ANTI-DISCRIMINATION

I. 概述香港现行之反歧视法例

在了解本地现行的反歧视法例前，首先要知道如何会构成歧视。

如任何人因为与另一个人之性别或婚姻状况不同，或因为该另一人没有怀孕、毋须照顾子女或没有精神 / 肢体残障，或因为该人或其近亲的种族，而令前者遭受较差的待遇，这类情况便属于「直接歧视」。

若要证实直接歧视之存在，便需要以不同的待遇作出比较。例如，雇主因为想聘用另一性别的人而不聘用阁下，但其实那人的工作经验和教育程度与阁下相近，这便可能会构成直接歧视。又例如阁下是单身的怀孕人士，但雇主只向已婚雇员给予分娩福利，这亦可能会构成直接歧视。

「间接歧视」是要所有人遵守或履行划一的条件或要求，但实际上该条件 / 要求并无充分理由支持，而这项措施亦会对某性别、某种婚姻状况、怀孕、须照顾子女或有精神 / 肢体残障、某种族的人士不利。举例，阁下因怀孕而未能与其他员工一起超时工作，雇主因而惩罚阁下，但又不能证明为何所有员工均要超时工作，该做法便属间接歧视。

任何人士（或公司）如直接或间接歧视他人，便可能要承担法律责任。

简介各类受香港法例所规管的歧视行为，并解释何谓「直接歧视」和「间接歧视」。此部分亦会介绍平等机会委员会之各项职能。

1. 哪些香港法例是主要的反歧视法例?

《香港人权法案条例》（香港法例第 383 章）大致上订明所有人在法律上一律平等 ，而法律亦应该禁止由任何因素产生的歧视行为。上述原则透过下列法例之订立而得以实现 ：

• 《性别歧视条例》（第 480 章）
• 《残疾歧视条例》（第 487 章）
• 《家庭岗位歧视条例 》（第 527 章）
• 《种族歧视条例》（第 602 章）

《性别歧视条例》和《残疾歧视条例》分两阶段实施，当中与雇佣无关的条文于 1996 年 9 月 20 日生效，至于其余关乎雇佣的条文则在 1996 年 12 月 20 日生效。

根据《性别歧视条例》，任何人在下列活动范畴内基于某人之性别、婚姻状况或怀孕而作出歧视或骚扰行为，即属违法：

• 雇佣；
• 教育；
• 货品、服务及设施的提供；
• 楼房 / 处所的处置或管理；
• 谘询团体的投票资格以及被选入或委任入该等团体；
• 参与会社的活动；
• 政府的活动；
• 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。

根据《残疾歧视条例》，任何人如公开歧视、骚扰或中伤残疾人士，或在下列活动范畴内中基于某人的残疾而作出歧视或骚扰行为，即属违法：

• 雇佣；
• 教育；
• 货品、服务及设施的提供；
• 进出楼房 / 处所；
• 楼房 / 处所的处置或管理；
• 参与会社及体育的活动；
• 政府的活动；
• 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。

由1997年11月21日起，根据《家庭岗位歧视条例》，任何人如基于某人的家庭岗位而作出歧视行为，即属违法。概括来说，「家庭岗位」指负有照顾直系家庭成员之责任。「直系家庭成员」是与另一人有血缘、婚姻、领养或姻亲关系之人士。举例，某名妇人在生育后被雇主调往较差的职位，当中原因是该雇主认为有婴孩的妇人要照顾孩子而不能超时工作或出差工干，这种行为便属于家庭岗位歧视。

《家庭岗位歧视条例》所涵盖的活动范畴与《性别歧视条例》中所列举的相同。有关详情请参阅本题目的第IV部分：家庭岗位歧视。

《种族歧视条例》于 2008 年 7 月制订、 2009 年 7 月 10 日起全面生效。根据《种族歧视条例》规定，在下列范畴内基于某人的种族而歧视、骚扰及中伤该人，即属违法：

• 雇佣；
• 教育；
• 货品、设施及服务的提供；
• 处所的处置或管理；
• 公共团体的投票和参选资格；
• 大律师事务提供见习职位或租赁的事宜；
• 参与会社的活动。

2. 平等机会委员会（简称平机会）之职能是甚么?

平等机会委员会是一个于 1996 年成立的法定机构，负责在香港执行《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》。平机会是政府资助的独立机构。概括来说，平机会致力消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾、家庭岗位（须照顾家庭成员的人）及种族而产生的歧视。

平机会主要负责以下三类工作 :

a) 调查及调解

• 调查根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》而作出的投诉；
• 调解纷争；
• 当双方无法达成和解时，若投诉人决定将其个案提交法庭处理，平机会可能会协助投诉人向区域法院提出诉讼；及
• 为涉及公众利益的事件或个案进行正式调查。

b) 制订法例、实务守则及指引

（* 注：实务守则并不等同法例。不过，有关违反实务守则的行为，可能会被用作法律程序中之证据，以针对违反守则的歧视者。由平机会发出的实务守则包括 雇佣实务守则 ；残疾歧视条例教育实务守则及种族歧视条例雇佣实务守则 。）

• 发出消除歧视及促进平等机会的实务守则（* 注）及指引；
• 检讨《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》及《种族歧视条例》，并在有需要时向政府提出修订建议。

c) 教育及推广

• 通过研究及公众教育，使公众更清楚了解何谓歧视及不平等；
• 与政府及非政府机构合作及沟通，以加深有关平等机会问题的了解。

II. 性别歧视

根据《性别歧视条例》规定，基于性别、婚姻状况及怀孕的歧视以及作出性骚扰行为，均属违法。本条例同时适用于男性和女性（性别歧视条例 第5条及第6条），并在下列八个范畴内给予保障：

• 雇佣；
• 教育；
• 货品、服务及设施的提供；
• 楼房 /处所的处置或管理；
• 谘询团体的投票资格及被选入或委任入该等团体；
• 参与会社的活动；
• 政府的活动；
• 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。

虽然《性别歧视条例》亦适用于政府，但有些范畴却不受条例监管，其中包括：

• 与出入境条例有关的行为；
• 进入及离开香港；
• 为了遵守其他现存的法定条文而作出的行为（例如男女警务人员的不同体格要求以及其他列于《性别歧视条例》 附表5的例外情况）。

如阁下基于性别、婚姻状况及怀孕而被歧视，这里的参考资料或可协助阁下处理有关问题。此部分亦有提及性骚扰之问题。

1. 雇主可否因为我是男人（或女人）而不录用我？在甚么情况下，雇主可以引用「真正的职业资格」作为性别歧视之豁免理由？

雇主如基于求职者或雇员的性别而歧视他 / 她，即属违法。不过，如果性别是该项工作的「真正的职业资格」（即只有男性或女性才胜任该项工作），则雇主的歧视行为便不违法。换句话说，如某项工作只能够由男性处理，有关雇主便有权只聘用男职员，而在进行招聘、提供晋升、转职或培训机会时如有性别歧视的行为，亦不算违法。

这与雇主只认为或估计男性（或女性）不适宜做某项工作的想法大相迳庭。举例，如雇主认为只有女性才可做秘书，并在招聘广告上列明此要求，该雇主便可能已违反《性别歧视条例》。

「真正的职业资格」必须有充分理由反映有关工作一定要由某一性别的人士去担任，例如护老院只聘请女看护为女住客提供起居生活的照顾服务，这项聘用要求便符合「真正的职业资格」。

根据《性别歧视条例》第12条，可用性别作为一项工作的「真正的职业资格」之情况概述如下：

• 基于生理机能的原因，或在戏剧表演或其他娱乐项目中为求有真实感，该工作需要由男性或女性担任，例如服装模特儿或在电影 / 话剧中担演某性别的角色之演员。
   
• 有关工作需要由男性或女性担任，以合符体统或保障私隐，例如在专供男士使用的更衣室或浴室工作的男性服务员。
   
• 有关工作可能需要雇员在私人住宅中工作或留宿，并与在该住宅内居住的人有相当程度的身体或社交接触，例如家庭佣工或照顾老人的看护。
   
• 基于有关机构的工作性质或地点，雇员需要在雇主所提供的住所居住，而该处所并没有可供两性分隔使用的留宿地方或卫生设施，例如在小船上工作或在遥远的地点工作。
   
• 由于雇主是为单一性别而设的机构，或是一所机构内为某性别而设的部分，而该处的人士需要特别照顾、监管或关注，并且就该机构（或部门）的主要性质而言，确实需要由同一性别人士担任该工作。例如男子监狱内的狱吏或医院女病房内的女服务员。
   
• 担任工作的人需要向个人提供促进其福利或教育的私人服务，而该等服务由某一性别人士提供会最为有效，例如受虐妇女庇护中心的女辅导员或女童院的女社工。
   
• 由于有关工作可能需要雇员在香港以外地方执行职责，但鉴于该地方的习俗或法律，女性（或男性）不能有效地执行该等职责，因此该工作需要由男性（或女性）担任。举例，一名营业经理需在某些禁止女性参与同类工作的国家进行讨价还价的工作。


• 有关工作是由一对已婚夫妇分别担任的两项工作中的其中一项，例如一对已婚夫妇受聘为儿童之家的家长去照顾寄养儿童。

2. 就问题1 所述，如雇主被投诉或控告，他们是否需要证明「真正的职业资格」确实存在，才可以免除性别歧视之法律责任？如在有关工作中只有部分职务是以性别为「真正的职业资格」，情况会否不同？

「真正的职业资格」并不会自动成为性别歧视的例外情况。如果雇主声称某工作具备「真正的职业资格」，可作为例外情况或抗辩理由，该雇主就需要证明「真正的职业资格」如何适用于有关工作。（证明「真正的职业资格」之理由已列于问题1。）

如果某工作包含多种职务，但其中只有部分职务具备性别作为「真正的职业资格」的条件，那么在下列情况内，「真正的职业资格」便可能不适用于该工作：

1. 为有关工作招聘员工时，雇主经已有一批与求职者之性别不同的现职雇员，而这些现职雇员有能力去执行该等要由指定性别去执行的职务；
2. 要求这些现职雇员去执行该职务亦属合理；及
3. 这些现职雇员人数也很充足，不会引致雇主的不便。

举例，某百货公司女装部的店员清一色为女性，现有一职位空缺，雇主认为该工作需要为顾客度身和协助顾客试身，为合乎体统或保存顾客私隐起见，所以拒绝聘请男性求职者，并认为该项职务具备「真正的职业资格」可作为性别歧视的例外情况。

不过，雇主这样做可能是违法的，因为该店内仍有其他女店员，可在有需要时为顾客度身或协助试身，而有关男性求职者亦可以履行店员的其他一般职务，因此，该雇主未必可以用「真正的职业资格」为理由而豁免性别歧视的责任。

平等机会委员会建议，雇主应在职位出现空缺时作重新检讨，以确定旧时引用的「真正的职业资格」是否仍然适用。如情况有变，旧有的「真正的职业资格」便可能不再适用。

欲知更多与雇佣事宜有关的性别歧视问题，请参阅由平机会发出的《性别歧视条例雇佣实务守则》。

3. 年龄如何会与性别歧视有关连？如在求职或购买货品（或服务）时将不同的年龄要求引用于男性及女性求职者或顾客，是否违法？

如在求职、购买货品或服务（或涉及其他特别范畴的活动）时，男性及女性须符合不同的年龄要求，有关雇主或货品 / 服务提供者便可能已作出了性别歧视行为。

高等法院上诉庭于 2001 年有一案例 ( Helen Tsang v Cathay Pacific Airways Ltd. ) 可作为参考。在此个案中，航空公司将不同的退休年龄引用于男空中服务员及女空中服务员，男空中服务员的退休年龄为 55 岁而女空中服务员则为 40 岁。法庭裁定此雇员退休政策违反《性别歧视条例》。（注：此 案例只为协助解释上述问题，而并不代表有关航空公司现时的雇员退休政策。）

4. 怎样为之性骚扰？《性别歧视条例》是否监管到在所有环境或场所发生的性骚扰行为？

如任何人作出不受欢迎并涉及性的行为，而这些行为具冒犯性、侮辱性及威吓性的，便会构成性骚扰，当中包括作出不受欢而从性方面获取好处的要求。性骚扰者可能要承担法律责任，并且可能要向受害者作出赔偿。

根据《性别歧视条例》第2(5)条和第2(8)条，任何人向一名男士或女士作出性骚扰行为，均属违法，而有关性骚扰的条文亦适用于同性关系。举例，如一名男士性骚扰其他男性，或一名女士性骚扰其他女性，两者皆可被控告。

性骚扰可以直接或间接地透过身体动作或语言去进行，以下是部分例子：

• 不受欢迎的身体接触（例如拥抱、亲吻或触摸）；
• 盯着看或挤眉弄眼；
• 摩擦别人的身体；
• 不断追问别人的私生活；
• 做出使人反感并涉及性的手势。

性骚扰亦包括作出不受欢迎并涉及性的行径，以营造一个在性方面具敌意或具威吓性的工作环境，例如：

• 说出与性有关的言论或笑话；
• 展示与性有关的不雅图片或海报；
• 对别人的性别作出侮辱或嘲笑；
• 挑引性地吹口哨。

（注：在《性别歧视条例》中关于具敌意或具威吓性的工作环境之条文，只适用于工作场所或与履行职务有关的环境。）

某些性骚扰行为甚至可能会构成刑事罪行（即涉及其他刑事法例），而性骚扰者一经定罪便可能会被判罚款或监禁，以下为部分例子：

• 打出猥亵性电话；
• 猥亵露体；
• 性侵犯（非礼或强奸）。

回应上述问题的第二部分，阁下须留意，在《性别歧视条例》中有关性骚扰的条文并非适用于所有环境，概括来说，这些条文只适用于工作场所及 教育机构内。于教育机构之环境中，禁止性骚扰的条文不单止适用于教师与学生之来往，学生与学生之间的接触亦受条例所监管。

另一种受条例所监管的情况，是在提供货品、服务及设施之《性别歧视条例》第40条订明若货品 / 服务 /设施提供者性骚扰他们的顾客，便属违法，反之亦然。

5. 如果阁下被性骚扰，可以做些甚么？

将性骚扰事件置之不理或会令情况恶化，因为性骚扰者可能误以为阁下的「不反应」，是等于认同他 / 她的行为。平等机会委员会建议阁下可考虑采用下列的处理方法：

• 即时举报并表明立场，向性骚扰者告之他 / 她的行为是不受欢迎和必须停止；
• 记录被性骚扰的日期、时间、地点、证人及性质（性骚扰者说过和做过甚么），以及阁下的反应；
• 告诉阁下信任的人；
• 寻找支持者或辅导员，因为他们能够给予安慰，及提供一些非正式或正式投诉程序的资料；
• 写信或字条给性骚扰者；
• 向机构或学校中的高层职员提出正式投诉；
• 向平等机会委员会投诉（请往第VI部分：如何投诉）；
• 联络警方及或提出法律诉讼。

区域法院于2000年有一平等机会诉讼案例（可按此处参阅有关判词），指出如要断定某项涉及性的行为是否不受欢迎和违法，须视乎两个问题： i) 在案发时，投诉人本身是否欢迎或接受该等行为？（并非单纯以一位「明事理的人」之角度去决定可否接受）；以及 ii) 在案发时，性骚扰者是否应该知道他 / 她的行为是不受欢迎 ？

在涉及性骚扰的诉讼中，受害人通常要承担举证责任，即是需要证明对方确有作出「不受欢迎而涉及性的行为」。因此，阁下必须在性骚扰事件开始时便清楚地叫骚扰者停止，否则在其后的投诉或法院诉讼中，阁下可能很难去证明对方确有作出上述不受欢迎的行为。

6. 如性骚扰事件发生在写字楼或其他工作地方内，雇主是否需要负上责任？

根据《性别歧视条例》第46条，若雇员在工作期间作出性骚扰行为，无论有关行为是否获雇主知悉或批准，雇主均可能要负上法律责任。然而，如果雇主能证明已采取合理可行的措施去防止雇员作出性骚扰的行为，就可以此作为辩解。由平等机会委员会发出的性别歧视条例雇佣实务守则列有一些实用步骤或指引供雇主参考，部分重点如下：

• 雇主首先应发出一份政策声明，明确指出工作中的性骚扰行为属违法及不容发生；
• 该政策声明应注明雇员有权就性骚扰事件作出投诉；
• 雇主应委任统筹人员（最好曾受特别训练）负责制订及执行非正式及正式的投诉程序。

有关性骚扰的投诉可以循正式途径或非正式途径处理，两种方式同样有效，并可收录在处理性骚扰政策之中。采取那种处理方式通常视乎投诉人的意愿。雇主需为两种投诉方式订出清楚的步骤并知会所有员工，协助员工了解作出性骚扰投诉的步骤尤为重要。

保密原则可令处理性骚扰的政策更为有效。简而言之，任何有关性骚扰投诉的资料只限向有需要知道的人士透露。雇主需要确保经理人员在处理此类投诉时了解此项原则。采纳这项原则亦能令投诉人和有可能作出投诉的人知道，公司管理阶层明白性骚扰的性质敏感而不会向其他同事透露投诉的详情。

有关制订上述政策的更多资料，请参阅由平等机会委员会发出的性别歧视条例雇佣实务守则第19–22条。

7. 甚么是婚姻状况歧视？

婚姻状况歧视是指对婚姻状况有特定的要求，但该要求没有合理或实质理由支持。例子包括：业主只愿意把物业租予已婚人士（性别歧视条例 第29条），或雇主给予单身、已婚或离婚人士不同的福利条件而又与工作表现无关（性别歧视条例 第7条）。

请留意，婚姻状况歧视并不等同家庭岗位歧视（详见第IV部分：家庭岗位歧视）。

8. 雇主可否因求职者怀孕而不予录用？

以下行为可能会构成怀孕歧视：

• 雇主拒绝聘用怀孕女士（但并非基于其学历、专业资格或工作能力有所不足）；
• 雇主解雇怀孕雇员，或将她调往薪金较低之职位；
• 女雇员在产假后返回工作岗位，即被雇主解雇。

根据性别歧视条例 第8条，如雇主因为求职者怀孕而歧视她，便属违法。假如某怀孕妇女是最合适的人选，雇主便应加以聘用。不过，若职位是临时性质，而有关工作需要在短时间内完成，那么雇主拒绝聘用怀孕妇女亦算合理。

平等机会委员会的网站内有一涉及怀孕歧视的个案可供参考。

9. 教育机构或服务提供者可否基于我的性别、怀孕或婚姻状况，而拒绝为我提供服务或设施？

根据《性别歧视条例》第28条，如服务提供者基于顾客的性别、怀孕或婚姻状况而拒绝为该顾客提供货品、服务或设施，便属违法。

另外，《性别歧视条例》第25条规定，如教育机构基于上述原因而拒绝取录或开除学生，亦属违法（除非有关院校只收取男性或女性学生）。

10. 如果我作出投诉后受到更差的对待，那怎么办？假如我的朋友为我作证而同样受到歧视，是否亦可以提出投诉？

根据《性别歧视条例》第9条，这是属于「使人受害」的歧视行为，是违法的。法律会保护投诉人及证人免受这类歧视。如遇到上述情况，你们应立即通知处理有关投诉的人员，例如在阁下所属机构内负责处理投诉的职员、职工代表、律师或平等机会委员会（视乎阁下采取那种行动而定）。

有关如何提出投诉的更多资料，请往第VI部分：如何投诉。

IV. 家庭岗位歧视

根据《家庭岗位歧视条例》第2条，家庭岗位指负有照顾直系家庭成员的责任。直系家庭成员是与另一人有血缘、婚姻、领养或姻亲关系之人士。血缘关系类别可包括父母、兄弟姊妹、儿女、（外）祖父母、（外）孙、姨母、姑母、叔伯、舅父及堂（表）兄弟姊妹、侄、侄女、甥及甥女等。婚姻关系则指合法夫妻。领养关系是指儿童被合法领养，而领养者并非该儿童的亲生父母。姻亲关系是指因婚姻而产生的关系，包括家姑、家翁、岳母、岳父等。

直接歧视是指某人基于其家庭岗位而受到比另一人差的待遇。例如，雇主认为有婴孩的妇人因要照顾孩子而不能到 海外公干，故把某名刚生孩子的妇人调往较差的职位。

间接歧视是指要所有人遵守或履行划一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该等条件或要求，而这样做亦对有家庭岗位的人士不利。例如，某公司坚持要所有员工超时工作，但其中一名员工因妻子已去世而要照顾年幼孩子，从而不能遵守这项条件。该公司后来解雇了他。投诉人因要照顾儿子才不能遵守该项条件，所以感到愤愤不平。假如该公司不能解释为何每名员工都必须超时工作，这便是基于家庭岗位的间接歧视行为。

任何人士如有家庭岗位责任（即须照顾直系家庭成员），便会在下列范畴受到法例的保障：

• 雇佣；
• 教育；
• 货品、设施及服务的提供；
• 处置及管理处所；
• 谘询团体的投票资格及被选入或委任入该等团体；
• 参与会社的活动；
• 政府的活动；
• 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。

如阁下因为要照顾家人而遭受歧视，可于此部分了解阁下应有的权利和保障。

1. 某雇主知道解雇一名怀孕雇员可能会违法，所以他准备在该雇员生育后才解雇她。这样做是否仍然违法？

《家庭岗位歧视条例》第8条订明，如某人因负有家庭岗位责任（即需要照顾直系家庭成员）而被解雇，执行解雇的雇主便会违法。

区域法院于 2005 年有一平等机会诉讼案例 ( Lam Wing Lai v YT Cheung (Ching Tai) Ltd. ) ，在此案件中，原告人因怀孕及负有家庭岗位责任而被解雇，法庭最终判处原告人胜诉，并可获得因受情感伤害及收入损失之赔偿。

如雇主纯粹认为雇员因要照顾子女而不能超时工作或离港工干，从而解雇该雇员，便可能已违反《家庭岗位歧视条例》。

2. 教育机构（如夜校或大学）或提供服务的机构可否因为我要照顾家人，而拒绝为我提供服务或设施？

教育机构如以家庭岗位为理由而拒绝取录学生或开除学生，便可能已违法。换言之，除非在罕见的情况下（例如阁下坚持带同孩子一起上堂），否则，学校不能只因为阁下要照顾家人而拒绝取录阁下。

提供货品或服务的机构如基于同样理由拒绝为阁下提供货品、服务或设施，亦可能属违法。

3. 假如我认为自己受到歧视，可以怎样做？

阁下可以采取以下其中一个或多个的行动：

• 如投诉与工作有关，阁下可以向机构的管理层提出投诉，或者向机构的员工组织、所属行业的工会或社工寻求其他形式的协助。
• 如投诉与提供货品、服务或设施有关，阁下可以向有关提供者提出投诉或要求改善。
• 向平等机会委员会提出投诉（请往第VI部分：如何投诉）。
• 把个案交由法庭处理。

在事件仍是记忆犹新时，应尽快把相关资料记录下来。当阁下日后想提出投诉或采取法律行动时，这些资料可帮助阁下记起事件的细节。

V. 种族歧视

根据《种族歧视条例》规定，基于某人的种族而歧视、骚扰及中伤该人，即属违法 。在《种族歧视条例》的保障下，不同种族的人在生活或工作方面皆享有平等，条例在下列范畴提供保障：

• 雇佣；
• 教育；
• 货品、设施及服务的提供；
• 处所的处置或管理；
• 公共团体的投票和参选资格；
• 大律师事务所提供见习职位或租赁的事宜；
• 参与会社的活动。

《种族歧视条例》订明下列例外情况，在这些情况下，因为种族而作出的决定或对种族构成影响的决定，不属违法 。

• 真正的职业资格（《种族歧视条例》第11条）；
• 雇用的目的为提供技能训练以便在香港以外的地方运用该等技能（《种族歧视条例》第12条）；
• 雇用拥有特殊技能、知识或经验的人（《种族歧视条例》第13条）；
• 现行的本地及海外雇用条款（《种族歧视条例》第14条）；
• 坟场、火葬场或灵灰安置所；
• 积极措施。

如阁下基于种族而遭受歧视、骚扰和中伤，可于此部分了解阁下应有的权利。

1. 《种族歧视条例》设有宽限期吗？何时届满？宽限期适用于哪些人？

《种族歧视条例》于2008年7月制订，已于2009年7月10日起全面生效。但是，《种族歧视条例》制定后的首三年给予小雇主宽限期，宽限期于2011年7月10日届满。

在宽限期间，《种族歧视条例》第10(1)和10(2)条（对《种族歧视条例》下雇佣范畴的歧视的禁制）不适用于雇用不超过五名雇员的雇主。若某公司由另一公司所控制，或若两间公司由第三者所控制，在计算雇员数目时，两间公司的雇员均计算在内。

宽限期不适用于种族骚扰及使人受害的歧视行为。所有雇主任何时候均不可基于雇员的种族对他作出骚扰或使人受害的歧视行为。宽限期亦不适用于家庭佣工的雇用。

宽限期内任何时间，若雇主的雇员增至多于五人，《种族歧视条例》即适用于当时作出的任何种族歧视行为。

2. 《种族歧视条例》是否适用于全港雇主？

是。除非雇员完全或主要在香港以外的地方工作，否则，《种族歧视条例》适用于全港雇主。

3. 外佣雇主基于种族选择外佣会违反《种族歧视条例》吗？

《种族歧视条例》容许外佣雇主基于种族选择外佣。雇佣合约一旦生效，《种族歧视条例》的其他条文立即适用。假如外佣需在香港以外地方等候雇佣工作签证，条例会在外佣进入港境时开始适用；假如外佣不需离港等候入境事务处处长的许可，则条例会在入境事务处签发工作许可时开始适用。

当外佣需在香港以外地方短期工作（如雇主带同外佣一起外游时），《种族歧视条例》仍然适用。

4. 甚么是种族?

《种族歧视条例》订明，种族是指个人的种族、肤色、世系、民族或人种。种族群体是指参照上述特徵而界定的群体。提述某人的种族群体，即提述该人所属的任何种族群体。

5. 《种族歧视条例》适用于基于宗教的歧视行为吗？

宗教本身并非种族。

根据《种族歧视条例》，以宗教来划分的群体，不属种族群体。《种族歧视条例》不适用于基于宗教的歧视行为。然而，与宗教有关的某些要求或条件，可能间接歧视某些种族群体，在此情况下，《种族歧视条例》是适用的。

6. 何谓种族歧视？

一般而言，种族歧视是指基于他人的种族而给予该人较差的待遇。

种族歧视分为两种∶直接歧视及间接歧视。（请参阅 第一部分：概述香港现行之反歧视法例）

7. 何谓使人受害的歧视？

若某人因另一人或第三者曾作出或有意作出、或怀疑其曾作出或有意作出受《种族歧视条例》保障的行动，例如就种族歧视提出投诉、作出法律行动、就种族歧视投诉担任证人或协助他人作出以上行为，因而给予该人较差的待遇，属使人受害的歧视。例子∶若一名尼泊尔裔的经理作出种族歧视投诉，指出基于他的种族，其所得的全年花红少于一名华裔经理。公司因为他投诉而解雇他，这便可构成使人受害的歧视。

8. 甚么是种族骚扰?

种族骚扰可以是任何形式，包括身体上的、视觉的、口头或非口头的，单一事件也可能构成种族骚扰，是基于他人的种族而对该人作出任何不受欢迎的行径。种族骚扰可分为两类：

不受欢迎的骚扰行径

如因某人或其近亲的种族而向该人作出不受欢迎、谩骂、侮辱或令人反感的行为，以致令该人感到受冒犯、羞辱或难堪，该种行为便是种族骚扰。例子∶使用令某种族群体的人感到受冒犯或无礼对待的称呼，或与某种族群体的人对话时，基于其种族而使用贬低或冒犯的口吻，都可能构成种族骚扰。

敌意环境的骚扰

如因某人或其近亲的种族而营造一个令该人感到在种族方面具有敌意的环境，亦属种族骚扰。根据法例，种族骚扰是违法的。例如，雇主容许其家庭成员在家中张贴含有贬低外佣种族的海报或剪报。

9. 甚么是种族中伤？

种族中伤是指藉公开活动煽动大众基于某人的种族而对该人产生仇恨、严重鄙视或强烈嘲讽。任何涉及威胁伤害某种族人士的身体或损害其财产的种族主义煽动行为均被视为严重中伤，根据《种族歧视条例》第45条、第46条，一经定罪，可被判处最高罚款100,000元或最高监禁两年。

例如，若雇主在公众场合因外佣犯错而发怒，并高声地把错误归咎于其种族，而有关言论含有对该外佣的严重鄙视或强烈嘲讽，便可构成种族中伤。此外，在公众可浏览的互联网网页上发布言论，煽动基于另一人的种族的仇恨、严重鄙视或强烈嘲讽，也可构成种族中伤。

10. 雇主可否因为我是菲律宾人，不能阅读中文，而拒绝面试或向我提供其机构内的职位？

雇主不能只因为应徵者的种族而拒绝面试或提供职位。若雇主以不能阅读中文为由而拒绝应徵者，便需证明阅读中文是该工作的合理要求，否则可能构成种族歧视。

举例说明

A. 直接歧视

情况

A女士是尼泊尔人，正应徵做接待员。在电话面试时， A女士的广东话及英语均非常流利，准雇主对她印象良好，因此邀请她出席面试。可是，当A女士露面后，准雇主知道她是尼泊尔人，随即向她表示已经招聘了其他人，拒绝与她面试。最终另一名华裔申请人获聘，其资历却逊于A女士。这构成直接歧视吗？

答案

是的。由于该准雇主因A女士的种族而对待她较差，根据《种族歧视条例》第4(1)(a)条，这构成直接歧视。

B. 间接歧视

情况

B先生是菲律宾人，不懂读和写中文，但可以说流利广东话，亦听得懂广东话。他正申请任职保员安，职责是驻守住宅大厦的电梯大堂，确保只有住客及经核准的访客才可进入大厦，确保住客安全。在面试时，B先生被要求参加中文笔试，他未能完成，不获受聘。这构成种族歧视吗？

答案

这宗个案可能是间接歧视的一种。雇主虽然对所有应徵者都采取相同要求，但对于某些特定种族的人来说，要满足此要求，比起其他人更困难。除非雇主能够证明中文阅读及书写能力是出任此职位的「真正职业资格」（见《种族歧视条例》第11条），否则此要求可能构成间接歧视。

就以上例子而言，除非雇主能够证明，B先生不懂阅读及书写中文，会影响其有效地执行保安员职务，否则B先生被安排参加中文笔试，可能已构成间接歧视。法庭在审视有关中文笔试的安排是否公道，会考虑保安员在执行工作职务时，是否必需要懂得阅读及书写中文。

情况

C先生是锡克教徒，需要依从教条蓄胡子。他在包装工厂工作，被告知因卫生和安全理由，所有雇员不得留胡子。不过，资料显示戴面罩便可符合卫生和安全标准，而毋须要求员工剃胡须。在此情况下，要求C先生剃胡须，否则就解雇他，是否种族歧视的一种？

答案

是的。根据《种族歧视条例》第4(1)(b)条，此情况已构成间接歧视。不准留胡子的规定虽然是一视同仁，但C先生基于种族理由而未能符合，因此有关规定可能会对他不利，构成间接歧视。除此以外，虽然此规定表面看来是公道，但如果有其他切实可行的方法，同样可以确保员工符合卫生与安全标准，此禁令便会被视为不公道。

一般来说，任何人佩戴或穿着对其身份相当重要的传统服饰（例如头巾），如受任何限制或禁止，即属歧视，除非能证明有关限制是保护员工安全的必要措施，而且没有其他切实可行而不会构成歧视的取代方法，可达致相同效果。

C. 使人受害的歧视

情况

上述个案中的C先生，在浏览《社区法网》后，发现自己有法律依据投诉雇主的政策属歧视。可是，他担心会因以下原因被解雇：

1. 作出种族歧视的投诉
2. 采取法律行动
3. 邀请同事就种族歧视担任证人
4. 邀请同事或朋友为他作出投诉或采取法律行动

他应该担心这些吗？

答案

若一个人因自己或第三者曾作出受《种族歧视条例》保障的行为，而受到较差的待遇，此情况便属于「使人受害的歧视」。如果C先生因为作出上述受《种族歧视条例》保障的合法行为，而面临被雇主解雇，这便构成「使人受害的歧视，受到《种族歧视条例》第6条禁止。

D. 种族骚扰

情况

D女士在餐厅任职，是餐厅内唯一一名印尼籍雇员。她的同事称呼她为「差妹」，D女士并不喜欢，感到受冒犯。她想知道有没有甚么可以做的。

答案

雇主及所有员工都可能独犯了禁止种族骚扰的法例，因为他们以「差妹」称呼D女士，是指向她的种族，而此举是不受欢迎、谩骂、侮辱或令人反感的行为，令她感到受羞辱、尴尬甚或受威胁。

根据《种族歧视条例》第7(1)条，种族骚扰可以是任何形式，包括身体上的、视觉上的、口头或非口头的。除此之外，即使是单一事件，也可能构成种族骚扰。因此，叫D女士做「差妹」，属口头上的侮辱或不受欢迎的冒犯性语言，令D女士感到被羞辱或尴尬，此举可能已违反《种族歧视条例》的条文。

E. 具有种族敌意的环境

情况

E先生祖籍巴基斯坦，任职文员。最近，他发现公司的告示板上贴有标语，写着「巴基斯坦人是恐怖份子！我们不要恐怖份子在香港！」虽然标语不是直接指向E先生，但他感到极度不安及受冒犯，因标语显示所有人都对巴基斯坦籍人士怀有敌意。某程度上这是营造了「具有种族敌意的环境」吗？

答案

《种族歧视条例》第7(2)条保障雇员免于在具种族敌意的环境中工作，具种族敌意的工作环境是指针对某人而作出带有种族偏见的不受欢迎行为，从而造成具有威吓性的工作环境。要构成触犯《种族歧视条例》第7(2)条，涉及的行为毋须是直接或有意识地针对某名特定人士，有关行为可以是一般行为，无论是口头上或非口头上的，只要令某些拥有特定背景的人感到敌意，并因身处于该环境而感到不舒服或受偏见，便可能要负上法律责任。因此，E先生的例子明显构成因具有种族敌意的环境而构成歧视。

F. 种族中伤

情况

F女士是尼泊尔人。有一天，她在巴士站候车时，一名中国籍男子大声叫喊说：「我讨厌看见南亚裔人入侵我的家园！他们真肮脏。他们用手进食的！你呀，不要与她站得那么近，否则你可能会传染到她的病！」其他在巴士站候车的人没有反应，只是往别处望。尽管如此，F女士仍然感到非常不快，并想知道她是否可依据《种族歧视条例》追究该名中国籍男子。

答案

可以的。该名中国籍男子因F女士的种族，公开作出一些行为，煽动大众对F女士的种族而对她产生仇恨、严重鄙视或强烈嘲讽，已构成《种族歧视条例》第45条以下的种族中伤。要申诉种族中伤，其他公众人士是否实际上因涉案人士的言论而被煽动，无关重要。

G. 严重种族中伤

情况

如果在上述的情况中，该名中国籍男子是向着F女士大喊：「我憎恨南亚裔人！滚开，否则我便打你！」那又有甚么分别？

答案

由于该种族煽动行为涉及威胁伤害某种族人士的身体、该名男士可能已触犯《种族歧视条例》第46条以下的严重中伤，最高刑罚为罚款10万元及监禁2年。

另外，损害目标人物财产的种族主义煽动行为， 亦属严重中伤。

*部分例子改编自平等机会委员会发布的《种族歧视条例与我》。

VI. 如何投诉

如阁下被他人歧视，应先向作出歧视行为之人士投诉。若投诉与工作有关，可向公司之高级职员投诉，或向公司的员工组织或有关行业之工会寻求协助。若投诉涉及货品、服务、设施之提供或与教育机构有关连，阁下亦可向有关服务提供者投诉及要求作出改善。

如歧视者在收到投诉后仍没有作出正面的答覆，阁下可向 平等机会委员会提出投诉 ，而另一可行方法是直接往区域法院提出诉讼。

假若阁下因替朋友或同事（投诉人）作证或提供资料后而受到较差的对待，亦可以 「使人受害」为理由而提出投诉（详见《性别歧视条例》第9条、《残疾歧视条例》第7条、《家庭岗位歧视条例》第6条 或《种族歧视条例》第6条）。阁下应立即通知处理有关投诉/诉讼之人士（例如投诉人的代表律师或平等机会委员会）。

当有关事件仍是记忆犹新时，应尽快把事情经过记录下来。如阁下日后要作出投诉或采取法律行动，这些资料可帮助阁下记起事件的细节。

1. 如我想向平等机会委员会投诉，将要提供甚么资料？我应如何作出投诉？

阁下需要以书面形式作出投诉，并提供以下资料：

• 歧视行为之详情及有关日期；
• 阁下的个人资料包括姓名和联络资料，其他资料包括：性别或怀孕情况（关于性别歧视）、残疾性质（关于残疾歧视）、婚姻状况和子女数目（关于家庭岗位歧视），或种族（关于种族歧视）；
• 歧视者 / 答辩人的姓名或公司名称，与及他们的联络资料；
• 阁下受歧视、骚扰、中伤或使人受害的佐证资料；
• 阁下因受歧视而蒙受的任何损失或情绪困扰等详情；
• 目击证人的资料（例如他们的联络资料和所目击的事件经过）。

如阁下在草拟书面投诉时遇到困难 ，可致电2511 8211或电邮至complaint@eoc.org.hk，向平等机会委员会查询 。

阁下亦可填妥平机会的网上投诉表格，或将投诉文件邮寄或亲身交往平机会，地址是香港黄竹坑香叶道41号16楼，或传真到平机会，传真号码是2106 2324。

平机会在接获投诉后首先会作出调查，以决定有关投诉是否有实质理据支持。如该投诉没有实质理据，平机会便会终止调查工作；反之，平机会可能会展开调解工作或采取法律行动。

2. 提出投诉有没有时间上的规限？

如欲向平等机会委员会投诉，阁下需要在事件发生后的12个月内提出。如阁下决定往区域法院提出法律诉讼，便需要在事件发生后的24个月内提出，但在进行诉讼前应尽量寻求法律意见。

3. 可否集体提出投诉？作为受屈人士（受歧视者），我是否必需要亲身提出投诉？

可以。投诉可以由一个人或由多个人集体提出。

受歧视者亦可由他人代表提出投诉。有关代表须证明自己是获得投诉人之授权而提出投诉。但就算该人没有得到授权，他 / 她依然可以将个案通知平等机会委员会。 平机会在听取有关资料后，亦可能会独立调查该案件。

4. 平等机会委员会怎样处理投诉？平机会会在甚么情况下终止调查工作？

法例规定平机会必须对投诉展开调查。平机会会把投诉人的指控转交予答辩人 / 歧视者，亦会把答辩人的回覆（如有）转告投诉人。然后，平机会会收集证人的口供及有关重要资料，并审核是否需要终止调查工作或以调解方式去解决纠纷。在调查期间所收集的资料绝对保密而不会向第三者泄露，但可能会在法庭诉讼时使用。

平机会在下列情况下可能会终止对投诉的调查：

• 所指称的歧视行为已发生超过 12 个月；
• 所指称的歧视行为并无违反法例；
• 受歧视者不愿调查工作继续进行；
• 该投诉不应以代表投诉的方式提出（即有关投诉应由受歧视者亲身提出）；
• 该投诉属琐屑无聊、无理取闹、基于错误理解或缺乏实质理据。

5. 平等机会委员会怎样调解个案？受歧视者可否要求进行调解？

在收到投诉后，平机会须首先进行调查，然后决定是否终止调查工作或以调解方式去解决纠纷。但请留意，调解是完全自愿性的，任何一方亦可随时终止调解程序。

平机会的调解员会协助双方去审查引致投诉个案的各项问题、找出任何共识与及商议和解方案。调解员的角色只是一位协调者而并非代表任何一方。

调解有何好处？

• 调解是免费的；
• 比上庭省时；
• 有关人士不会在传媒面前曝光；
• 不用像法庭审讯般严肃进行。

在调解过程中， 我可以要求甚么和解条件？

和解条件视乎个别纠纷的不同情况而定，和解条件一般与引致投诉的情况相反。举例，如投诉人被解雇，他可以要求复职；如不获升职或调职，便可以要求升职或调职；如不获培训机会，便可以要求出席培训课程。上述任何事项均可以在和解条件上列明。其他可能出现的和解条件包括：

• 由歧视者出道歉信；
• 制定平等机会政策；
• 金钱赔偿；
• 修建通道等（适用于残疾歧视）。

有关调解程序的更多资料，请浏览平机会网页。

6. 假如调解不成功，情况将会怎样？如果我不能负担律师费去提出诉讼，可否于其他途径取得法律支援服务？

若调解不成功，投诉人可以向平等机会委员会申请法律协助，以便在区域法院提出民事讼诉，但平机会并不保证一定会提供法律协助。如基于个案的复杂程度，或衡量投诉人与答辩人的相对情况后，期望投诉人在没有协助下处理该个案并不合理， 平机会便可能会提供法律协助。

法律协助可以是给予法律意见、由平机会的律师作为法律代表、在外延聘律师作法律代表或其他任何平机会认为合适的协助方式。平机会属下的专责小组会负责审批所有申请。如欲向平机会索取更多资料，请登入此处。

如阁下未能从平机会取得法律协助，可考虑申请由法律援助署提供的法律援助计划 。阁下需要通过法律援助署的经济审查及案情审查，才可获得法援。欲知详情，请参阅另一题目 ── 免费或资助的法律支援服务 。

7. 我可否不透过平等机会委员会而自行到法院提出诉讼？透过法律诉讼，我可能会获得甚么赔偿或补救方法？

任何受歧视者都可以不透过平机会而直接到区域法院提出民事诉讼程序 ，但最稳妥的做法还是先谘询律师才采取法律行动 。

另一方面，除非阁下已完成平机会的投诉程序，而且证实调解并不成功，否则平机会并不会接受阁下的法律协助申请（请参阅问题6）。如符合这项条件，平机会可在认为合适的情况下提供法律协助。

赔偿或补救方法的例子包括：为补偿情感伤害的金钱赔偿、经济赔偿（如收入损失）、写道歉信或作出合理的迁就（为协助投诉人履行职务或上学等）。

VII. 举例说明

模拟个案：

A 小姐与 B 先生是一对夫妇，并育有一名十岁大儿子，该小孩于数年前因脚伤而导致左脚被切除。他们近来在工作地方及学校内遇到一些不愉快事件，令他们感到受歧视。

1. A小姐在某食品公司任职销售协调员，一名男同事刚于上星期入职，而他的职衔为「行政主任」。A小姐知道该男同事与她同样负责行政工作但只是职衔不同，此外，她认为最不公平是该男同事的薪酬比她多2,000元。根据《性别歧视条例》，此情况是否违法？

如证实两人拥有类似的资格并处理类似的工作，但 A 小姐因身为女性而获较低薪酬及较低职位，便可能会构成性别歧视。

平等机会委员会就两性之雇佣条款（包括薪酬及职位名称）提供了一些指引，欲知详情，请参阅由平机会发出的性别歧视条例雇佣实务守 则第12条。

2. A小姐与上司到中国大陆公干时，上司要求与她进行性行为。若果性骚扰事件在香港以外之地方发生，A小姐是否依然受到《性别歧视条例》所保障？

她依然会受到保障。根据《性别歧视条例》第11条及第14条，若她获香港的公司聘用，并主要或全部时间在香港工作（只须间中到海外公干），即使有关性骚扰行为在香港以外地点发生，该性骚扰者仍须负上法律责任。

有关如何应付性骚扰的更多资料，请参阅有关问答。

3. 一名在他们住所附近工作的保安员，因他们的儿子有脚部残疾而公然取笑该小孩。根据《残疾歧视条例》，这是否违法？

如任何人因为他人的残疾而向该残疾人士作出不受欢迎的行为，而一般人也会觉得该行为有冒犯、侮辱或威吓成分（例如为针对他人的残疾而出言侮辱或说出具冒犯性的笑话），该不受欢迎行为便属残疾歧视中的骚扰行为。根据《残疾歧视条例》，向一名残疾人士作出骚扰行为是违法的。

如任何人在公开场合中煽动他人对残疾人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽，这种行为就属 残疾歧视中的中伤行为。举例，如有人公开地说残疾人士是没有用兼且是社会的负累，这便会构成中伤。根据《残疾歧视条例》，中伤一名残疾人士亦是违法的。

因此，该保安员可能已犯下《残疾歧视条例》中之骚扰及中伤行为。

4. B先生被医生诊断患上严重呼吸系统疾病，因而需要定期覆诊。上司经常批评他放太多病假，对其他同事做成不便。一个月前，他的健康状况转差，需要留院一星期接受治疗。B先生于病假后便遭解雇，理由是他放太多病假。雇主基于B先生有长期病患及需要定期接受治疗而解雇他，这样做有否违法？

若雇员因患严重疾病而无法执行工作的固有要求，《残疾歧视条例》容许雇主解雇该雇员。但法例亦要求雇主向有残疾的雇员提供合理的迁就（例如让雇员暂时离开工作岗位去接受治疗），令雇员能执行工作的固有要求。

如果B先生的雇主没有提供合理的迁就便解雇他，便可能触犯《残疾歧视条例》。但如他的雇主可证明因作出该等迁就，而承受「不合情理的困难」（例如严重影响B先生的工作，或该公司没有足够的人力物力去继续有关安排），则可根据《残疾歧视条例》而要求豁免解雇B先生的法律责任。

另一方面，雇主亦应了解《雇佣条例》内有关病假的条文，欲知详情，可参阅劳资纠纷题目内关于病假的内容。

5. 他们的儿子希望能参加校内某学会的课外活动，但基于他的脚部残疾，学会觉得他可能不能应付该项活动。学会可否拒绝让他参与该项活动？

学校不应对残疾学生的能力作任何假设，亦不应武断地界定这些学生是不能应付某项活动。反之，学校的教职员应直接与残疾学生或 / 及其家长一起讨论他们的特殊需要及所需的迁就。

如有需要，学校亦可谘询教育署、特殊学校或复康团体等相关组织，为残疾学生提供合理的迁就，及确保课外活动能有适当的弹性以配合学生的不同需要。采取适当的措施或行动以确保残疾学生获得平等机会（例如提供辅助设施或服务去配合他们的需要），这种安排通常称为合理的迁就 。

除非作出合理的迁就会对学校造成不合情理的困难（例如财政困难），否则，如学校没有提供提供合理的迁就，便可能会违反《残疾歧视条例》。

为消除对残疾学生的歧视，教育机构应制定独立的政策，或在其现有政策中，加入可令到残疾学生获得平等机会之具体部分。关于这类政策之详情，请参阅由平等机会委员会发出的残疾歧视条例教育实务守则第11条。

6. 他们的儿子在学校内被同学取笑，该学校是否需要就学生对其他残疾学生作出骚扰或中伤行为，而负上法律责任？

学生应知道自己可能会负上在《残疾歧视条例》内之法律责任，而学校亦应就此事项向学生解释清楚。

学生不得向其他学生或教职员作出骚扰及中伤的行为。一般而言，学校无须为其学生的行为而负上在《残疾歧视条例》内之法律责任。但如果学校知道其学生对另一名残疾学生做出违法行为，而又没有采取任何行动去惩罚该歧视者或保护该残疾学生，学校便可能要负上残疾歧视的法律责任。例如在下述例子中，有关学校可能要负上法律责任：

某学校在知道学生之间有欺凌行为发生时，通常会对欺负其他同学的学生施以纪律处分。该校有一名学生因患有小儿麻痹症而需要持柺杖走路。她已有好几次被同学嘲笑她走路的样子，有时更被他们拿去柺杖。每次在事情发生后，她都有向学校举报，但校方从没有对骚扰者施以纪律处分，亦没有防止类似的情况再发生。在此情况下，该学校便可能要为骚扰者的行为负责。

返回上述问题，如学校没有采取任何行动去帮助 A 小姐与 B 先生的儿子或惩罚有关歧视者，该学校便要负上法律责任。

为教导学生不可骚扰或中伤残疾人士及避免招致法律责任，平等机会委员己发出残疾歧视条例教育实务守则供学生和学校参考。所有学校亦须采取合理可行的措施，以防止在学校内出现骚扰或中伤的行为。

III. 残疾歧视

根据《残疾歧视条例》第(2)1条，残疾的定义是：

• 身体或心智机能的全部或局部丧失；
• 全部或局部失去其身体任何部分；
• 因体内存在有机体（如爱滋病病毒）而引致疾病，或在体内存在可引致疾病的有机体；
• 身体部分机能失常、畸形或外观上的毁损；
• 身体机能失常而引致个人学习能力较其他非残疾人士不同（如学习困难）；或
• 影响对现实情况的理解、情绪或判断、或引致行为紊乱的失调或疾病。

残疾亦不单指现存的残疾，更包括曾经存在的、将来可能存在的或被认为存在的残疾。

《残疾歧视条例》保障残疾人士在下列范畴内免受歧视、骚扰及中伤：

• 雇佣（包括合夥关系、职工会会籍、职业训练等）；
• 教育；
• 进入楼房 / 处所（指公众人士获容许进入的物业）；
• 处置及管理处所（包括私人物业）；
• 货品、服务及设施的提供；
• 参与会社及体育活动；
• 政府的活动；
• 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。

法例亦保障与残疾人士有联系的人（如他们的配偶或父母）。在下列的情况下，即使阁下没有残疾，亦会受到法例的保障：

• 阁下与残疾人士有联系，因而受到歧视。（注：「有联系的人」包括配偶、与残疾人士共同生活的另一人、亲属、照料者，或在业务、体育或消闲活动上与残疾人士有伙伴关系的另一人）；
• 阁下被当作有残疾而受到歧视；
• 虽然阁下现在没有残疾，却被认为将来可能有残疾而受到歧视。

残疾歧视可涉及患有下列伤病或残障的人士：肢体伤残、弱智、精神病、听觉受损、视力受损、长期病患及爱滋病。

1. 在涉及残疾歧视的问题内，歧视、骚扰及中伤的定义是甚么？

歧视可以是直接或间接造成的。直接歧视是指在类似的情况下，残疾人士因其残疾而受到较非残疾人士为差的待遇。间接歧视是指要所有人遵守或履行划一的条件或要求，但这样做实际上会对残疾人士不利，兼且亦无充分理由需要加上该等条件或要求。

如任何人因为他人的残疾而向该残疾人士作出不受欢迎的行为，而一般人也会觉得该行为有冒犯、侮辱或威吓成分，该不受欢迎的行为便是骚扰（例如为针对他人的残疾而出言侮辱或说出具冒犯性的笑话）。

如任何人在公开场合中煽动他人对残疾人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽，这种行为就称为中伤。举例，如有人公开地说残疾人士是没有用兼且是社会的负累，这便会构成中伤。

根据《残疾歧视条例》，对残疾人士（或与他们有联系的人）作出歧视、骚扰或中伤行为是违法的。

2. 雇主可在甚么情况下拒绝聘用或解雇一名残疾人士？假如我患有严重脚伤，是否一定无机会获得聘用？

概括来说，雇主不可以残疾为理由而歧视应徵者及雇员。《残疾歧视条例》适用于全港雇主，除非有关雇员完全或主要在香港以外的地方工作，则属例外（详见《残疾歧视条例》第11条及第14条）。

但就个别工作岗位而言，雇主可以某类残疾令人不能执行该项工作的固有要求为理由，而订明应徵者或雇员不能有某类残疾（《残疾歧视条例》第12(2)条）。举例，雇主可规定坐轮椅人士不能应徵做健身教练，因为健身教练的固有要求是能够协助学员使用健身器械及作出有关示范。

再引用上述例子，如阁下因严重脚伤而不能做出示范动作，但仍然去申请上述职位，雇主便可以阁下不能执行该项工作的固有要求为理由，而拒绝聘用阁下。

如何去判断一名残疾求职者 / 雇员能否执行某项工作的固有要求？

一份工作的固有要求是指必需要达到的工作目标，即雇员必需要能够履行的职务及责任。在决定一名残疾人士能否执行工作的固有要求时，雇主需要考虑以下几点：

1. 该人以往与某项工作有关的训练、资格和经验；
2. 如该人是现职雇员，他 / 她的工作表现如何；及
3. 其他有关因素（例如该人的伤 患 / 残疾是永久性抑或是暂时性？如属暂时性，则预计康复期大约要几长？）。

举例，如一名打字员需要每分钟至少打 50 个字，那么每分钟打 50 个字就是工作的固有要求，而肢体健全或没有任何疾病，并不一定是该工作的固有要求。

我怎知道能否执行某项工作的固有要求？

事实上，肢体伤残人士可像一般人一样胜任很多工作。雇主应该告诉阁下工作的固有要求，而阁下也可以尝试先找一份有关工作的职责说明，并详细阅读其职务及责任，以了解自己能否执行该项工作的固有要求。阁下亦可在面试过程中，向雇主查询更多有关职责的详情。

雇主亦须留意，如应徵者或现职雇员不能执行某项工作的固有要求，雇主仍要考虑是否能够向他们提供「合理的迁就」，以协助他们履行职务。关于这项问题的更多资料，请参阅问题7。

3. 假如某雇员患有传染病或爱滋病，雇主可否解雇该雇员？

如果雇主为了保障公众卫生（以免该疾病扩散至其他雇员或顾客），而作出合理的措施，则即使该措施歧视有传染病的雇员（包括解雇该职员），亦未必是违法。但如有关工作不会涉及身体接触，因而很难将疾病传染给其他人，则雇主以上述理由去解雇或歧视雇员便可能违法。

《残疾歧视条例》已注明传染病是指《预防及控制疾病条例》附表1内所列明的任何疾病（如结核病和病毒性肝炎），及由卫生署署长在宪报公告所指明的可传播疾病。

然而，《残疾歧视条例》第61条亦特别注明，对人类免疫力病毒测试呈阳性反应或患上爱滋病的人并不算患上传染病。因此，如雇主歧视一名患上爱滋病的雇员，便可能会违反法例。

雇主亦应留意，很多种传染病都可经适当治疗后而得以治愈，所以给予病假往往较即时解雇为佳。

在解雇患有传染病的雇员前，雇主亦必须遵守《雇佣条例》之相关条文（请参阅另一题目── 劳资纠纷 ），并在有需要时谘询律师。

4. 如果我作出投诉后受到更差的对待，那怎么办？假如我的朋友为我作证而同样受到歧视，是否亦可以提出投诉？

根据《残疾歧视条例》第7条，这是属于「使人受害」的歧视行为，是违法的。法律会保护投诉人及证人免受这类歧视。如遇到上述情况，你们应立即通知处理有关投诉的人员，例如在阁下所属机构内负责处理投诉的职员、职工代表、律师或平等机会委员会（视乎阁下采取那种行动而定）。

有关如何提出投诉的更多资料，请往第VI部分：如何投诉。

5. 假如我的亲人或朋友是残疾人士，并受到他人歧视，我可否代表他们向平等机会委员会作出投诉？

可以。受歧视者可透过其代表作出投诉，惟该代表必须证明他 / 她是获得受歧视者之授权，以作出该项投诉。有关如何提出投诉的更多资料，请往第VI部分：如何投诉。

6. 当我在求职时，雇主可否要求我提供属医务性质的资料（例如我的病历纪录）？

雇主可以要求应徵者提供属医务性质的资料，以确定该应徵者：

• 否患有《残疾歧视条例》所注明的传染病；
• 能否执行该工作的固有要求（《残疾歧视条例》第42(3)条）；或
• 是否需要雇主提供特殊的服务或设施，以协助执行该工作的固有要求（《残疾歧视条例》第42(3)条）。

如雇主并非基于上述原因而要求阁下提供属医务性质的资料，阁下可拒绝提供有关资料；如雇主仍然坚持要索取这些资料，阁下可以向平等机会委员会提出投诉。

雇主向准雇员收集医务性资料时，必须遵守《个人资料 ( 私隐 ) 条例》的 六项保障资料原则，亦须采取适当的保安措施以防资料外泄。

7. 若一名肢体伤残人士在某些特别的设施协助下，才可应付某项工作，雇主是否需要在工作地方内作出相应的调整 / 改动？雇主可否拒绝聘请（或解雇）该人？

根据平等机会委员会发出的残疾歧视条例雇佣实务守则第11.11条，如果作出一些调整后（包括提供某些服务或设施），残疾人士便能执行工作的固有要求，雇主便要考虑作出有关调整。在有需要时作出调整，以确保残疾人士获得平等机会，这种调整通常称为 合理的迁就。雇主可视乎残疾员工的需要，在他们受雇期间的任何阶段作出合理的迁就 。

如阁下有肢体伤残，可坦诚地告诉雇主所有肢体伤残者都希望能独立工作，而不想经常倚赖同事的帮助。雇主须尽量在工作环境内提供合理的迁就，例如检查大厦的主要通道、梯级、办公室内的走廊和洗手间等是否需要改装，或增加残疾人士使用的设施，或容许阁下采取弹性上班时间，以便执行工作的固有要求。

但实务守则第 11.8 条及《残疾歧视条例》第12(2)条亦指出，如提供合理的迁就会对雇主造成不合情理的困难，则残疾歧视的行为（如拒绝聘用或解雇残疾人士）亦未必违法。

若某人或某机构向残疾人士提供合理的迁就后会蒙受很大损失，便属不合情理的困难。其中最典型的例子是雇主的财政状况不佳及开支（包括经常性开支）极大，因而不能承担作出合理的迁就之费用或代价。如要资源有限的人士 / 机构花很多钱去作出某种调整或迁就，显然是十分困难。《残疾歧视条例》会顾及机构的财政能力各有不同。关于这项问题的更多资料，请参阅残疾歧视条例雇佣实务守则第11.18条或《残疾歧视条例》第4条。

（请留意，上述有关合理的迁就和不合情理的困难之原则适用于肢体伤残以及其他种类的残疾个案。）

如争议被呈上法庭审理，而雇主在诉讼中以不合情理的困难为理由，为其不作出合理迁就作辩护，该雇主便有责任提出证据，以证明有关开支或代价确实太大。

总而言之，雇主不可在没有考虑提供合理迁就之情况下，便声称某位残疾人士不能执行工作的固有要求，或给予相对较差的待遇。

8. 因受肢体伤残影响，我乘的士时经常遇到困难，的士司机应否提供协助？如司机拒绝接载我，将会怎样？

根据《残疾歧视条例》第26条，在提供服务时歧视或骚扰残疾人士，即属违法，而的士服务亦包括在内。如的士司机拒绝接载残疾人士，便可能会违反《残疾歧视条例》。

平等机会委员会曾发出一份《的士服务指引》，部分重点简述如下：

• 遇到有行动困难的乘客，如他们不能独力上落的士，的士司机应协助他们上落车辆，并在有需要情况下，协助他们摆放轮椅或其他辅助器材。司机如有实际困难而不能提供协助，应向该乘客清楚讲明原因。
• 为方便有残疾的乘客在限制区上落的士，运输署和香港社会服务联会联合印制了「残疾乘客在限制区上落车证明书」，申请人可致电 2864 2929 联络香港社会服务联会，或浏览运输署的网页以索取进一步资料。残疾乘客应随身携带此证明书，以备在限制区上落时向的士司机出示。但请留意，乘客不可在快速公路和 24 小时限制区内上落。
• 的士司机亦应留意，不可在言语或行为上冒犯或侮辱残疾乘客或其同行者。

9. 我是轮椅使用者，我是否与其他人一样享有平等机会进入及使用公共建筑物及社会设施？

根据《残疾歧视条例》第25条，除非有不合情理的困难（详见第4条），否则发展商及物业管理公司应提供残疾人士可使用的出入通道，例如在出入通道设置斜道，以方便轮椅使用者使用，而建筑物内亦应最少有一部为轮椅使用者而设的电梯。

发展商和物业管理公司应注意，为残疾人士提供出入通道包括可让他们自由出入而毋须别人帮助。此外，亦应在出入通道上加设扶手，或避免摆放障碍物如花盆或垃圾筒，以避免阻碍肢体伤残人士的进出。

10. 我发现供残疾人士使用的洗手间经常被大厦用户改为贮物室，这情况是否触犯《残疾歧视条例》？

根据《残疾歧视条例》第26条及第27条，不为残疾人士提供洗手间设施便可能会违法。当屋宇署审批建筑图则时，若规定某范围是供残疾人士使用的洗手间，物业管理公司、业主、使用者或租客便不得擅自更改其用途。物业管理公司或业主应设法禁止滥用残疾人士洗手间（例如不可贮存杂物在该洗手间内），亦应保持洗手间清洁，及定时维修洗手间内的设施（例如坐厕、扶手及洗手盆）。

11. 我的儿子是弱智小朋友，我为他申请入读主流幼儿园而被拒，该幼儿园是否已触犯《残疾歧视条例》？假如他被取录入学，该幼儿园是否有责任为他提供特别的服务或设施以帮助他学习？

如早前所述，残疾的定义包括心智机能的全部或局部丧失，即包括弱智。因此，阁下（身为与残疾人士有联系的人）与该弱智孩儿亦会受到《残疾歧视条例》所保障。根据《残疾歧视条例》第24条，除非有关儿童不能达到由教育机构（包括幼儿园）所定下的合理要求，例如不能做出一些基本动作或反应，否则，如纯粹基于该儿童的残疾而拒绝取录他 / 她，即属违法。

由平等机会委员会曾发出的残疾歧视条例教育实务守则第13条列出一些关于取录学生及甄选准则的指引 ，其中最重要是教育机构应以同样的准则去评估有残疾和没有残疾的申请人之能力。 此外，不论申请人有没有残疾，教育机构应以同一程序甄选所有申请人，及应避免要求有残疾的申请人使用另一种表格，或由不同的遴选团进行甄选（除非证实有需要作出特别安排）。

如阁下的儿子被取录入学，该幼儿园便有责任提供特别的服务或设施以帮助他学习 。不过，若提供这些服务或设施会令幼儿园造成不合情理的困难，该幼儿园便可拒绝提供这些服务或设施。举例，如幼儿园没有足够的人力和物力，便可拒绝为阁下的儿子安排额外的辅导班或阅读辅助器材。

关于不合情理的困难之更详细解释，可参考残疾歧视条例教育实务守则第12.3条或《残疾歧视条例》第4条。

12. 如果我的同事公然取笑某弱智的同事而他 / 她不满，这是否属于歧视行为？

根据《残疾歧视条例》，如果他们的作为是基于该同事是弱智人士，便可能已构成歧视或骚扰。若他们公然煽动其他人对残疾人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽，便可能会构成中伤。

根据《残疾歧视条例》，阁下的雇主亦有责任提供一个没有歧视、骚扰及中伤的工作环境予员工。换言之，雇主亦可能要对那些同事的行为负上责任，尽管该雇主对此行为不表赞同或全不知情。但是，如公司经已有特定的政策，去处理有关残疾的歧视、骚扰或中伤（例如设定处理投诉之程序），该雇主或可以免除法律责任。有关上述政策的更多资料，请参阅由平等机会委员会发出的残疾歧视条例雇佣实务守则第17-19条。

13. 我欲租住房屋，并已和业主谈妥各项租约条款，惟业主知道与我同住的亲人是弱智人士后，即拒绝租出房屋。该业主有否触犯《残疾歧视条例》？

如果该业主拒绝将房屋租给阁下，原因是阁下的亲人是弱智人士，那么该业主可能已触犯了《残疾歧视条例》第28条。

14. 雇主可否因为我患有精神病，而拒绝聘用我、给我较差的待遇或解雇我？

根据《残疾歧视条例》，残疾的定义包括可影响任何人的思想过程、对现实情况的理解、情绪或判断、或引致行为紊乱的任何失调或疾病，当中包括曾经患有但现已康复的残疾。因此，如阁下是精神病患者（或曾经 患有精神病但现已 康复），阁下和其他残疾人士一样受到上述条例所保障。

此外，《残疾歧视条例》中有关雇佣的条文涵盖所有雇佣事项，其中包括招聘、培训、晋升、订立雇佣条款及解雇。如雇主因为阁下患有精神病而拒绝聘用、给予较差的待遇或解雇阁下，便可能已违反法例。

雇主先要确定阁下是否能够履行工作的固有要求，如果不能，雇主便可拒绝聘用或解雇阁下。但在此之前，雇主仍有责任提供特殊服务或设施，以帮助阁下达到工作的固有要求（除非提供该等服务或设施会令该雇主承受不合情理的困难── 详见问题7）。

只要雇员能够执行工作的固有要求，雇主便不可以基于雇员的精神病而作出歧视行为。

15. 其他人可否因为我患有精神病而拒绝向我提供货品、服务或设施？

除非提供货品、服务或设施予精神病患者（或精神病康复者），会令有关提供者招致不合情理的困难（《残疾歧视条例》第4条），否则以上行为是违法的。《残疾歧视条例》第27条亦有列出一些受条例所规管的货品、服务或设施的例子。以下是一个实例：

• 某餐厅不欢迎精神病患者在该处进食，此举可能已违反法例。如服务提供者在提供货品、服务或设施的条款或方式上有歧视的成份，亦可能会违法。因此，如某餐厅准许精神病患者在该处用膳，但把他们与其他顾客分隔开，让他们坐于另一角落内，此举也可能会构成歧视。

16. 听觉受损人士可以配戴助听器参加面试吗？

准雇主应容许听觉受损的应徵者配戴助听器，以便他们能与其他应徵者公平竞争（详见由平等机会委员会发出的残疾歧视条例雇佣实务守则第12.8条）。如果应徵者因使用助听器而得到较差的待遇，有关雇主便已违反《残疾歧视条例》第9条。

17. 雇主可否因我有视觉障碍，而以工作环境会对我有高度危险为理由拒绝聘用我？

在高度危险的工作环境中，雇主无疑需要顾及所有雇员的健康和安全，但视障人士不应因此而自动被摒诸门外。有些人以为视障人士会对自己及其他人构成危险，这种想法是不正确的，危险与否完全视乎个人视觉能力受损的程度，以及工作的地点和性质而定。

同样道理，雇主不能纯粹因阁下有视觉障碍而拒绝聘用，雇主仍须考虑有关工作的固有要求及合理迁就的问题。

18. 假如我是长期病患者，是否仍受到《残疾歧视条例》所保障？长期病患 / 长期疾病的例子是甚么？

阁下仍会受《残疾歧视条例》所保障。根据条例所载，残疾的定义包括身体机能的全部或局部丧失，身体任何部分的机能失常、畸形或毁损，以及因体内存在有机体 （例如病毒）而引致疾病。

上述定义包括长期疾病，例如中风、癫痫症 / 羊痫症、老人痴呆症、视网膜色素病变、青光眼、哮喘、肺尘埃沉着病、心脏病、血友病、地中海型贫血病、风湿性关节炎、系统性红斑狼疮、肝功能衰竭、糖尿病、肾衰竭、脊髓受损、强直性脊椎炎、牛皮癣、癌病、爱滋病等。假如阁下是长期病患者，亦会像其他残疾人士一样得到《残疾歧视条例》的保障。

19. 如果雇主得悉我长期病患的状况，或知道我需要定期接受治疗，他 / 她可否解雇我？

如果雇主只是以上述理由而解雇阁下，便可能会违反法例。根据《残疾歧视条例》，雇主先要确定雇员是否能够履行工作的固有要求。

如果病情严重到令阁下不能履行工作的固有要求，雇主便可解雇阁下。但在此之前，雇主有责任在他 / 她不致承受不合情理的困难下，提供特殊服务或设施，以帮助阁下履行有关工作的固有要求。举例，如某位员工患有肾病，雇主应考虑让该员工以弹性时间上班，以便他/她进行洗肾（除非这项安排会严重影响日常工作）。

劳资双方亦应了解《雇佣条例》内有关病假的条文，欲知详情，可参阅劳资纠纷题目内 关于病假的内容。

20. 假如我感染了爱滋病病毒，是否仍受到《残疾歧视条例》所保障？假如我到医院或诊所求诊，他们能否拒绝医治我？

阁下仍会受到《残疾歧视条例》所保障。根据条例所载，残疾的定义包括在体内存在有机体而引致疾病，或在体内存在可引致疾病的有机体。这定义包括受爱滋病病毒感染，亦即是说，假如阁下感染爱滋病，亦会像其他残疾人士一样受到《残疾歧视条例》所保障。

医院或诊所不可以基于阁下感染爱滋病毒而拒绝提供治疗，除非该医院或诊所可以证明，若对阁下提供治疗便会对其造成不合情理的困难（《残疾歧视条例》第4条）。但预计在正常情形下这是不会发生的。

21. 当我在求职时，雇主可否要求我接受爱滋病病毒抗体测试？

雇主可以合法地要求应徵者提供属医务性质的资料，以查证该应徵者：

• 是否患有《残疾歧视条例》所注明的传染病（但法例订明传染病并不包括爱滋病毒感染，有关详情可参阅问题3）；
• 能否执行该工作的固有要求（《残疾歧视条例》第42(3)条）；或
• 是否需要雇主提供特殊的服务或设施，以协助执行该工作的固有要求（《残疾歧视条例》第42(3)条）。

因爱滋病并不在传染病之范围内，雇主只可以上述其中一个原因而要求阁下提供属 医务性质的资料。假如进行爱滋病病毒抗体测试与履行工作的固有要求无关，雇主便无权取得有关资料，而阁下亦可拒绝进行测试。如该雇主坚持，阁下可向平等机会委员会提出投诉。

一般事项

弱智人士

精神病患者 / 精神病康复者

听觉受损者或视障人士

长期病患者

爱滋病毒感染 / 爱滋病患者

肢体伤残人士

VIII. 相关网站

• 平等机会委员会
• 劳工处
• 运输署
• 香港社会服务联会
• 香港司法机构
• 法律援助署
• 电子版香港法例
• 香港法律资讯研究中心