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6. 如性骚扰事件发生在写字楼或其他工作地方内,雇主是否需要负上责任?

根据《性别歧视条例第46条,若雇员在工作期间作出性骚扰行为,无论有关行为是否获雇主知悉或批准,雇主均可能要负上法律责任。然而,如果雇主能证明已采取合理可行的措施去防止雇员作出性骚扰的行为,就可以此作为辩解。由平等机会委员会发出的性别歧视条例雇佣实务守则列有一些实用步骤或指引供雇主参考,部分重点如下:

 

  • 雇主首先应发出一份政策声明,明确指出工作中的性骚扰行为属违法及不容发生;
  • 该政策声明应注明雇员有权就性骚扰事件作出投诉;
  • 雇主应委任统筹人员(最好曾受特别训练)负责制订及执行非正式及正式的投诉程序。

有关性骚扰的投诉可以循正式途径或非正式途径处理,两种方式同样有效,并可收录在处理性骚扰政策之中。采取那种处理方式通常视乎投诉人的意愿。雇主需为两种投诉方式订出清楚的步骤并知会所有员工,协助员工了解作出性骚扰投诉的步骤尤为重要。

 

保密原则可令处理性骚扰的政策更为有效。简而言之,任何有关性骚扰投诉的资料只限向有需要知道的人士透露。雇主需要确保经理人员在处理此类投诉时了解此项原则。采纳这项原则亦能令投诉人和有可能作出投诉的人知道,公司管理阶层明白性骚扰的性质敏感而不会向其他同事透露投诉的详情。

 

有关制订上述政策的更多资料,请参阅由平等机会委员会发出的性别歧视条例雇佣实务守则第19–22条

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