭進入港境時開始適用;假如外傭不需離港等候入境事務處處長的許可,則條例會在入境事務處簽發工作許可時開始適用。

當外傭需在香港以外地方短期工作(如僱主帶同外傭一起外遊時),《種族歧視條例》仍然適用。

4. 甚麼是種族?

種族歧視條例》訂明,種族是指個人的種族、膚色、世系、民族或人種。種族群體是指參照上述特徵而界定的群體。提述某人的種族群體,即提述該人所屬的任何種族群體。

5. 《種族歧視條例》適用於基於宗教的歧視行為嗎?

宗教本身並非種族。

根據《種族歧視條例》,以宗教來劃分的群體,不屬種族群體。《種族歧視條例》不適用於基於宗教的歧視行為。然而,與宗教有關的某些要求或條件,可能間接歧視某些種族群體,在此情況下,《種族歧視條例》是適用的。

6. 何謂種族歧視?

一般而言,種族歧視是指基於他人的種族而給予該人較差的待遇。

種族歧視分為兩種︰直接歧視及間接歧視。(請参閱 第一部分:概述香港現行之反歧視法例

7. 何謂使人受害的歧視?

若某人因另一人或第三者曾作出或有意作出、或懷疑其曾作出或有意作出受《種族歧視條例》保障的行動,例如就種族歧視提出投訴、作出法律行動、就種族歧視投訴擔任證人或協助他人作出以上行為,因而給予該人較差的待遇,屬使人受害的歧視。例子︰若一名尼泊爾裔的經理作出種族歧視投訴,指出基於他的種族,其所得的全年花紅少於一名華裔經理。公司因為他投訴而解僱他,這便可構成使人受害的歧視。

8. 甚麼是種族騷擾?

種族騷擾可以是任何形式,包括身體上的、視覺的、口頭或非口頭的,單一事件也可能構成種族騷擾,是基於他人的種族而對該人作出任何不受歡迎的行徑。種族騷擾可分為兩類:

不受歡迎的騷擾行徑

如因某人或其近親的種族而向該人作出不受歡迎、謾罵、侮辱或令人反感的行為,以致令該人感到受冒犯、羞辱或難堪,該種行為便是種族騷擾。例子︰使用令某種族群體的人感到受冒犯或無禮對待的稱呼,或與某種族群體的人對話時,基於其種族而使用貶低或冒犯的口吻,都可能構成種族騷擾。

敵意環境的騷擾

如因某人或其近親的種族而營造一個令該人感到在種族方面具有敵意的環境,亦屬種族騷擾。根據法例,種族騷擾是違法的。例如,僱主容許其家庭成員在家中張貼含有貶低外傭種族的海報或剪報。

9. 甚麼是種族中傷?

種族中傷是指藉公開活動煽動大眾基於某人的種族而對該人產生仇恨、嚴重鄙視或強烈嘲諷。任何涉及威脅傷害某種族人士的身體或損害其財產的種族主義煽動行為均被視為嚴重中傷,根據《種族歧視條例第45條第46條,一經定罪,可被判處最高罰款100,000元或最高監禁兩年。

例如,若僱主在公眾場合因外傭犯錯而發怒,並高聲地把錯誤歸咎於其種族,而有關言論含有對該外傭的嚴重鄙視或強烈嘲諷,便可構成種族中傷。此外,在公眾可瀏覽的互聯網網頁上發布言論,煽動基於另一人的種族的仇恨、嚴重鄙視或強烈嘲諷,也可構成種族中傷。

10. 僱主可否因為我是菲律賓人,不能閱讀中文,而拒絕面試或向我提供其機構內的職位?

僱主不能只因為應徵者的種族而拒絕面試或提供職位。若僱主以不能閱讀中文為由而拒絕應徵者,便需證明閱讀中文是該工作的合理要求,否則可能構成種族歧視。

舉例說明

A. 直接歧視

情況

A女士是尼泊爾人,正應徵做接待員。在電話面試時, A女士的廣東話及英語均非常流利,準僱主對她印象良好,因此邀請她出席面試。可是,當A女士露面後,準僱主知道她是尼泊爾人,隨即向她表示已經招聘了其他人,拒絕與她面試。最終另一名華裔申請人獲聘,其資歷卻遜於A女士。這構成直接歧視嗎?

答案

是的。由於該準僱主因A女士的種族而對待她較差,根據《種族歧視條例第4(1)(a)條,這構成直接歧視。

B. 間接歧視

情況

B先生是菲律賓人,不懂讀和寫中文,但可以說流利廣東話,亦聽得懂廣東話。他正申請任職保員安,職責是駐守住宅大廈的電梯大堂,確保只有住客及經核准的訪客才可進入大廈,確保住客安全。在面試時,B先生被要求參加中文筆試,他未能完成,不獲受聘。這構成種族歧視嗎?

答案

這宗個案可能是間接歧視的一種。僱主雖然對所有應徵者都採取相同要求,但對於某些特定種族的人來說,要滿足此要求,比起其他人更困難。除非僱主能夠證明中文閱讀及書寫能力是出任此職位的「真正職業資格」(見《種族歧視條例第11條),否則此要求可能構成間接歧視。

就以上例子而言,除非僱主能夠證明,B先生不懂閱讀及書寫中文,會影響其有效地執行保安員職務,否則B先生被安排參加中文筆試,可能已構成間接歧視。法庭在審視有關中文筆試的安排是否公道,會考慮保安員在執行工作職務時,是否必需要懂得閱讀及書寫中文。

情況

C先生是錫克教徒,需要依從教條蓄鬍子。他在包裝工廠工作,被告知因衛生和安全理由,所有僱員不得留鬍子。不過,資料顯示戴面罩便可符合衛生和安全標準,而毋須要求員工剃鬍鬚。在此情況下,要求C先生剃鬍鬚,否則就解僱他,是否種族歧視的一種?

答案

是的。根據《種族歧視條例第4(1)(b)條,此情況已構成間接歧視。不准留鬍子的規定雖然是一視同仁,但C先生基於種族理由而未能符合,因此有關規定可能會對他不利,構成間接歧視。除此以外,雖然此規定表面看來是公道,但如果有其他切實可行的方法,同樣可以確保員工符合衛生與安全標準,此禁令便會被視為不公道。

一般來說,任何人佩戴或穿著對其身份相當重要的傳統服飾(例如頭巾),如受任何限制或禁止,即屬歧視,除非能證明有關限制是保護員工安全的必要措施,而且沒有其他切實可行而不會構成歧視的取代方法,可達致相同效果。

C. 使人受害的歧視

情況

上述個案中的C先生,在瀏覽《社區法網》後,發現自己有法律依據投訴僱主的政策屬歧視。可是,他擔心會因以下原因被解僱:

  1. 作出種族歧視的投訴
  2. 採取法律行動
  3. 邀請同事就種族歧視擔任證人
  4. 邀請同事或朋友為他作出投訴或採取法律行動

他應該擔心這些嗎?

答案

若一個人因自己或第三者曾作出受《種族歧視條例》保障的行為,而受到較差的待遇,此情況便屬於「使人受害的歧視」。如果C先生因為作出上述受《種族歧視條例》保障的合法行為,而面臨被僱主解僱,這便構成「使人受害的歧視,受到《種族歧視條例第6條禁止。

D. 種族騷擾

情況

D女士在餐廳任職,是餐廳內唯一一名印尼籍僱員。她的同事稱呼她為「差妹」,D女士並不喜歡,感到受冒犯。她想知道有沒有甚麼可以做的。

答案

僱主及所有員工都可能獨犯了禁止種族騷擾的法例,因為他們以「差妹」稱呼D女士,是指向她的種族,而此舉是不受歡迎、謾罵、侮辱或令人反感的行為,令她感到受羞辱、尷尬甚或受威脅。

根據《種族歧視條例第7(1)條,種族騷擾可以是任何形式,包括身體上的、視覺上的、口頭或非口頭的。除此之外,即使是單一事件,也可能構成種族騷擾。因此,叫D女士做「差妹」,屬口頭上的侮辱或不受歡迎的冒犯性語言,令D女士感到被羞辱或尷尬,此舉可能已違反《種族歧視條例》的條文。

E. 具有種族敵意的環境

情況

E先生祖籍巴基斯坦,任職文員。最近,他發現公司的告示板上貼有標語,寫著「巴基斯坦人是恐怖份子﹗我們不要恐怖份子在香港﹗」雖然標語不是直接指向E先生,但他感到極度不安及受冒犯,因標語顯示所有人都對巴基斯坦籍人士懷有敵意。某程度上這是營造了「具有種族敵意的環境」嗎?

答案

種族歧視條例第7(2)條保障僱員免於在具種族敵意的環境中工作,具種族敵意的工作環境是指針對某人而作出帶有種族偏見的不受歡迎行為,從而造成具有威嚇性的工作環境。要構成觸犯《種族歧視條例第7(2)條,涉及的行為毋須是直接或有意識地針對某名特定人士,有關行為可以是一般行為,無論是口頭上或非口頭上的,只要令某些擁有特定背景的人感到敵意,並因身處於該環境而感到不舒服或受偏見,便可能要負上法律責任。因此,E先生的例子明顯構成因具有種族敵意的環境而構成歧視。

F. 種族中傷

情況

F女士是尼泊爾人。有一天,她在巴士站候車時,一名中國籍男子大聲叫喊說:「我討厭看見南亞裔人入侵我的家園﹗他們真骯髒。他們用手進食的﹗你呀,不要與她站得那麼近,否則你可能會傳染到她的病﹗」其他在巴士站候車的人沒有反應,只是往別處望。儘管如此,F女士仍然感到非常不快,並想知道她是否可依據《種族歧視條例》追究該名中國籍男子。

答案

可以的。該名中國籍男子因F女士的種族,公開作出一些行為,煽動大眾對F女士的種族而對她產生仇恨、嚴重鄙視或強烈嘲諷,已構成《種族歧視條例第45條以下的種族中傷。要申訴種族中傷,其他公眾人士是否實際上因涉案人士的言論而被煽動,無關重要。

G. 嚴重種族中傷

情況

如果在上述的情況中,該名中國籍男子是向著F女士大喊:「我憎恨南亞裔人﹗滾開,否則我便打你﹗」那又有甚麼分別?

答案

由於該種族煽動行為涉及威脅傷害某種族人士的身體、該名男士可能已觸犯《種族歧視條例第46條以下的嚴重中傷,最高刑罰為罰款10萬元及監禁2年。

另外,損害目標人物財產的種族主義煽動行為, 亦屬嚴重中傷。

*部分例子改編自平等機會委員會發布的《種族歧視條例與我》。



VI. 如何投訴

如閣下被他人歧視,應先向作出歧視行為之人士投訴。若投訴與工作有關,可向公司之高級職員投訴,或向公司的員工組織或有關行業之工會尋求協助。若投訴涉及貨品、服務、設施之提供或與教育機構有關連,閣下亦可向有關服務提供者投訴及要求作出改善。

如歧視者在收到投訴後仍沒有作出正面的答覆,閣下可向 平等機會委員會提出投訴 ,而另一可行方法是直接往區域法院提出訴訟。

假若閣下因替朋友或同事(投訴人)作證或提供資料後而受到較差的對待,亦可以 「使人受害」為理由而提出投訴(詳見《性別歧視條例第9條、《殘疾歧視條例第7條、《家庭崗位歧視條例第6條 或《種族歧視條例第6條)。閣下應立即通知處理有關投訴/訴訟之人士(例如投訴人的代表律師或平等機會委員會)。

當有關事件仍是記憶猶新時,應盡快把事情經過記錄下來。如閣下日後要作出投訴或採取法律行動,這些資料可幫助閣下記起事件的細節。

1. 如我想向平等機會委員會投訴,將要提供甚麼資料?我應如何作出投訴?

閣下需要以書面形式作出投訴,並提供以下資料:

  • 歧視行為之詳情及有關日期;
  • 閣下的個人資料包括姓名和聯絡資料,其他資料包括:性別或懷孕情況(關於性別歧視)、殘疾性質(關於殘疾歧視)、婚姻狀況和子女數目(關於家庭崗位歧視),或種族(關於種族歧視);
  • 歧視者 / 答辯人的姓名或公司名稱,與及他們的聯絡資料;
  • 閣下受歧視、騷擾、中傷或使人受害的佐證資料;
  • 閣下因受歧視而蒙受的任何損失或情緒困擾等詳情;
  • 目擊證人的資料(例如他們的聯絡資料和所目擊的事件經過)。

如閣下在草擬書面投訴時遇到困難 ,可致電2511 8211或電郵至complaint@eoc.org.hk,向平等機會委員會查詢 。

閣下亦可填妥平機會的網上投訴表格,或將投訴文件郵寄或親身交往平機會,地址是香港太古城太古灣道 14 號太古城中心三座19樓,或傳真到平機會,傳真號碼是2106 2324。

平機會在接獲投訴後首先會作出調查,以決定有關投訴是否有實質理據支持。如該投訴沒有實質理據,平機會便會終止調查工作;反之,平機會可能會展開調解工作或採取法律行動。

2. 提出投訴有沒有時間上的規限?

如欲向平等機會委員會投訴,閣下需要在事件發生後的12個月內提出。如閣下決定往區域法院提出法律訴訟,便需要在事件發生後的24個月內提出,但在進行訴訟前應盡量尋求法律意見。

3. 可否集體提出投訴?作為受屈人士(受歧視者),我是否必需要親身提出投訴?

可以。投訴可以由一個人或由多個人集體提出。

受歧視者亦可由他人代表提出投訴。有關代表須證明自己是獲得投訴人之授權而提出投訴。但就算該人沒有得到授權,他 / 她依然可以將個案通知平等機會委員會。 平機會在聽取有關資料後,亦可能會獨立調查該案件。

4. 平等機會委員會怎樣處理投訴?平機會會在甚麼情況下終止調查工作?

法例規定平機會必須對投訴展開調查。平機會會把投訴人的指控轉交予答辯人 / 歧視者,亦會把答辯人的回覆(如有)轉告投訴人。然後,平機會會收集證人的口供及有關重要資料,並審核是否需要終止調查工作或以調解方式去解決糾紛。在調查期間所收集的資料絕對保密而不會向第三者洩露,但可能會在法庭訴訟時使用。

平機會在下列情況下可能會終止對投訴的調查:

  • 所指稱的歧視行為已發生超過 12 個月;
  • 所指稱的歧視行為並無違反法例;
  • 受歧視者不願調查工作繼續進行;
  • 該投訴不應以代表投訴的方式提出(即有關投訴應由受歧視者親身提出);
  • 該投訴屬瑣屑無聊、無理取鬧、基於錯誤理解或缺乏實質理據。

5. 平等機會委員會怎樣調解個案?受歧視者可否要求進行調解?

在收到投訴後,平機會須首先進行調查,然後決定是否終止調查工作或以調解方式去解決糾紛。但請留意,調解是完全自願性的,任何一方亦可隨時終止調解程序。

平機會的調解員會協助雙方去審查引致投訴個案的各項問題、找出任何共識與及商議和解方案。調解員的角色只是一位協調者而並非代表任何一方。

調解有何好處?

  • 調解是免費的;
  • 比上庭省時;
  • 有關人士不會在傳媒面前曝光;
  • 不用像法庭審訊般嚴肅進行。

在調解過程中, 我可以要求甚麼和解條件?

和解條件視乎個別糾紛的不同情況而定,和解條件一般與引致投訴的情況相反。舉例,如投訴人被解僱,他可以要求復職;如不獲升職或調職,便可以要求升職或調職;如不獲培訓機會,便可以要求出席培訓課程。上述任何事項均可以在和解條件上列明。其他可能出現的和解條件包括:

  • 由歧視者出道歉信;
  • 制定平等機會政策;
  • 金錢賠償;
  • 修建通道等(適用於殘疾歧視)。

有關調解程序的更多資料,請瀏覽平機會網頁

6. 假如調解不成功,情況將會怎樣?如果我不能負擔律師費去提出訴訟,可否於其他途徑取得法律支援服務?

若調解不成功,投訴人可以向平等機會委員會申請法律協助,以便在區域法院提出民事訟訴,但平機會並不保證一定會提供法律協助。如基於個案的複雜程度,或衡量投訴人與答辯人的相對情況後,期望投訴人在沒有協助下處理該個案並不合理, 平機會便可能會提供法律協助。

法律協助可以是給予法律意見、由平機會的律師作為法律代表、在外延聘律師作法律代表或其他任何平機會認為合適的協助方式。平機會屬下的專責小組會負責審批所有申請。如欲向平機會索取更多資料,請登入此處

如閣下未能從平機會取得法律協助,可考慮申請由法律援助署提供的法律援助計劃 。閣下需要通過法律援助署的經濟審查及案情審查,才可獲得法援。欲知詳情,請參閱另一題目 ── 免費或資助的法律支援服務

7. 我可否不透過平等機會委員會而自行到法院提出訴訟?透過法律訴訟,我可能會獲得甚麼賠償或補救方法?

任何受歧視者都可以不透過平機會而直接到區域法院提出民事訴訟程序 ,但最穩妥的做法還是先諮詢律師才採取法律行動 。

另一方面,除非閣下已完成平機會的投訴程序,而且證實調解並不成功,否則平機會並不會接受閣下的法律協助申請(請參閱問題6)。如符合這項條件,平機會可在認為合適的情況下提供法律協助。

賠償或補救方法的例子包括:為補償情感傷害的金錢賠償、經濟賠償(如收入損失)、寫道歉信或作出合理的遷就(為協助投訴人履行職務或上學等)。



VII. 舉例說明

模擬個案:

A 小姐與 B 先生是一對夫婦,並育有一名十歲大兒子,該小孩於數年前因腳傷而導致左腳被切除。他們近來在工作地方及學校內遇到一些不愉快事件,令他們感到受歧視。

1. A小姐在某食品公司任職銷售協調員,一名男同事剛於上星期入職,而他的職銜為「行政主任」。A小姐知道該男同事與她同樣負責行政工作但只是職銜不同,此外,她認為最不公平是該男同事的薪酬比她多2,000元。根據《性別歧視條例》,此情況是否違法?

如證實兩人擁有類似的資格並處理類似的工作,但 A 小姐因身為女性而獲較低薪酬及較低職位,便可能會構成性別歧視。

平等機會委員會就兩性之僱傭條款(包括薪酬及職位名稱)提供了一些指引,欲知詳情,請參閱由平機會發出的性別歧視條例僱傭實務守 則第12條

2. A小姐與上司到中國大陸公幹時,上司要求與她進行性行為。若果性騷擾事件在香港以外之地方發生,A小姐是否依然受到《性別歧視條例》所保障?

她依然會受到保障。根據《性別歧視條例第11條第14條,若她獲香港的公司聘用,並主要或全部時間在香港工作(只須間中到海外公幹),即使有關性騷擾行為在香港以外地點發生,該性騷擾者仍須負上法律責任。

有關如何應付性騷擾的更多資料,請參閱有關問答

3. 一名在他們住所附近工作的保安員,因他們的兒子有腳部殘疾而公然取笑該小孩。根據《殘疾歧視條例》,這是否違法?

如任何人因為他人的殘疾而向該殘疾人士作出不受歡迎的行為,而一般人也會覺得該行為有冒犯、侮辱或威嚇成分(例如為針對他人的殘疾而出言侮辱或說出具冒犯性的笑話),該不受歡迎行為便屬殘疾歧視中的騷擾行為。根據《殘疾歧視條例》,向一名殘疾人士作出騷擾行為是違法的。

如任何人在公開場合中煽動他人對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷,這種行為就屬 殘疾歧視中的中傷行為。舉例,如有人公開地說殘疾人士是沒有用兼且是社會的負累,這便會構成中傷。根據《殘疾歧視條例》,中傷一名殘疾人士亦是違法的。

因此,該保安員可能已犯下《殘疾歧視條例》中之騷擾及中傷行為。

4. B先生被醫生診斷患上嚴重呼吸系統疾病,因而需要定期覆診。上司經常批評他放太多病假,對其他同事做成不便。一個月前,他的健康狀況轉差,需要留院一星期接受治療。B先生於病假後便遭解僱,理由是他放太多病假。僱主基於B先生有長期病患及需要定期接受治療而解僱他,這樣做有否違法?

若僱員因患嚴重疾病而無法執行工作的固有要求,《殘疾歧視條例》容許僱主解僱該僱員。但法例亦要求僱主向有殘疾的僱員提供合理的遷就(例如讓僱員暫時離開工作崗位去接受治療),令僱員能執行工作的固有要求。

如果B先生的僱主沒有提供合理的遷就便解僱他,便可能觸犯《殘疾歧視條例》。但如他的僱主可證明因作出該等遷就,而承受「不合情理的困難」(例如嚴重影響B先生的工作,或該公司沒有足夠的人力物力去繼續有關安排),則可根據《殘疾歧視條例》而要求豁免解僱B先生的法律責任。

另一方面,僱主亦應了解《僱傭條例》內有關病假的條文,欲知詳情,可參閱勞資糾紛題目內關於病假的內容

5. 他們的兒子希望能參加校內某學會的課外活動,但基於他的腳部殘疾,學會覺得他可能不能應付該項活動。學會可否拒絕讓他參與該項活動?

學校不應對殘疾學生的能力作任何假設,亦不應武斷地界定這些學生是不能應付某項活動。反之,學校的教職員應直接與殘疾學生或 / 及其家長一起討論他們的特殊需要及所需的遷就。

如有需要,學校亦可諮詢教育署、特殊學校或復康團體等相關組織,為殘疾學生提供合理的遷就,及確保課外活動能有適當的彈性以配合學生的不同需要。採取適當的措施或行動以確保殘疾學生獲得平等機會(例如提供輔助設施或服務去配合他們的需要),這種安排通常稱為合理的遷就 。

除非作出合理的遷就會對學校造成不合情理的困難(例如財政困難),否則,如學校沒有提供提供合理的遷就,便可能會違反《殘疾歧視條例》。

為消除對殘疾學生的歧視,教育機構應制定獨立的政策,或在其現有政策中,加入可令到殘疾學生獲得平等機會之具體部分。關於這類政策之詳情,請參閱由平等機會委員會發出的殘疾歧視條例教育實務守則第11條

6. 他們的兒子在學校內被同學取笑,該學校是否需要就學生對其他殘疾學生作出騷擾或中傷行為,而負上法律責任?

學生應知道自己可能會負上在《殘疾歧視條例》內之法律責任,而學校亦應就此事項向學生解釋清楚。

學生不得向其他學生或教職員作出騷擾及中傷的行為。一般而言,學校無須為其學生的行為而負上在《殘疾歧視條例》內之法律責任。但如果學校知道其學生對另一名殘疾學生做出違法行為,而又沒有採取任何行動去懲罰該歧視者或保護該殘疾學生,學校便可能要負上殘疾歧視的法律責任。例如在下述例子中,有關學校可能要負上法律責任:

某學校在知道學生之間有欺凌行為發生時,通常會對欺負其他同學的學生施以紀律處分。該校有一名學生因患有小兒麻痺症而需要持柺杖走路。她已有好幾次被同學嘲笑她走路的樣子,有時更被他們拿去柺杖。每次在事情發生後,她都有向學校舉報,但校方從沒有對騷擾者施以紀律處分,亦沒有防止類似的情況再發生。在此情況下,該學校便可能要為騷擾者的行為負責。

返回上述問題,如學校沒有採取任何行動去幫助 A 小姐與 B 先生的兒子或懲罰有關歧視者,該學校便要負上法律責任。

為教導學生不可騷擾或中傷殘疾人士及避免招致法律責任,平等機會委員己發出殘疾歧視條例教育實務守則供學生和學校參考。所有學校亦須採取合理可行的措施,以防止在學校內出現騷擾或中傷的行為。



VIII. 相關網站


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