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2. 就問題1 所述,如僱主被投訴或控告,他們是否需要證明「真正的職業資格」確實存在,才可以免除性別歧視之法律責任?如在有關工作中只有部分職務是以性別為「真正的職業資格」,情況會否不同?

「真正的職業資格」並不會自動成為性別歧視的例外情況。如果僱主聲稱某工作具備「真正的職業資格」,可作為例外情況或抗辯理由,該僱主就需要證明「真正的職業資格」如何適用於有關工作。(證明「真正的職業資格」之理由已列於問題1。)

 

如果某工作包含多種職務,但其中只有部分職務具備性別作為「真正的職業資格」的條件,那麼在下列情況內,「真正的職業資格」便可能不適用於該工作:

 

  1. 為有關工作招聘員工時,僱主經已有一批與求職者之性別不同的現職僱員,而這些現職僱員有能力去執行該等要由指定性別去執行的職務;
  2. 要求這些現職僱員去執行該職務亦屬合理;及
  3. 這些現職僱員人數也很充足,不會引致僱主的不便。

舉例,某百貨公司女裝部的店員清一色為女性,現有一職位空缺,僱主認為該工作需要為顧客度身和協助顧客試身,為合乎體統或保存顧客私隱起見,所以拒絕聘請男性求職者,並認為該項職務具備「真正的職業資格」可作為性別歧視的例外情況。

 

不過,僱主這樣做可能是違法的,因為該店內仍有其他女店員,可在有需要時為顧客度身或協助試身,而有關男性求職者亦可以履行店員的其他一般職務,因此,該僱主未必可以用「真正的職業資格」為理由而豁免性別歧視的責任。

 

平等機會委員會建議,僱主應在職位出現空缺時作重新檢討,以確定舊時引用的「真正的職業資格」是否仍然適用。如情況有變,舊有的「真正的職業資格」便可能不再適用。

 

欲知更多與僱傭事宜有關的性別歧視問題,請參閱由平機會發出的《性別歧視條例僱傭實務守則》。