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9. 雇主于何时需要向其雇员支付遣散费?

当雇员根据一份连续性合约受雇不少于24个月,并因雇主以裁员或停工之理由而遭解雇,雇主便需向该雇员支付遣散费。(附注:如有一连串引用于同一雇员的雇佣合约,但每份合约之年期均少于 24 个月,在此情况下,这批雇佣合约可能只会被视为一份单一合约。有关这项问题的更多资料列于最后两段。)

 

裁员的意思

 

若雇员是基于下列情况而被解雇,将被视为因裁员而遭解雇:

 

  • 雇主结束或打算结束其业务;
  • 雇主已停止或打算停止经营在雇员受雇工作地点从事的业务;或
  • 雇主对雇员所担任的工作,或对雇员在其受雇地点所担任的工作需求量缩减或已告停止,或预期会停止或缩减。

停工的意思


若一名雇员的报酬取决于其雇主给予的工作量,而该名雇员在没有工作或没有被支付工资的总工作日数中,超越下列日数,将视为停工:

 

  • 于任何连续4个星期中,超过正常工作天总数的一半;或
  • 于任何连续26个星期中,超过正常工作天总数的叁分一
    就上述期间而言,休息日、年假及法定假期不应计算在正常工作天内。

雇员若然想就遣散费向雇主提出申索,他们应在裁员 / 停工的叁个月内,向雇主送达一份书面通知。如获劳工处处长批准,有关书面通知的送达限期可被延长。雇主必须于收到上述通知后不多于两个月内向有关雇员支付遣散费。

 

支付金额

 

以下的计算方法适用于计算遣散费及长期服务金的款额:

 

月薪制雇员 (最后一个月的工资 x 2/3)* x 可追溯的服务年资
日薪制 / 断件计雇员 雇员最后30个正常工作日中任何18天工资* x 可追溯的服务年资

未足1年的服务年期则按比例计算。

 

* 此款项不得超过$22,500的叁分之二。雇员亦可以选择以其最后12个月之平均工资计算。

 

可追溯的服务年资

 

所有 (i) 体力劳动雇员及 (ii) 在1990年6月8日前12个月平均月薪不超过$ 15,000的非体力劳动雇员,可根据表一计算其可完全追溯的服务年资,而超逾可完全追溯的服务年资的年期则计算一半。

 

在1990年6月8日前12个月平均月薪超过$15,000的非体力劳动雇员,其服务年资可追溯至1980年。

 

表一:
 

终止雇佣合约的有关日期 可完全追溯的服务年资 最高款额
20.1.1995 to 30.9.1995 25 $210,000
1.10.1995 to 30.9.1996 27 $230,000
1.10.1996 to 30.9.1997 29 $250,000
1.10.1997 to 30.9.1998 31 $270,000
1.10.1998 to 30.9.1999 33 $290,000
1.10.1999 to 30.9.2000 35 $310,000
1.10.2000 to 30.9.2001 37 $330,000
1.10.2001 to 30.9.2002 39 $350,000
1.10.2002 to 30.9.2003 41 $370,000
1.10.2003 to 30.9.2004 43 $390,000
1.10.2004 及以后 全部 $390,000

例子

 

雇员被解雇之日期:1.10.2002
被解雇前之工资:$15,000
服务年资:43 年

遣散费 / 长期服务金之款项:
$15,000 x 2/3 x [41 +( 43 - 41)/2 )]* = $420,000 (=$370,000)**

 

* 就一名于2002年10月1 日遭解雇的雇员而言,其可完全追溯的服务年资为41 年,其馀的服务年资则计算一半。
** 由于在2002 年10月1日被解雇的雇员,其可得的遣散费 / 长期服务金最高为$370,000,所以上述雇员有权获得$370,000。

请注意:雇员不会同时获得长期服务金及遣散费。

 

就有关计算方法的详情,请浏览劳工处的网页或致电劳工处电话热线2717 1771。

 

违例及刑罚

 

雇主如未能依时向其雇员支付遣散费,可被检控,一经定罪,最高可被罚款港币50,000 元。

 

附注:

 

为逃避支付遣散费,某些雇主可能会采用一项措施,即与同一雇员订立一连串的雇佣合约(每份合约年期少于 24 个月),而有关雇员会被要求于每个合约期之间作小休。高等法院上诉庭有一案例 ( Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant O/B Long Yield Co. Ltd.) 可作参考。

 

根据上述案例,如雇主曾经以说话或其他行动表示,仅管有关合约会被终止,但双方的雇佣关系仍会保持,则那一连串少于24个月的雇佣合约仍会一并被视为单一的合约。但如只是单方面预期雇员会于小休后返回旧工作岗位,便不足以证明雇佣期没有被中断。雇佣双方都必须作出安排,才可维持有关雇佣期。这会涉及复杂的法律争议,阁下应谘询律师后才下定论。

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