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A. 「僱傭合約」之闡釋

A. 「僱傭合約」之闡釋

僱傭合約是僱主與僱員就僱傭條款所訂立之協議。 僱傭合約可以口頭或書面形式訂立,並包括明示及隱含之條款。 隱含條款可以從《僱傭條例》(香港法例第57章) 以及其他有關的僱傭或勞工法例包含在僱傭合約內。

 

只要僱主及僱員不違反《僱傭條例》及其他相關法例,他們可以自由地商討以及確認僱傭條款。 如有任何試圖消除或減低有關勞工法例所賦予僱員的權利、利益或保障之僱傭條款,即屬無效。勞工處亦編製了一份僱傭合約樣本,為各僱主及僱員於草擬僱傭合約時作參考用途。

 

僱傭條例》規定僱主必須在僱傭關係開始前清晰地通知僱員其僱傭條件細則。 有關資料包括:

 

  • 工資(包括工資率 / 金額、超時工作金額以及其他任何津貼,不論按生產數目、每件工作、每小時、每日、每星期、每個月或按其他方式計算);
  • 工資期
  • 終止合約所需要的通知期;及
  • 假若有關僱員可獲發年終酬金(例如雙糧或花紅),則有關酬金之金額或按比例數目,以及付款期。

如僱主不遵行上述的規定,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣10,000元。

 

B. 薪酬

B. 薪酬

「工資」意指就一名僱員所做或將會做之工作,以任何形式設定或計算而應付予此僱員的所有報酬、收入、津貼、小費及服務費。津貼,包括交通津貼、勤工津貼、佣金以及超時補貼均涵括於工資的定義內。

 

一名僱員應得之年終酬金、產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬以及代通知金均以上述工資之定義來計算。可是,工資並不包括:


i. 僱主提供的任何住宿、教育、食物、燃料、水電或醫療的價值;
ii. 僱主就任何退休計劃之供款;
iii. 屬賞贈性質並只隨僱主的酌情權而支付之佣金或勤工津貼;
iv. 非經常性的交通津貼,或任何交通特惠的價值或僱員因工作引致的交通費用的實際開銷的交通津貼;
v. 任何應付予僱員以支付其因工作而招致的特別費用;
vi. 年終酬金,或屬賞贈性質並只隨僱主的酌情權發放之年終花紅;及
vii. 在僱傭合約完結或終止時所支付之酬金。

 

工資支付方式和地點

僱主必須盡快支付所有工資給僱員, 在任何情況下不得遲於工資期屆滿後 7 天。僱主須就欠薪支付利息。僱主如故意及無合理辯解而不依時支付工資給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。

 

僱主須在工作日於僱傭地點,或僱主習慣用作發薪的辦事處或其他地點,或在雙方議定的任何其他地點向僱員直接支付工資。如僱員同意,工資可用支票、匯票或郵政匯票付給;存入僱員的銀行戶口;或付給該僱員妥為指定的代理人。如未經僱員同意,便要用港幣現金支付。

 

1. 我的秘書弄壞了我辦公室的電腦,而我打算從她本月的薪金中扣除$3,000 以作賠償,我可否作此扣除?僱主在甚麼情況下才可扣減僱員薪金?

2. 我上個月的薪金已被拖欠了十天,我的老闆有否觸犯法律?

3. 我已被拖欠了一個月薪金,而老闆告訴我他已無能力支付薪金,他有否違反僱傭合約?我可否即時終止僱傭合約以及提出索償?

4. 我的工作地方突然被關閉,而自上個月起我便沒有再收到薪金,我認為公司的財政已陷入困境,而公司亦很可能面臨清盤。我能否取回全部(或部分)薪金?

5. 假如僱主面臨破產 / 清盤,我可以從哪處獲得協助?

6. 如果我上班遲到,我的僱主可以扣除我的工資嗎?

7. 僱主可否單方面減少僱員的工資,安排無薪假,或更改僱傭合約條款嗎?

8. 建築及營造行業的總承判商有沒有責任支付次承判商的僱員的工資?

 

酌情花紅

根據《條例》,屬賞贈性質或僅由僱主酌情付給的每年花紅,不屬於「工資」的定義範圍。 然而,僱傭合約中的「酌情」一詞並不是決定性的,尤其是如果花紅實質上是根據詳細公式確定的(例如:如果僱員完成了 $x 的交易,他將會獲得到 y%作為花紅)。法院將會把合約作為整體文件解讀,以確定花紅實質上是否是真正屬於「酌情」。

 

這裏不能詳盡地解釋在什麼情況下花紅會屬於酌情或不酌情。任何籠統的說法只會引起誤會。不過,這裏可舉個例子:如果合約中提到僱主不僅會考慮僱員的表現,還會考慮其他因素,例如整個部門或團隊的表現、業務前景、市場趨勢、業務預測、整個城市的經濟狀況等等,則較有可能會判定這是酌情花紅。

 

9. 工資是否包括酌情發給的佣金或花紅?

 

年終酬金

年終酬金指任何根據僱傭合約訂明每年發放的酬金(包括雙糧、第十三個月糧或年終花紅),年終酬金並不包括任何賞贈性質或只隨僱主酌情權而支付的款項。

 

假若僱員在一份連續性合約受僱滿整個酬金期,便有資格獲取整個酬金期的年終酬金。有關的酬金期將在僱傭合約中訂明,如沒有訂明,則以農曆年度計算。

 

在上述酬金期滿前辭職的僱員,除非合約中另有訂明,否則不能獲得按比例分配的年終酬金。

 

在酬金期內受僱於不少於3個月之連續性合約的僱員,若他們被僱主解僱(除了由於僱員之嚴重失當行為而被即時解僱者)時,他們均有資格獲得按比例分配的年終酬金。

 

僱傭條例》中有關年終酬金的條款適用於受僱於連續性合約的僱員,但有關僱員亦必須是根據僱傭合約條款(包括以書面或口頭訂立之合約及包含明示或隱含的條款)而有資格從僱主身上獲得年終報酬。

 

10. 僱主是否必須發放年終雙糧或花紅給僱員?

11. 如何計算年終酬金?我可於何時收取有關的款項?

 

C. 終止僱傭關係及所需之補償

C. 終止僱傭關係及所需之補償

1. 透過通知或代通知金終止僱傭關係

無論閣下是僱主或僱員,在終止僱傭合約時,必須給予對方: (i) 正式的預先通知;或(ii) 代通知金。

在《僱傭條例》中,「不當地終止合約」指沒有根據第67條的規定給予足夠的通知期或代通知金而終止合約。在這情況下,僱員可以向僱主追討欠付的代通知金。

 

  1. 終止固定期限合約
  2. 發出通知終止合約
  3. 代通知金
  4. 終止僱傭合約的通知期可否包括法定的年假或產假?
  5. 我簽署接受聘用信後,如果在開始上班日期之前打算反口,是否需要給予通知期或支付代通知金?

 

2. 透過即時解僱終止僱傭關

凡根據普通法僱主有理由可有權無須給予通知而終止僱傭合約時,僱主便可以無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。當僱員不履行僱傭合約或違反合約的程度達到基本違反時(例如嚴重失當行為),就會構成上述的普通法理由。

 

  1. 即時終止僱傭合約
  2. 我懷疑公司內某銷售員不斷將客戶資料給予本公司的競爭對手,所以我想解僱此職員。我可否不給予他預先通知(或代通知金)而立刻解僱他?
  3. 僱員幾日沒有上班,但沒有給予理由,僱主可否即時解僱?
  4. 我將會以其中一個「有效的解僱理由」 解僱我的職員。我是否需要給予他預先通知或代通知金?
  5. 僱主需要給予終止合約的理由嗎?
  6. 暫停僱用
  7. 在暫停僱用期,我身為僱主需要付工資嗎?

 

若僱員於一份連續性僱傭合約中受僱不少於24個月,而其僱主並非基於一個有效理由而將他/她解僱,此舉便會構成不合理解僱。

 

  1. 不合理解僱
  2. 不合理更改僱傭合約條款
  3. 不合理及不合法解僱
  4. 不合理解僱的補償
  5. 假如我(作為一名僱員)現正面對「不合理解僱」或「不合理地更改僱傭合約內之條款」的問題,我怎樣保障自己的權利?
  6. 假如我被老闆不合理及不合法地解僱,我怎樣保障自己的權利?

 

3. 透過推定終止合約終止僱傭關係

當僱員因僱主違反僱傭合約而選擇辭職時,就會發生推定終止合約。 只有嚴重違約才會構成推定終止合約。

 

  1. 推定終止僱傭合約
  2. 我是一名辦公室文員,但老闆經常指令我在貨倉內搬運重物,我認為此工作與我的職責不符,而老闆亦沒有在我面試時說明此項職責。我可否不給予他預先通知(或代通知金)而辭職?

 

4. 終止僱傭關係所需付予僱員之相關款項

在終止僱傭關係或僱傭合約屆滿時,僱主應支付予僱員之款項種類及數目取決於幾項因素,例如服務時間之長短、僱傭合約之條款以及終止僱傭合約之理由。簡單而言,終止合約之款項通常包括:

 

  • 未繳付之工資;
  • 代通知金(如有);
  • 用以代替未放年假的工資,及該年度內按比例計算的年假薪酬;
  • 任何未付之年終酬金,及該年度內按比例計算之年終酬金;
  • 長期服務金或遣散費(如適用);
  • 其他根據僱傭合約應得之款項,例如約滿酬金或公積金等。

 

  1. 僱主於何時需要向其僱員支付遣散費?
  2. 僱主於何時需要向其僱員支付長期服務金?
  3. 我將會終止其中一名僱員之僱傭合約。我可否利用過往對該僱員之強積金供款以抵銷部分遣散費或長期服務金?
  4. 我的僱員辭職及其最後僱傭日期為九月三十日。他有十天未用的年假。假如他由九月二十一日至三十日連續放十天年假作為他離職前休假,我應何時向他發放終止合約款項?

 

5. 其他終止僱傭關係後的事項

 

  1. 僱傭合約終止後的限制條款
  2. 如果前僱員濫用機密資料,用作開展競爭生意,僱主可以做什麼?
  3. 僱主是否有法律義務在僱傭關係結束後向僱員提供推薦信? 他們在草擬該信的過程中是否有小心謹慎的責任?

 

1. 僱傭合約的持續期是多久?

1. 僱傭合約的持續期是多久?

固定期限合約與無期限合約

固定期限合約是注明期限屆滿日的合約(即使有約定某些可提前屆滿的情況)。無期限合約則沒有約定的屆滿期限。

 

根據《僱傭條例第5(1)條 ,除非僱主與僱員另有協議,否則所有「連續性」合約均須當作是為期1個月,並可以每月續約。

 

2. 甚麼是「連續性」僱傭合約?

2. 甚麼是「連續性」僱傭合約?

根據《僱傭條例附表1 ,如僱員為同一僱主連續工作四星期或以上,而每星期最少工作18小時(俗稱「418」的規定),此僱員便會被視為擁有一份連續性的僱傭合約。因此若一名兼職僱員符合上述要求的話,亦將被視為擁有一份連續性的僱傭合約。

 

所有受《僱傭條例》所涵蓋之僱員,不論其工作時間,均享有僱傭條例的基本保障,此等保障包括工資的支付、有關工資扣減之限制、享有法定假期(無薪)等。可是,受僱於連續性合約之僱員會享有更多保障,例如休息日、有薪年假及有薪法定假期、疾病津貼、遣散費以及長期服務金等。

 

假如某公司老闆將其生意賣給他人,在該公司易手時,有關現職僱員之僱用年期(或稱工作年期)將不受影響,即是他們的僱用年期不會因公司易手而被中斷。

 

就有關僱傭合約是否一份連續性合約之爭議,僱主需要提出證據以證明有關合約不是連續性合約。

 

更新:2024年,政府提出放寬418要求,以四星期累計工作時間為計算單位,並將四星期工作時間門檻設定為68小時。這就是說,為同一僱主工作並連續四週累計工作時間達到或超過68小時的員工將被視為根據「連續性合約」受僱。 該建議尚未生效。

 

3. 如何分辨「僱傭合約」以及「獨立承包商(或自僱人士)之服務合約」?

3. 如何分辨「僱傭合約」以及「獨立承包商(或自僱人士)之服務合約」?

僱傭條例》適用於僱主以及受僱於僱傭合約之僱員(除個別例外情況),而只有該等僱員才享有《僱傭條例》所賦予的權利和利益。為避免不必要的爭拗,當雙方訂立服務合約時,需要分清「僱員」及「承包商(或自僱人士)」之不同地位。

 

就分辨僱傭關係及承包關係而言,並沒有一個單一而概括的測試。在認定一份僱傭合約時需要考慮的其中一些因素為:

 

(a) 控制

 

  • 誰決定有關員工招聘以及辭退之事項?
  • 誰支付員工的工資,以及用何種方式發放?
  • 誰決定生產過程、時間以及生產方式?

(b) 生產要素之擁有權與提供

 

  • 誰提供生產工具及設備?
  • 誰提供工作地方及材料?

(c) 經濟考慮

 

  • 員工是否為自己進行業務,還是為其僱主進行業務?
  • 員工是否能分享盈利,或需承擔虧蝕的風險?
  • 員工的薪酬是怎樣計算? 利潤是怎樣賺取?


需要考慮的因素取決於每件個案的情況而言。例如,自備生產工具及材料之員工比較可能是根據獨立承包商之服務合約受聘;而由僱主提供所有生產工具及材料之僱員,他們較可能是根據僱傭合約受聘。

 

在分辨獨立個案時,我們應該衡量所有有關的因素,並分析有關工作在實際情況中的工作模式。閣下亦可以瀏覽勞工處的網頁以獲取更多資料。

 

有關此問題的進一步參考資料,稅務局亦有一套參考準則去釐定一份服務合約是否僱傭合約,其主要準則為下列各項:

 

  • 就已執行的服務而言,服務提供者並無收受僱傭性質之利益(例如金錢、年假、病假或退休金等);
  • 有關的服務工作並無指定要某人親自進行(例如可聘用助理 / 分包商);
  • 有關服務的履行並不受到如一般僱傭關係中常見的控制或監管;
  • 與一般僱傭合約不同,有關報酬並非定期(例如每星期或每個月)支付或存入服務提供者之帳戶內;
  • 有關的服務提供者及服務享用者均無權在合約屆滿前,或在工作完成之前,對合約的另一方提早發出通知(或以代通知金形式)解除有關服務合約;
  • 服務合約中的任何一方均沒有意圖致令公眾相信僱傭關係的存在。

假若上述所有準則均已符合,僱傭合約很可能並不存在。就有關上述準則的詳情,請參閱稅務局的網頁

 

如出現就有關合約是否僱傭合約的爭拗時,法庭有權作出最後裁決。於1997年,本港有一宗案件,最終上訴至英國樞密院(即1997年7月1日前香港的最終上訴法院)。有關上訴人是一名高爾夫球球僮,他與其受僱的高爾夫球會並沒有簽署任何書面上的僱傭合約,而該高爾夫球會亦沒有向他保證他會在球會會員中得到任何工作。可是,他與球會之間協定了每一回合的酬金。此外,該球僮亦需穿著由球會提供的制服。樞密院裁定該名球僮是一名獨立承包商 / 自僱人士,而非一名僱員,理由是球會與上訴人之間並沒有雙互的僱傭關係。

 

可是樞密院重申,要決定僱傭合約是否存在,必須調查及評估履行有關工作時的所有事實狀況。換句話說,在作出有關決定之考慮過程中,並沒有一列包攬無遺的因素或嚴格規條,以監管每一個因素的相對比重。

 

4. 我接受了一份新聘約,並知道將於某日上班;而另一方面,我亦已給予現職僱主一個月通知以辭去現有工作。在新工上任的一個星期前,我收到新公司的電郵,表示暫時不能聘用我,其理由是需要引入新投資者。因我經已辭去現有工作(而新職員亦已上班),我在離職時便成為失業人士。我可否向給予新聘約的公司採取法律行動或尋求補救方法?

4. 我接受了一份新聘約,並知道將於某日上班;而另一方面,我亦已給予現職僱主一個月通知以辭去現有工作。在新工上任的一個星期前,我收到新公司的電郵,表示暫時不能聘用我,其理由是需要引入新投資者。因我經已辭去現有工作(而新職員亦已上班),我在離職時便成為失業人士。我可否向給予新聘約的公司採取法律行動或尋求補救方法?

本答案以下述假設而作出:

 

  1. 閣下與新公司已簽訂了一份有效的僱傭合約;
  2. 儘管雙方已訂立僱傭合約,該公司清楚表明不需要閣下履行;以及
  3. 新工作並無試用期

關於上述第(ii)項,閣下應要求該公司以書信去澄清,而不應單靠一封電郵作結論。

 

首先,閣下應與該公司負責人再次細閱該份僱傭合約,因合約內可能有條款以規管現時所發生之情況。如欠缺這些條款(很可能如此),閣下或可視僱傭合約之規定(例如終止合約的預先通知期或代通知金)與一般連續性僱傭合約相同。

 

如果有試用期,答案便取決於該合約條款的具體內容。有些合約可能規定,在僱用的第一個月內,僱主有權終止聘用,而無需給予理由或通知期。如果是這樣,即使你第一天仍然上班,公司也可以立刻解除僱傭關係。

 

即使你尚未簽署書面的僱傭合約,但如果你已經口頭接受了新聘約並達成了具有約束力的合約,以上所有段落所說的答案仍然不變。至於是否已經達成了具有約束力的合約,便取決於雙方是否已討論了詳細的僱用條款和條件並雙方已經口頭同意了。

 

如果你已經透過電子郵件接受了新邀約,答案已是相同的,除非該聘約包含了一項條款,不允許你透過電子郵件接受聘約。

 

有很多不同的情況可能發生,這裏不能給予完整的答案。欲知詳情,請參閱有關終止僱傭關係及所需之補償那一節。在提出訴訟前,建議閣下先尋求法律意見。

 

 

1. 我的秘書弄壞了我辦公室的電腦,而我打算從她本月的薪金中扣除$3,000 以作賠償,我可否作此扣除?僱主在甚麼情況下才可扣減僱員薪金?

1. 我的秘書弄壞了我辦公室的電腦,而我打算從她本月的薪金中扣除$3,000 以作賠償,我可否作此扣除?僱主在甚麼情況下才可扣減僱員薪金?

閣下或許不能從她的薪金中扣除$3,000。只有獲得勞工處處長的書面批准或在下列情況下,僱主才可以扣除僱員的工資,有關情況包括:

 

  1. 因僱員缺席而作出之扣除。所扣除之金額應按有關僱員所缺席的時間比例計算;
  2. 扣除因僱員之疏忽或錯失而對僱主之貨物、工具設備或財產導致破壞或損失之價值。 但就每次/每項損失所扣除之金額必須與有關破壞或損失的價值相同,唯此價值不能超過$300; 此外,在這些情況下扣除的工資總額 (可能涉及一次或多次的破壞),亦不能超過有關僱員於該段工資期所得工資的四分一 ;
  3. 因取回任何預支或超額支付工資而作出的扣除。在這些情況下扣除的工資總額,不能超過有關僱員於該工資期所得工資的四分一;
  4. 因僱主供給其僱員食物及住宿方面的價值之扣除;
  5. 在僱員的書面要求下,就有關僱員支付予僱主作任何醫療計劃、養老 / 退休計劃或儲蓄計劃之用的扣除;
  6. 在僱員之書面同意下,僱主取回給僱員之貸款而作出之扣除;
  7. 就任何法例條文所要求或授權,而由僱員薪金中扣除之款項;
  8. 根據法庭所發出之扣押入息令而作出之扣除。

僱主須優先扣除上列第(i) 至(vii) 項後,才扣除第(viii) 項。

 

違例及刑罰

 

任何僱主非法地扣除其僱員工資,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣 100,000元以及入獄一年。

 

雖然《僱傭條例》有上述扣除薪金之限制,但僱主仍可嘗試循民事訴訟途徑向有疏忽之僱員索償。

 

2. 我上個月的薪金已被拖欠了十天,我的老闆有否觸犯法律?

2. 我上個月的薪金已被拖欠了十天,我的老闆有否觸犯法律?

工資在工資期最後一天完結時即到期繳付(例如就月薪制之僱員,有關工資將在每個月之最後一天完結時到期繳付)。僱主應該在可行的情況下盡快向其僱員支付工資,但在任何情況下, 不得遲於有關工資期屆滿後之第7天。假若僱主在工資到期日的七天內未能繳付有關工資,僱主須就拖欠的工資繳付利息予僱員 (利率由終審法院首席法官不時釐定)。

 

違例及刑罰

 

如僱主未能依時向其僱員支付有關工資,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣200,000元以及入獄一年。僱主如未能向其僱員支付拖欠工資之利息,亦可被檢控,一經定罪,最高可被罰款$10,000。

 

3. 我已被拖欠了一個月薪金,而老闆告訴我他已無能力支付薪金,他有否違反僱傭合約?我可否即時終止僱傭合約以及提出索償?

3. 我已被拖欠了一個月薪金,而老闆告訴我他已無能力支付薪金,他有否違反僱傭合約?我可否即時終止僱傭合約以及提出索償?

僱主如未能繼續支付工資,則應該根據僱傭合約之條款與僱員解約。

如僱主於工資到期後的一個月內仍未能支付有關工資,僱員可當作其僱傭合約已被僱主終止,在此情況下,僱員除可獲得其他法定及終止合約賠償外,還可獲得解僱代通知金。

 

4. 我的工作地方突然被關閉,而自上個月起我便沒有再收到薪金,我認為公司的財政已陷入困境,而公司亦很可能面臨清盤。我能否取回全部(或部分)薪金?

4. 我的工作地方突然被關閉,而自上個月起我便沒有再收到薪金,我認為公司的財政已陷入困境,而公司亦很可能面臨清盤。我能否取回全部(或部分)薪金?

你可嘗試以下列方法取回部分欠薪或獲取一些賠償:

 

i) 破產或清盤程序

 

若然僱員被僱主拖欠其工資、代通知金、遣散費或其他合約性的款項,有關僱員可以(以債權人身分) 向法庭申請破產令(如僱主不是一間有限公司),或申請清盤令(如僱主是一間有限公司)。

 

在法院作出破產令或清盤令後,受託人或臨時清盤人(一般由破產管理署署長擔任)可以即時採取行動收回及保存僱主的財產。有關的財產一般由受託人或清盤人出售,而從中得到的收益,在扣除必要的開支後,將會被用來償還有關僱主所拖欠的債款。若然閣下想知道更多有關破產或清盤的法律程序,請參閱破產清盤之題目。

 

若然閣下從法院成功地取得破產令或清盤令,便有權從僱主的財產中,較其他的債權人優先獲取被拖欠的工資、代通知金以及遣散費(但不超過法定優先償還上限)。就上述優先債項而言,閣下可以獲取最多達$8,000的工資,亦可以獲得代通知金 (不超過一個月工資或$2,000,以較少者為準),以及不超過$8,000的遣散費。

 

但是任何超過法定之優先償還上限的未付工資、代通知金或遣散費,均為「非優先債項」,僱員在索償該非優先債項時,將被視為一名普通的債權人。

 

鑒於在破產或清盤程序中提出索償優先債項時有時間限制,閣下不應依賴僱主或第三者的付款承諾,而延遲採取法律行動。若然上述承諾未能兌現,有可能導致閣下不能以優先債權人的身分獲得應有的欠款。

 

有關僱主破產或清盤問題的詳細資料,請瀏覽勞工處的網頁

 

ii) 破產欠薪保障基金

 

向僱主進行破產或清盤程序期間,閣下亦可以從破產欠薪保障基金中申請特惠款項。此基金是由破產欠薪保障基金委員會管理,範圍包括:

 

  • 工資拖欠(於僱員最後工作天之前的四個月內),最高限額為$36,000;
  • 代通知金(最多為相等於一個月的工資),最高限額為$22,500;以及
  • 遣散費,最高限額為$50,000,再加餘額之50%。

如屬下列情況,勞工處處長並不會批准上述款項之任何申請:

 

  • 於僱員的最後工作天前四個月以外被拖欠的工資;
  • 於最後工作天後六個月以外所提出有關工資的申請;
  • 於合約終止日後六個月以外所提出有關代通知金或遣散費的申請。

有關破產欠薪保障基金的詳細資料,請瀏覽勞工處的網頁

 

5. 假如僱主面臨破產 / 清盤,我可以從哪處獲得協助?

5. 假如僱主面臨破產 / 清盤,我可以從哪處獲得協助?

若然閣下留意到一些關於僱主的「破產徵狀」(例如未能支付工資、某些機器或原材料被搬走、僱主突然失蹤等),便應該立即向勞工處的勞資關係科尋求協助。如有需要,勞資關係科會將閣下的個案轉介至法律援助處,而法援處會審批閣下向僱主提出破產或清盤程序之有關法律援助申請。

 

閣下亦可能被轉介到勞工處的薪酬保障科,以申請破產欠薪保障基金的特惠款項。

 

如欲獲取有關詳情,請致電2717 1771 或電郵至 enquiry@labour.gov.hk 聯絡勞工處。

 

2. 我懷疑公司內某銷售員不斷將客戶資料給予本公司的競爭對手,所以我想解僱此職員。我可否不給予他預先通知(或代通知金)而立刻解僱他?

2. 我懷疑公司內某銷售員不斷將客戶資料給予本公司的競爭對手,所以我想解僱此職員。我可否不給予他預先通知(或代通知金)而立刻解僱他?

正如「即時終止僱傭合約」一節所述,假如僱員有行為不當、犯下欺詐或不忠實行為,僱主可以即時解僱該僱員而不需作出預先通知或支付代通知金。該銷售員有沒有犯下該等行為,要看事實情況而定,例如該銷售員是否欺詐地或不忠實地將客戶資料給予其他人。

 

如果閣下仍有疑問,可致電 2717 1771 向勞工處勞資關係科獲查詢或咨詢閣下的律師。

 

3. 僱員幾日沒有上班,但沒有給予理由,僱主可否即時解僱?

3. 僱員幾日沒有上班,但沒有給予理由,僱主可否即時解僱?

正如上文「即時終止僱傭合約」一節所述,只有僱員不履行僱傭合約或違反合約的程度達到基本違反時、或違反《僱傭條例》第9條的情況下,才有權即時解僱。要回答這個問題,要看事實情況而定,例如若僱員是因昏迷了而未能通知僱主,則不宜即時解僱。

 

如果閣下仍有疑問,可致電 2717 1771 向勞工處勞資關係科獲查詢,或咨詢閣下的律師。

 

2. 我是一名辦公室文員,但老闆經常指令我在貨倉內搬運重物,我認為此工作與我的職責不符,而老闆亦沒有在我面試時說明此項職責。我可否不給予他預先通知(或代通知金)而辭職?

2. 我是一名辦公室文員,但老闆經常指令我在貨倉內搬運重物,我認為此工作與我的職責不符,而老闆亦沒有在我面試時說明此項職責。我可否不給予他預先通知(或代通知金)而辭職?

根據《僱傭條例第10條,僱員可在下列情況下不給予預先通知或代通知金而終止其僱傭合約:

 

  1. 該僱員在履行職務期間,合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害;
  2. 該僱員被其僱主苛待;或
  3. 該僱員被僱用超過五年,並獲註冊醫生證實為永久地不適合從事有關工作。

 

高等法院有一案例(William Barry Preen v Industries Polytex Ltd.)可協助解釋僱員被苛待之情況。此案之受害人為一位助理總經理,公司要求他自願離職但被拒絕,此後,公司負責人命令他搬去染布房工作,並要求他遷出由公司提供之獨立寓所,而入住需要與其他員工共用之宿舍。法庭認為上述安排顯著地更改僱傭條款並損害員工利益,有關安排顯示出僱主立心不良及不尊重員工。

 

假如閣下可以證明搬運重物會引致身體受傷害,或此項指令為一種嚴重苛待,閣下可在不給予預先通知或代通知金的情況下辭職。

 

如果閣下仍有疑問,可致電 2717 1771 向勞工處勞資關係科獲查詢,或咨詢閣下的律師。

 

4. 我將會以其中一個「有效的解僱理由」 解僱我的職員。我是否需要給予他預先通知或代通知金?

4. 我將會以其中一個「有效的解僱理由」 解僱我的職員。我是否需要給予他預先通知或代通知金?

視乎實際情況而定。舉例:如果閣下以裁員為理由而解僱員工,則仍然應該向員工發出預先通知或代通知金。可是,就簡易程序(即時)解僱而言,僱主並不需要向其僱員發出預先通知或代通知金。

 

如果閣下仍有疑問,可致電 2717 1771 向勞工處勞資關係科獲查詢,或咨詢閣下的律師。

 

5. 假如我(作為一名僱員)現正面對「不合理解僱」或「不合理地更改僱傭合約內之條款」的問題,我怎樣保障自己的權利?

5. 假如我(作為一名僱員)現正面對「不合理解僱」或「不合理地更改僱傭合約內之條款」的問題,我怎樣保障自己的權利?

在將爭議訴諸法院前,閣下可以先嘗試向從勞工處勞資關係科尋求協助(電話熱線: 2717 1771 或電郵: enquiry@labour.gov.hk)。勞工處職員將會為你及你的僱主提供初步的調解服務,以嘗試協助解決有關爭執或申索。

 

若然有關爭議未能在法院以外和平地解決,閣下可以將案件提交勞資審裁處審理。在審理有關個案時,勞資審裁處可作出以下命令:

 

  1. 復職 或 再次聘用;或
  2. 裁定僱主須支付終止僱傭金額 。

請注意:只有在僱主及僱員雙方同意的情況下,勞資審裁處才會作出復職命令或再次聘用命令。

 

欲知更多有關勞資審裁處之法律程序,請參閱 「勞資審裁處之簡介」

 

5. 僱主需要給予終止合約的理由嗎?

5. 僱主需要給予終止合約的理由嗎?

通常情況下,僱主沒有義務給予終止合約的理由。

 

許多僱傭合約規定,任何一方都可以向另一方發出通知終止僱傭關係,而合約並沒有規定要給予理由。如果是這樣,當僱主行使合約權利終止僱傭合約時,便無需說明理由。然而,有些僱主可能仍打算給予《僱傭條例32K的五個理由之一(該五個理由,見「不合理及不合法解僱」),以避免僱員根據《僱傭條例VIA聲稱不合理解僱而提出申索。

 

在即時解僱的情況下,雖然無需給予理由,但僱主在某些情況下仍然可能打算給予理由來證明解僱是合理的。每宗個案都不同,很難一概而論。如有疑問,僱主應在即時解僱前尋求專業意見。

 

5. 我簽署接受聘用信後,如果在開始上班日期之前打算反口,是否需要給予通知期或支付代通知金?

5. 我簽署接受聘用信後,如果在開始上班日期之前打算反口,是否需要給予通知期或支付代通知金?

如果有人已在接受聘用信上簽名接受,但在開始上班日期之前打算拒絕接受聘用,由於該人當時仍不算是「僱員」,而且也無法給予「通知」。該人將因違反合約而須向僱主承擔損害賠償的責任。

 

不過,如果僱傭合約的內容具有以下的效力,則僱員必須發出通知或支付代通知金,才可以在上班前拒絕接受聘用:

 

a. 僱傭合約的草擬方式是,一位合理的人會理解為有關通知期或代通知金的規定會在接受要約後立即生效;以及

b. 如果該條款規定了終止合約的機制,而代替金的義務是一項主要義務,這樣僱主就可以視這筆金額為合約債務而向僱員索取,而不是當作違約的補救。「主要義務」一詞是指在合約中有條款明示提供終止合約的機制。

 

在下述案例中,上訴法院認為案中的那份合約具有上述效力:Law Ting Pong secondary school v. Chen Wai Wah (CACV517/2019, 11 June 2021)。

 

3. 僱主是否有法律義務在僱傭關係結束後向僱員提供推薦信? 他們在草擬該信的過程中是否有小心謹慎的責任?

3. 僱主是否有法律義務在僱傭關係結束後向僱員提供推薦信? 他們在草擬該信的過程中是否有小心謹慎的責任?

僱主沒有法律義務提供推薦信。然而,如果僱主一向提供推薦信給所有人但拒絕向某一僱員提供推薦信,則在某些特定情況下(例如,該人是公司中唯一的殘疾僱員),該僱主要認真考慮一下,拒絕這樣做是否會構成歧視。

 

如果僱主選擇提供推薦信,則應確保內容準確。否則僱主可能要為其疏忽而承擔法律責任。

 

2. 如果前僱員濫用機密資料,用作開展競爭生意,僱主可以做什麼?

2. 如果前僱員濫用機密資料,用作開展競爭生意,僱主可以做什麼?

如果僱主懷疑前僱員濫用機密資料來建立生意競爭,僱主應該研究是否有針對前僱員的訴訟理由。有些資料即使對競爭生意有幫助,但在法律意義上並不是屬於「機密」。

 

一些僱傭合約可能包含禁止競業的條款,但若要問有沒有法律效力或能否執行,便要看這些條款會不會因欠缺合法商業利益、違反公共利益的限制,以及限制範圍不適當等理由而受到挑戰。有關限制性質的合約條款的法律和實踐很複雜,如有需要,應尋求專業意見。

 

4. 終止僱傭合約的通知期可否包括法定的年假或產假?

4. 終止僱傭合約的通知期可否包括法定的年假或產假?

凡僱主或僱員發出終止僱傭合約的通知,該通知期不得包括法定的年假或產假。例如,僱員根據合約須發出一個月的通知,但不能僅僅因為他或她有(例如)半個月的未用的年假而發出較短的通知。

 

D. 假日 / 年假 / 病假 / 產假以及有關的工資繳付

D. 假日 / 年假 / 病假 / 產假以及有關的工資繳付

1. 休息日

受僱於連續性合約之僱員,有權在每7天內享有一天休息日。休息日的定義為一名僱員有權在不少於24小時內不用工作。休息日跟法定假期不同。 受僱於連續性合約之僱員,有權享有休息日及法定假期。

 

休息日須由僱主指定。休息日可以定期或非定期的形式發放。僱主只需向其僱員通知有關休息日的安排。若然休息日是以非定期形式發放,僱主必須於每個月開始前通知其僱員該月所指定之休息日。

 

在僱員同意下,僱主可以替代假期取代其中一些休息日。若此情況出現,該日必須在同一個月內原定那天休息日之前,或在該原定休息日之後的30日內。如法定假期的日期剛好是一個休息日,有關的休假應在休息日之翌日。

 

1. 僱員於休息日期間應否享有薪酬?

2. 老闆指令我在星期日(慣常之休息日)工作。我可否拒絕他的指令?

3. 我在某日要「候召」,該日算不算是休息日?

4. 我每週從星期一到星期五工作, 星期六和星期日休息。如果法定假期恰巧是星期六,僱主是否應該給另一天替代假期?

5. 僱員可以自願在休息日工作嗎?

 

2. 法定假期

一名僱員,不論其服務年期,均有權享有下列法定假期:

1. 一月一日
2. 農曆年初一
3. 農曆年初二
4. 農曆年初三
5. 清明節
6. 勞動節,即五月一日
7. 佛誕
8. 端午節
9. 香港特別行政區成立紀念日(即七月一日)
10. 中秋節翌日
11. 重陽節
12. 國慶日(即十月一日)
13. 農曆冬至或聖誕節(由僱主選擇)


假如一名僱員需要在法定假期時工作,僱主必須在該法定假期之前或之後的60天內給予該名僱員替代假期,並給予48小時之預先通知。

 

6. 僱員於法定假期期間應否受薪?

7. 我可否以支付補貼工資之形式指令我的員工在法定假期期間工作?

 

3. 年假

一名僱員在受聘於一份連續性合約滿12個月後有權享有受薪年假;根據服務年期,該名僱員享有遞增數目的有薪年假,由7天至最多14天的有薪年假。

 

有薪年假的金額相等於該名僱員在享有年假之期間應賺取之正常工資。

 

就斷件計工資或每天工資均不同之僱員,其所享有之有薪年假金額,應為相等於該名僱員在每個完整的工資期內所賺取的每天平均工資。前述的工資期為一個在年假前或在僱傭合約解除前不少於28天而不多於31天的期間。

 

(註:儘管工資包括僱傭合約訂明的佣金,終審法院於 Lisbeth Enterprises Limited v Mandy Luk 之案例中指出,除非佣金是按日計算,否則有關佣金不應計算在法定假期及年假薪酬內。但請留意,政府有可能在將來建議修改有關法例條文。)

 

根據《僱傭條例第41G條,僱主須備存僱員的年假資料紀錄。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能向其僱員發放年假或支付年假薪酬,會被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

8. 法定的年假和合約給予的年假有什麼分別?

9. 假期年、共同假期年、按比例計算的年假是什麼?

10. 何時可以放年假?

11. 有什麼方式放年假?

12. 已累積但未放的年假應如何處理?

13. 僱員可以以工資代替年假嗎?

14. 年假期內適逢休息日或法定假日時該怎麼辦?

15. 僱主可以要求其僱員在累積年假的假期年之中放年假嗎?如果僱員在累積年假的假期年中沒有放完該年累積的年假,僱主是否可以取消未放的年假?

 

4. 病假

一名受聘於連續性合約的僱員可以累積有薪病假。在一名僱員起初12個月之僱傭期間,該名僱員可以每一個月累積2天的有薪病假,並在其後的僱傭期間內,累積每個月4天的有薪病假。有薪病假最多可以累積至120天。

 

「病假日」指僱員因受傷或患病而不適宜工作,並以此理由缺勤的日子。「有薪病假日」指僱員有權獲付給疾病津貼的病假日。

 

16. 如何計算疾病津貼?我在哪些情況下會獲得疾病津貼?

17. 老闆在我領取病假時開除了我,而我有一張有效的醫生證明書。他有否觸犯法律?

 

5. 產假

如受僱於一份連續性僱傭合約的女僱員在其開始放產假之前,已經通知其僱主她懷有身孕,她便可享有以下假期:

 

  • 連續14星期的產假;
  • 如分娩日期較預產期遲,一段相等於預產期翌日至實際分娩日期為止的額外產假;
  • 僱員可以因為懷孕或分娩所引致的疾病或殘疾而享有不多於4個星期的額外病假。

 

當僱員因為懷孕、分娩後之治療或流產而需要接受治療及缺席工作的日子,將會被視為病假日。

 

18. 我的預產期即將來臨,而我早前已給予老闆懷孕通知。我可於何時開始放產假?

19. 我在放產假期間應否享有薪金?

20. 在我作出懷孕通知的一個星期後,僱主解僱了我。他有否觸犯法律?

21. 我已經向老闆發出懷孕通知,但他有時仍安排粗重工作給我。我認為他希望我自動辭職以逃避支付賠償或逃避發放產假。他可否這樣做?

22. 僱主可否透過報銷形式向政府申領發還產假薪酬?

 

6. 侍產假

按連續性合約受僱的男性僱員如果有子女於2019年1月18日或之後出生,在按《僱傭條例》的規定通知僱主後,便可就其配偶/伴侶每次分娩而享有5天侍產假。

 

23. 男性僱員應該做甚麼來放取侍產假?

24. 我在放侍產假期間應否享有薪金?

25. 僱員何時可以放侍產假?是否必須一次放完?

26. 僱主可否要求男性僱員提供有關孩子出生詳細資料的聲明(例如母親的姓名)?

27. 僱主何時要給予侍產假薪酬?

28. 如果我的僱主沒有給予法定侍產假或沒有付給侍產假薪酬,僱主有甚麼法律後果?

29. 僱主可否要求僱員放無薪假?

30. 僱員可否要求放無薪假?

 

2. 老闆指令我在星期日(慣常之休息日)工作。我可否拒絕他的指令?

2. 老闆指令我在星期日(慣常之休息日)工作。我可否拒絕他的指令?

閣下可以拒絕這樣的指令,因為僱主並不能強迫僱員在休息日工作,除非在機器或廠房失靈或在任何不能預見之緊急情況下,則屬例外。可是,僱員可以自願地選擇在休息日工作(18歲以下在工場工作的年輕人除外)。

 

在任何一個僱員需要工作的休息日,僱主應該在原定休息日的30日內以其他假期代替。僱主應該在決定僱員需要工作的48小時內通知其僱員有關安排。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能向其僱員給予休息日或強迫其僱員在休息日工作,會被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

3. 我在某日要「候召」,該日算不算是休息日?

3. 我在某日要「候召」,該日算不算是休息日?

僱員被要求候召,即使實際上沒有工作,但在候召當日,凡被要求工作,也無權拒絕。 因此,當僱員需要在某一天「候召」時,該日不能算是休息日。他們應該在另一天享有休息日。

 

4. 我每週從星期一到星期五工作, 星期六和星期日休息。如果法定假期恰巧是星期六,僱主是否應該給另一天替代假期?

4. 我每週從星期一到星期五工作, 星期六和星期日休息。如果法定假期恰巧是星期六,僱主是否應該給另一天替代假期?

僱員每週有權享有一天法定的休息日。 若星期日為法定的休息日,則星期六便視為合約規定的休息日。除非合約另有規定,否則你無權因法定假期是星期六而享有另一天替代假期。

 

僱主很少會將星期六和星期日同時定為法定休息日。 然而,如果有僱主真的這樣做,則視乎合約的具體字措詞而定,在法定休息日不能強制工作的規定以及法定假日恰逢法定休息日的情況下須提供另一日作替代假期的規定,均可能適用於兩個休息日。

 

5. 僱員可以自願在休息日工作嗎?

5. 僱員可以自願在休息日工作嗎?

除受僱於工業經營內 18 歲以下的青年外,僱員如果自願,可在休息日替僱主工作。

 

如僱傭合約內有任何條件,規定僱員必須在休息日工作,才可獲發每年花紅或年終酬金,均屬無效。

 

6. 僱員於法定假期期間應否受薪?

6. 僱員於法定假期期間應否受薪?

如僱員已在法定假期前一天起計受聘於一份連續性合約不少於3個月,便有權享有假日薪酬。

 

假日薪酬的金額相等於該名僱員如在有關假日期間工作而應有的工資。假日薪酬的每日款額相等於僱員在假日當天(如假日只有一天)或假日首天(如假日連續多於一天)前 12 個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足 12 個月,則以該段較短期間計算。

 

如有關法定假期在週六, 在一般情況下只在週六工作半天而接受半日薪酬的僱員有權享有全個工作天的薪酬。

 

7. 我可否以支付補貼工資之形式指令我的員工在法定假期期間工作?

7. 我可否以支付補貼工資之形式指令我的員工在法定假期期間工作?

不可以。因為僱主不可以向其僱員支付任何形式的款項以代替法定假日(或另定假日)。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能在向其僱員發放法定假日、另定假日或替代假日;或未能向其僱員支付假日薪酬,會被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

9. 假期年、共同假期年、按比例計算的年假是什麼?

9. 假期年、共同假期年、按比例計算的年假是什麼?

假期年指任何12個月的期間開始日期為僱傭開始之日,或由上述日期的周年日開始。

 

但僱主可指定任何連續 12 個月(例如,由1月1日至12月31日)爲其所有僱員的共同假期年。如僱主有意作此安排, 應以書面方式通知所有僱員。

 

如僱員在指定的共同假期年內並未按連續性合約受僱滿 12 個月,則該僱員可享有的年假應按比例計算。如計算上出現不完整的一日也當一整日計算。

 

有關在共同假期年開始前已按比例計算的年假,僱員可選擇與僱主商議後放假,或將之累積,與來年可享用的年假合併。

 

10. 何時可以放年假?

10. 何時可以放年假?

在受僱每滿 12 個月後,僱員須於隨後 12 個月之內放取應得的有薪年假。

 

年假日期應由僱主在徵詢僱員後指定。僱主須至少在假期開始的 14 天前以書面確認年假的日期;除非雙方同意,則可以較短時間通知。

 

11. 有什麼方式放年假?

11. 有什麼方式放年假?

年假須爲一段不間斷的期間。但如僱員要求,僱主須按下列方式給予年假:

 

(a) 如年假日數不超過 10 天:可將不多於 3 天的假期分開發放, 而餘下的年假則應連續發放。

 

(b) 如年假日數超過 10 天:最少連續發放 7 天年假, 餘下的年假可分開發放。

 

12. 已累積但未放的年假應如何處理?

12. 已累積但未放的年假應如何處理?

已累積但未放的年假必須帶到下一假期年。

 

僱主在徵詢僱員後可指定年假。僱主須至少在假期開始的 14 天前以書面確認年假的日期;除非雙方同意,則可以較短時間通知。由於僱主有此權力,所以已累積但未放的年假不會很長。

 

僱員可以選擇接受款項代替部分年假,但只限於超逾 10 天的年假部分。如果不超過10天,僱員便不可這樣做。

 

僱主如無合理辯解而不讓僱員放年假,可被刑事檢控。不論有沒有檢控的程序在進行中,僱主仍然要付替代的金額賠償給僱員,或允許僱員選擇放有薪年假來替代賠償。

 

10. 僱主是否必須發放年終雙糧或花紅給僱員?

10. 僱主是否必須發放年終雙糧或花紅給僱員?

僱傭條例》並沒有規定僱主必須為其僱員支付年終酬金,這包括花紅及雙糧。勞資雙方應就年終酬金達成協議。如有關款項包含在僱傭條款中,僱主便有合約上的責任向其僱員支付年終酬金。年終酬金並不包括任何賞贈性質或只隨僱主酌情權而支付的款項。

 

11. 如何計算年終酬金?我可於何時收取有關的款項?

11. 如何計算年終酬金?我可於何時收取有關的款項?

有關的款項應該包含在僱傭合約中。

 

如有關的款項沒有訂明,該款項應相等於一整個月工資的金額(就月薪制僱員而言)或在其他情況下,該款項為26天的工資,該26天的每天工資以每個完整的工資期的每天平均工資而計算。前述的工資期為一個在有關年終酬金到期支付前或截至該日止,為期不少於28天而不多於31天的期間。

 

年終酬金應在下列時間支付:

 

  • 在僱傭合約中訂明之日期;或
  • 如合約沒有訂明,則在酬金期的最後一日或該日的七天之內;或
  • 在合約終止的日期,或該日的七天之內(如有關的僱傭合約在付款日前已經終止,而該名僱員合資格獲得按比例分配的年終酬金);或
  • 在完成計算有關利潤當日或該日的七天之內(如年終酬金的計算方法是根據僱主所賺的任何利潤)。

違例及刑罰

 

僱主如未能向合資格的僱員支付年終酬金,會被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

E. 強制性公積金 (MPF)

E. 強制性公積金 (MPF)

強制性公積金為一個以僱員為主的退休保障制度。此制度於2000年12月1日起經《強制性公積金計劃條例》(香港法例第485章)實施。任何年屆18至65歲的在職人士均需要參與強積金計劃(一些家庭傭工、小販或持有豁免證書並已參與有效之退休保障計劃的人士除外)。

 

不過,這不代表18歲以下的僱員或自僱人士,獲豁免而毋須參加強積金計劃。

 

如僱主與僱員簽訂僱傭合約時,有關僱員不足18歲,而他/她在2008年1月18日或以後,年屆18歲,而且僱主在有關僱員年滿18歲後,仍會繼續僱用他/她,《強制性公積金計劃條例》便同樣適用,等同有關僱員在年屆18歲當日,僱傭雙方簽訂合約,而有關聘用亦在當日開始。

 

有關情況亦適用於自僱人士。如市民在不足18歲時成為自僱人士,而他 / 她在2008年1月18日或以後,年屆18歲,並會在年滿18歲後繼續自僱,《強制性公積金計劃條例》便同樣適用,等同他 / 她在年屆18歲當日,開始自僱。

 

僱主有法定責任去安排其僱員參與強積金計劃,而自僱人士亦須自己參與強積金計劃。如不遵從有關法規,便會招致刑事法律責任。

 

欲知更多有關強積金的事宜,請瀏覽強制性公積金計劃管理局之網站。

 

1. 自從我入職以來,僱主一直沒有替我就強積金或其他退休金計劃進行供款。我的僱主有沒有觸犯法律?

1. 自從我入職以來,僱主一直沒有替我就強積金或其他退休金計劃進行供款。我的僱主有沒有觸犯法律?

根據《強制性公積金計劃條例》,所有僱主必須採取所有實際的行動以確保其僱員在所容許的時間內成為強積金計劃的註冊成員。此外,僱主還需要就有關的計劃供款。此項要求並不適用於受僱少於60天之僱員(散工除外)。

 

違例及刑罰

 

任何未能符合上述要求之僱主,需負上以下責任:

 

  • 如該僱主是第一次就有關此類罪行被定罪,可被罰款$100,000 以及判監6個月;及
  • 如該僱主再就有關此項罪行被定罪,可被罰款$200,000 以及判監12個月。

( 註:「僱主」即是在聘用員工為其效勞時,與其他人訂立僱傭合約之任何人。)

 

2. 僱主可否減少其僱員之福利或改變僱傭合約中的條款以逃避強積金計劃下的責任?

2. 僱主可否減少其僱員之福利或改變僱傭合約中的條款以逃避強積金計劃下的責任?

根據《僱傭條例》,如僱主並非基於條例規定的有效理由而單方面更改僱傭合約條款,包括削減員工的薪酬或福利,而僱傭合約亦沒有明文規定僱主可以作出這些更改,便可構成不合理更改合約條款。在這情況下,按連續性合約受僱的僱員可向僱主提出申索

 

3. 就強積金計劃之實施,僱主可否以一份新合約重聘其僱員為「自僱人士」,從而減少在《僱傭條例》及其他勞工法例下的僱員福利?

3. 就強積金計劃之實施,僱主可否以一份新合約重聘其僱員為「自僱人士」,從而減少在《僱傭條例》及其他勞工法例下的僱員福利?

在面對強積金計劃時,僱主不應該單方面將其僱員改為自僱人士。

 

在普通法下,如僱主的行為在欠缺其僱員同意下進行,從而導致該僱員承受重大及基本的轉變而蒙受損失,該名僱員可視為遭變相解僱,並可向其僱主索取解除僱傭合約之賠償。在連續性合約中受僱兩年而蒙受損失的僱員,亦可以根據僱傭條例向其僱主就有關 不合理解僱提出索償。

 

可是,若然實質上僱主與僱員的關係仍然存在,即使僱員已被標籤為自僱人士,他們仍然可以享有僱傭條例以及其他勞工法例賦予的福利(視乎法庭就實際情況而作出之判令)。

 

F. 《2010年僱傭(修訂)條例》

F. 《2010年僱傭(修訂)條例》

《2010年僱傭(修訂)條例》(《修訂條例》)由2010年10月29日起生效。

 

《修訂條例》的主要目的,是將僱主拖欠勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處(可合稱為「審裁處」)的裁斷款項,例如工資、年假薪酬、年終薪酬、遣散費、長期服務金等,訂為刑事罪行,以保障僱員權益。

 

根據《修訂條例》,若僱主故意及無合理辯解沒有在裁斷款項到期日後14天內,支付該筆款項,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款35萬元及監禁3年。

 

勞工處就《修訂條例》編製了「2010年僱傭(修訂)條例簡介」,作為參考。

 

A. 因工受傷以及有關補償

A. 因工受傷以及有關補償

大部分有關因工受傷及其補償事項均由《僱員補償條例》(香港法例第282章)所監管。

 

僱員補償條例》適用於所有根據僱傭合約或學徒訓練合約受僱的全職或兼職僱員,包括家務助理、農業僱員、在香港註冊船隻上工作的海員以及在該等船隻上從事其他工作的僱員。

 

如僱員因工及在僱用期間遭遇意外而致受傷,或患上《僱員補償條例》所指定的職業病,僱主均有責任支付補償。

 

僱員補償條例》亦適用於由香港僱主在本港僱用,而在外地工作時因工受傷的僱員。即使僱主為一名在香港以外進行業務之人士,或其僱員是一艘外國輪船之船員,如僱主同意接受香港的司法管轄權所管轄,此條例仍然適用。

 

1. 怎樣才算是因工及在僱用期間遭遇意外(簡稱工傷意外)?

1. 怎樣才算是因工及在僱用期間遭遇意外(簡稱工傷意外)?

根據《僱員補償條例第5(4)(b)條 ,只要僱員是為了僱主的行業或業務之目的並在與該行業或業務有關下作出該作為,即使在意外發生時該僱員作出的作為是違反適用於其工作的任何法定規例或其他規例的,或是違反僱主或僱主代表所發出的命令,或其作為是在沒有僱主的指示下作出,該僱員所遭遇的意外,亦須當作是僱員在受僱工作期間因工遭遇的意外。

 

此外,終審法院有一案例 ( LKK Trans Ltd v Wong Hoi Chung ) 指出,僱員之工傷索償,不會因為其原有的疾病而受影響。

 

上述案件的爭論點是:如一名僱員因工受傷,而其永久傷殘是由於工傷及本身原有的疾病而造成,那麼法庭在計算有關賠償金額時,是否需要扣除傷者受原有疾病影響而受損害的那個數額?終審法院五位法官一致裁定是不需要的。

 

此外,在超強颱風或其他大規模天災造成的「極端情況」期間,於上班或下班途中因意外受傷和死亡的情況,現已納入《僱員補償條例》的保障範圍內。

 

根據該條例5(4)(f),在烈風/暴雨警告或極端情況下,如僱員在其工作時間的4小時內採用直接路綫往返其工作地點,或在法院認為合理的其他情況下遭遇意外,則將被當作是在受僱工作期間因工遭遇的意外。

 

該條例也清楚列明:-

  1. “烈風警告”是指通常稱為8號西北、8號西南、8號東北、8號東南、9號或10號熱帶氣旋警告訊號生效的情況;及
  2. “暴雨警告”是指通常稱為紅色或黑色暴雨警告訊號生效的情況。

 

2. 在甚麼情況下,僱主不需要為其僱員的工傷負上賠償責任?

2. 在甚麼情況下,僱主不需要為其僱員的工傷負上賠償責任?

在下列情況下,僱主不需要負上補償的責任:

 

  1. 有關的傷害並不導致永久喪失工作能力,亦不阻礙該僱員在正常的工作中賺取全數工資;
  2. 有關傷害是僱員自己故意做成;
  3. 有關死亡或喪失工作能力源自的傷害(包括《僱員補償條例》中所訂明的職業病),僱員向其僱主作出虛假聲明,指稱自己從未有受該等傷害;或
  4. 有關傷害是直接歸咎於僱員對毒品或酒精上癮,而該傷害並不導致僱員死亡或嚴重和永久喪失工作能力。

另外,就《僱員補償條例》之任何法律程序而言,在證明到該僱員所承受的傷害是歸咎於其 嚴重及故意行為失當 ,或者該僱員故意加劇因工及在僱用期間遭遇意外而致的傷害,任何就該傷害之賠償申索將會被拒絕。除有關傷害導致死亡或嚴重喪失工作能力,法庭在考慮所有因素後可能根據該條例或法庭認為合適的某部分而頒令賠償。

 

3. 在甚麼情況下,僱主亦需要為其僱員在工作地方以外(或香港境外)之受傷負上賠償責任?

3. 在甚麼情況下,僱主亦需要為其僱員在工作地方以外(或香港境外)之受傷負上賠償責任?

若然僱員在下列情況受傷,該僱員將被視為因工及在僱用期間遭遇意外而受傷,而僱主亦需負上賠償責任:

 

  1. 僱員以乘客的身分乘搭其僱主操控或安排的交通工具,往返工作地方(如該僱員為公共交通工具之乘客則例外);
  2. 僱員因工作關係,駕駛或操作由僱主安排或提供的交通工具,由直接路線在往返其居所及工作地點途中;
  3. 在八號或以上颱風訊號或紅色 / 黑色暴雨警告生效期間,僱員在該日的工作時間開始前四小時內,以直接路線由其居所前往其工作地點途中,或在該日的工作時間終止後四小時內,由其工作地點前往其居所途中;或
  4. 僱員在僱主許可下,為了其受僱從事的工作,並在與此工作有關的情況下,以乘客身分乘搭任何交通工具,在往返香港與香港以外地方途中,或往返任何香港以外地方與任何其他地方途中。

如僱員在香港以外於受僱工作期間因工遭遇意外以致身體受傷或死亡,而其僱傭合約是在香港與僱主訂立,以及有關僱主是在香港經營業務的人,則該僱主亦須負起《僱員補償條例》的賠償責任。

 

4. 甚麼是「可獲補償的職業病」?

4. 甚麼是「可獲補償的職業病」?

如果僱員患病是由於在訂明期間內從事某類工作,並因該工作性質而引致患上指定的職業病,該病便是可獲補償的職業病。《僱員補償條例》涵蓋48項職業病,如欲閱覽這些職業病項目, 請參閱該條例的附表二 ─職業病類別。

 

若然僱員因為特定的職業病而喪失工作能力,如同一名因工受傷的僱員一樣,將會獲得同樣的賠償。

 

5. 我的丈夫在工作時因意外而死亡,我或我的家人可獲哪些賠償?

5. 我的丈夫在工作時因意外而死亡,我或我的家人可獲哪些賠償?

若然一名僱員因工及在僱用期間遭遇意外(或患有條例訂明的職業病)而死亡,僱主須就其僱員之死亡而向其家庭成員負上賠償的責任。 死亡個案賠償 的計算方法是以已故僱員的年齡及生前月入為參考(《僱員補償條例第6條),詳情如下:

 

已故僱員的年齡賠償的數目
40歲以下84個月的收入* 或HK$3,070,200 ,以較低者為準
40歲至56歲60 個月的收入* 或 HK$2,193,000 ,以較低者為準
56歲或以上36 個月的收入* 或HK$1,315,800 ,以較低者為準

* 無論如何,賠償金額在任何情況下均不得低於 HK$486,300。就計算死亡個案的賠償額時,月入之最高金額為HK$36,550。

 

賠償之金額將由已故僱員的家庭成員自行分配。此外,僱主亦有責任向已支付殮葬費及醫療費之人士補貼該等費用,最高金額為$94,690。

 

就計算有關補償的進一步詳情,請聯絡勞工處的僱員補償科(熱線電話:2717 1771; 電郵:enquiry@labour.gov.hk)。

 

6. 我在工作時因遇到意外而受傷及導致傷殘,我或我的家人可獲哪些賠償?

6. 我在工作時因遇到意外而受傷及導致傷殘,我或我的家人可獲哪些賠償?

這要視乎閣下所蒙受傷殘的性質。一般來說,傷殘的性質可以分為: a) 永久喪失工作能力;以及 b) 暫時喪失工作能力。

 

a)永久喪失工作能力

 

此項再可細分為兩種類:
i) 永久完全喪失工作能力;以及
ii) 永久部分喪失工作能力

就永久完全喪失工作能力而言,賠償之計算方法如下(《僱員補償條例第7條):

 

受傷僱員的年齡賠償的數目
40歲以下96個月的收入* 或HK$3,508,800 ,以較低者為準
40歲至56歲以下72個月的收入* 或HK$2,631,600 ,以較低者為準
56歲或以上48個月的收入* 或HK$1,754,400 ,以較低者為準

* 無論如何,賠償金額在任何情況下均不得低於 HK$552,190。

 

就永久部分喪失工作能力而言,賠償之計算方法如下(《僱員補償條例第9條):

 

(永久完全喪失工作能力的賠償金額)x (喪失賺取收入能力的百分率)*

 

* 僱員喪失賺取收入能力的程度,是由僱員補償評估委員會根據條例而評定。

 

b)暫時喪失工作能力

 

暫時喪失工作能力期間,僱員可獲最多24個月按期付款。當僱員的暫時喪失工作能力時期超過24個月,或超過法庭容許之延長期限(該延長期限不可超過12個月),該僱員便不可再獲得上述的按期付款。該僱員將會被視為蒙受永久性(不論是完全或部分)喪失工作能力,而有賠償將會另外評估。

 

上述按期付款的計算方法如下(《僱員補償條例第10條):

 

(發生意外時的每月收入 - 在意外後的每月收入)x 4/5

 

就計算有關補償的進一步詳情,請聯絡勞工處的僱員補償科(熱線電話: 2717 1771; 電郵:enquiry@labour.gov.hk)。

 

7. 除上述的賠償外,我可否就工傷而獲得其他賠償(例如醫藥費)?

7. 除上述的賠償外,我可否就工傷而獲得其他賠償(例如醫藥費)?

醫藥費

 

除非僱主已為閣下提供足夠的免費醫療護理, 否則僱主須支付閣下在工傷期間接受註冊醫生或註冊牙醫的醫療費用, 直至主診醫生或牙醫證明閣下已不需接受有關工傷的治療為止。僱主亦需在收到醫藥費收據後的21天內補貼其僱員所支付的醫藥費。

 

每天醫藥費的最高金額如下:

 

  • 不論是住院還是門診: $200;或
  • 同一天接受住院及門診治療:$280。

 

義肢及外科器具(如有)

 

如閣下因工傷而需要裝配義肢或外科器具,僱主亦需要負責支付:

 

  • 提供及裝設該義肢或外科器具的費用,最高金額為$36,430;以及
  • 從裝配該義肢或器具起10 年內可能需維修及更換的費用,最高金額為 $110,390。

 

8. 僱主向勞工處報告與工作有關的意外之時限是多久?

8. 僱主向勞工處報告與工作有關的意外之時限是多久?

有關工傷意外死亡之個案,僱主必須在意外發生後的7天內向勞工處報告。就引致死亡的職業病,僱主必須在死者去世後的7天內向勞工處報告。 就非致命的工傷意外個案,僱主必須在意外發生後的14天內向勞工處報告。

 

若僱主並非在上述期限內獲悉有關事件,則須於知悉死亡事件後7天內,或知悉非致命的工傷事件後14天內,向勞工處呈報。

 

不論有關意外會否引致任何賠償責任,僱主必須向勞工處報告。就有關報告程序的資料,請致電勞工處熱線電話2717 1771。

 

若僱主不依法例規定向勞工處呈報工傷事件,最高可被判罰款港幣50,000元。

 

10. 如何安排支付工傷賠償?

10. 如何安排支付工傷賠償?

一般來說,有四種方法向僱員支付補償(或支付予已故僱員的家庭成員):

 

i) 直接支付

 

如果工傷病假不超過3天及沒有導致永久喪失工作能力,僱主須在該僱員的正常發薪日支付補償款項。

 

ii) 協議

 

如果工傷病假超過3 天但不超過7 天及沒有導致永久喪失工作能力,僱傭雙方可以書面或口頭方式達成補償協議。僱主並須在該僱員的正常發薪日支付有關補償款項。

 

iii) 補償評估證明書

 

在其他情況下,勞工處僱員補償科會給僱主及僱員簽發一份列明補償款額的「補償評估證明書」(即表格5),僱主必須在證明書發出後21 天內將補償款項或未付的餘額全數支付給僱員。

 

如僱主拖欠補償款項,即屬違例,最高可被判罰款港幣十萬元。

 

iv) 由法院處理

 

就工傷病假不超過3 天而未能透過「僱主直接支付」辦法解決的個案,僱員可在小額錢債審裁處向僱主索償。其他未能循上述途徑解決的工傷補償個案,均須交由區域法院裁決。

 

11. 若然我不能與僱主和平地解決工傷賠償問題,將案件呈交法院的時限是多久?

11. 若然我不能與僱主和平地解決工傷賠償問題,將案件呈交法院的時限是多久?

僱員補償條例第14(1)條訂明,凡有關僱員補償的申請,必須在導致僱員受傷的意外發生日期起計24個月內向法院提交。所以,若勞資雙方在一段時間內未能解決補償問題,僱員應盡快聯絡勞工處的僱員補償科(電話:2717 1771;電郵:enquiry@labour.gov.hk)。勞工處職員會協助僱員將個案轉介至法律援助署,或協助該僱員將其申索呈交區域法院小額錢債審裁處

 

12. 僱主是否必須為所有僱員購買工傷補償保險?

12. 僱主是否必須為所有僱員購買工傷補償保險?

不論僱員是否全職或兼職工作(包括兼職家庭傭工及暑期工等),有關僱主均須根據《僱員補償條例第40條的規定,為僱員購買及持有有效的工傷補償保險單,以承擔僱主在該條例及普通法方面的法律責任。

 

違例及刑罰

 

任何未有購買有效工傷補償保險的僱主會被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣100,000元及入獄兩年。

 

僱主亦不能從其僱員的薪酬中作任何方式的扣減以支付工傷補償保險費。否則,僱主會被罰款港幣10,000元及入獄六個月。

 

13. 若然我對條例所給予的補償感到不滿,或者我認為僱主忽略了應有的安全措施,我可否進一步提出申索?

13. 若然我對條例所給予的補償感到不滿,或者我認為僱主忽略了應有的安全措施,我可否進一步提出申索?

根據《僱員補償條例第26條,凡僱員受傷是因僱主或任何人的疏忽、有違法定責任或其他錯誤作為或不作為所致, 而僱主亦須對該人的作為或錯失負責,則上述條例不限制或在任何方面影響僱主的民事法律責任。換句話說,在問題所述的情況下,除條例所給予的保障外,有關僱員亦可根據普通法向僱主提出民事索償

 

在 Cathay Pacific Airways Ltd v Wong Sau Lai 一案中 ,法官指出僱主在普通法下有責任去合理地照顧僱員的安全。儘管現有很多關於職業安全的法例,但該項以普通法訂立的責任仍保持其重要地位。

 

簡單來說,僱主對僱員負有的謹慎責任,即是僱主須合理地照顧僱員的安全,包括但不限於提供:

 

  1. 安全的工作環境(包括安全的進出通道);
  2. 安全的工作模式 / 系統;
  3. 安全的儀器及工具;
  4. 安全及合資格的工作伙伴;
  5. 適當的指示及監管措施;及
  6. 充足的訓練(如有需要)。

在提出訴訟前,閣下應尋求法律意見。

 

A. 職業安全及健康條例

A. 職業安全及健康條例

《 職業安全及健康條例》(香港法例第509章)為僱員在工業及非工業工作地點,提供安全及健康的保障。此條例為工作還境訂下一般規定, 除下述工作地點外:

 

  • 在公眾地方的航機或船隻;
  • 在公眾地方被佔有用地的陸上交通之司機(但其他在此陸上交通的僱員亦包含在內);
  • 住宅,而該住宅僱用家庭傭工;以及
  • 自僱人士工作的地方。

責任承擔者的角色

 

根據此條例的規定,所有人在促使工作地點安全及健康這方面都須承擔責任。

 

僱主該採取以下措施,促進工作地點的安全及健康:

 

  • 提供及維持不會危害安全或健康的作業裝置及工作系統;
  • 作出有關的安排,以確保在使用、處理、貯存或運載作業裝置或物質方面是安全和不會危害健康的;
  • 提供所有所需的資料、指導、訓練及監督,以確保僱員的安全及健康;
  • 提供及維持安全進出工作地點的途徑;以及
  • 提供及維持安全及健康的工作環境。

僱員該透過以下措施促進工作地點的安全及健康:

 

  • 照顧工作地點中的人的安全及健康;以及
  • 使用由僱主提供的任何設備,或遵照僱主訂定的制度或工作方式工作。

處所佔用人有責任確保:

 

  • 該處所;
  • 進出該處所的途徑;以及
  • 存放於該處所的任何作業裝置或物質,

是安全和不會危害在該等處所工作的人的健康,即使他們沒有直接僱用該名人士在該等處所工作。

 

條例的執行 / 罰款

 

勞工處處長獲授權簽發敦促改善通知書及暫時停工通知書,以防止工作地點的活動對僱員構成即時的危險。僱主如未能遵從通知書的規定,即屬犯罪,可分別判處罰款港幣200,000元和 500,000 元,以及監禁長至 12 個月。

 

就更多關於職業安全及健康事項之詳情,請參閱勞工處的網頁

 

B. 工廠及工業經營條例

B. 工廠及工業經營條例

工廠及工業經營條例》(香港法例第59章)為保障工業工人的安全和健康訂定條文。此條例適用於工業經營地點,即工廠、建築地盤、食肆、貨物 及貨櫃搬運經營、維修工場和其他工業工場。

 

這條條例對東主及受僱於工業經營內的人士委以一般責任,以確保工業經營地點內的工作安全和健康。

 

每名東主應採取以下措施,照顧在工業經營地點中所僱用的所有人之工作安全及健康:

 

  • 提供及維持不會危害安全或健康的作業裝置及工作系統;
  • 作出有關的安排,以確保在使用、處理、貯存或運載作業裝置或物質方面是安全和不會危害健康的;
  • 提供所有所需的資料、指導、訓練及監督,以確保僱員的安全及健康;
  • 提供及維持安全進出工作地點的途徑;以及
  • 提供及維持安全及健康的工作環境。

違例及刑罰

 

任何違反上述規定的東主 / 經營者,可能被罰款$500,000。若一名經營者故意及沒有合理理由下犯下此罪行,他 / 她可被罰款$500,000以及入獄6個月。

 

工業經營地點的每名受僱人士,也該透過以下措施促進工作安全及健康:

 

  • 照顧工作地點中其本人及其他人的安全及健康; 以及
  • 使用由東主提供的任何設備,或遵照東主訂定的制度或工作方式工作。


違例及刑罰

 

任何違反上述規定的人士,可能被罰款$25,000。若一名在工業經營地點的受僱人士故意及沒有合理理由下做任何事情致令其自身或其他人受危險,他 / 她可被罰款$50,000以及入獄6個月。

 

1. 引言

1. 引言

香港法例第608章最低工資條例》於2011年5月1日生效。

 

法定最低工資於2011年5月1日開始實施,首個法定最低工資水平是每小時28元。 由2023年5月1日起,法定最低工資水平調整至每小時40元。  僱員在任何工資期的工資,按他在該工資期內的總工作時數以平均計算,不得低於法定最低工資的水平。

 

僱員在任何工資期,可獲支付不少於法定最低工資的工資。如就工資期須支付予僱員的工資少於最低工資,僱員有權就該工資期獲付這差額(即額外報酬)。

 

違反最低工資的規定

 

僱主如欠付最低工資,等同欠薪。根據《僱傭條例》,僱主如故意及無合理辯解而不依時支付工資給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款35萬元及監禁3年。

 

勞工處參考指引

 

《法定最低工資:僱主及僱員參考指引》

《法定最低工資簡明指引》

 

2. 法例的適用範圍

2. 法例的適用範圍

法定最低工資適用於所有僱員,不論他們是月薪、日薪、長工、臨時工、全職、兼職或其他僱員,也不論他們是否按《僱傭條例》下的「連續性合約」*受僱,但不適用於下列人士:

 

  • 《僱傭條例》所不適用的人士

    包括:(a) 僱主家屬及與僱主同住的僱員﹔
    (b)《往香港以外地方就業合約條例》所界定的僱員﹔
    (c) 根據《商船(海員)條例》所指的船員協議而服務的人,或在並非於香港註冊的船上服務的人﹔
    (d) 按照《學徒制度條例》註冊的學徒。
    就(d) 而言,雖然《僱傭條例》內若干規定適用於有關的註冊學徒,但法定最低工資並不適用於他們。

  • 留宿家庭傭工

    這是指免費居於受僱工作的住戶的家庭傭工(包括:家務助理、護理員、司機、園丁、船工或其他私人傭工),不論該傭工的性別及種族。

    以下的人士不屬於留宿家庭傭工,法定最低工資是適用於他們:
    ─雖然是家庭傭工,但不是免費居於受僱工作的住戶
    ─雖然是留宿僱員,但不是家庭傭工

  • 實習學員,以及正處於獲豁免學生僱用期的工作經驗學員

    根據勞工處的《法定最低工資:僱主及僱員參考指引》,實習學員是指下列類別的學生僱員:

    -進行由《最低工資條例附表1 指明的本地教育機構安排或認可的工作實習,而這實習屬該教育機構向該學生提供的全日制經評審課程的必修或選修部分;或

    -居於香港,並進行由某機構安排或認可的工作實習,而這實習屬該機構向該學生提供的學位或更高程度的非本地學術資格的全日制教育課程的必修或選修部分。

    工作經驗學員是指下列類別的學生僱員:

    -修讀由《最低工資條例附表1指明的本地教育機構提供的全日制經評審課程;或

    -居於香港,並修讀學位或更高程度的非本地學術資格的全日制教育課程,而該學生在開始受僱時仍未滿26 歲,以及與僱主協議獲豁免學生僱用期,為期不多於連續59 天,並須符合以下條件-

    (a) 該學生不曾於同一公曆年內開始另一獲豁免學生僱用期(不論是否受僱於同一僱主);以及
    (b) 該學生已就以上 (a) 項的事實作出法定聲明,並向僱主提供有關的法定聲明或其副本。

 

請注意:法定最低工資同樣適用於殘疾僱員。為了在殘疾人士的工資保障和就業機會兩者之間取得平衡,《最低工資條例》為殘疾人士提供特別安排,讓他們有權選擇進行生產能力評估,從而釐定他們應獲得不低於法定最低工資的薪酬,或收取按生產能力釐定的工資。詳情可參閱勞工處印備的《法定最低工資制度下殘疾人士的生產能力評估》的網頁

 

註:*根據《僱傭條例》,按「連續性合約」受僱的定義是指僱員受僱於同一僱主4星期或以上,而每周工作18小時或以上(即符合所謂「4-18」的規定)。

 

3. 如何計算工作時數

3. 如何計算工作時數

僱員於工資期的總工作時數(不足一小時亦須計算在內),乘以法定最低工資水平,所得的款額便是該工資期的最低工資。

 

(最低工資 = 僱員於工資期的總工作時數 X 法定最低工資水平)

 

1. 如何計算「工作時數」?

1. 如何計算「工作時數」?

根據《最低工資條例第4條,計算最低工資的工作時數,包括僱員按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示:

 

  • 留駐僱傭地點當值的時間,而不論當時有否獲派工作或獲提供培訓;或
  • 在關乎受僱工作的情況下用於交通的時間,但不包括用於往來居住地方及僱傭地點(位於香港以外的非慣常僱傭地點除外)的交通時間。

僱傭地點是指符合以下說明的任何地點:


僱員按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,為執行工作或接受培訓而留駐該地點當值。

 

除《最低工資條例》外,如果按照僱傭合約或僱傭雙方的協議,有關時間被視作僱員的工作時數,則在計算最低工資時,該段時間也須包括在內。

 

下列是屬於工作時數的例子:

 

例子一:

 

按照僱傭合約,僱員於上午9 時至下午1 時,以及下午2 時至6 時在公司工作。此外,他在僱主同意下或根據僱主的指示,於下午6 時至7 時期間超時工作。該僱員由上午9 時至下午1 時以及下午2 時至7 時的時間,均屬於計算最低工資的工作時數。

 

例子二:

 

僱員在香港境內地方的公司工作。他往來居住地方及公司的交通時間,並不屬於計算最低工資的工作時數。
某日,該僱員從公司送遞文件往客戶的辦公室,然後返回公司。他往來公司及客戶的辦公室的交通時間,是他按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,在關乎受僱工作的情況下用於交通的時間,屬於計算最低工資的工作時數。

 

以下是不屬於工作時數的例子:

 

例子三:

 

僱員為了避開交通擠塞而提早回到公司,或基於個人原因放工後留在辦公室。在計算最低工資時,由於該僱員並非按照僱傭合約,或在僱主同意、指示下,為執行工作而留駐公司當值,因此在計算最低工資的工作時數時,該段早到或放工後留在辦公室的時間不應計入工作時數。

 

例子四:

 

僱員根據僱主的指示到香港以外的地點(例如公司內地的廠房)公幹,僱主在僱員停留期間向他提供免費住宿及/或膳食。如該僱員於停留期間的某段時間內,並非按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,為執行工作或接受培訓而留駐僱傭地點當值(例如睡覺時間、個人消遣時間),該等時間便不屬於計算最低工資的工作時數。

 

2. 用膳時間和休息日有薪嗎?

2. 用膳時間和休息日有薪嗎?

最低工資條例》和《僱傭條例》,皆沒有規定用膳時間和休息日,必須為有薪。這方面有薪與否,是由僱主和僱員商議決定。

 

例子一:

 

僱員於下午 1 時至2 時用膳,並同時按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,為執行工作而留駐崗位當值,該用膳時間屬於計算最低工資的工作時數。

 

例子二:

 

僱員的用膳時間是下午 1 時至2 時,他基於個人原因留在工場用膳。雖然於下午1 時至2 時他身在工場,但他並非按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,為執行工作或接受培訓而留駐工場當值。在計算最低工資時,該工場在下午1時至2時期間並非《最低工資條例》所界定的僱傭地點,因此計算最低工資的工作時數並不應計入該段用膳時間。

 

3. 候召或候命時間會計算入工作時數嗎?

3. 候召或候命時間會計算入工作時數嗎?

如僱員在候召或候命時,是按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示留駐僱傭地點當值,該段候召或候命時間便屬於計算最低工資的工作時數;相反,若他在候召或候命時並非留駐僱傭地點當值,該段候召或候命時間便不屬於計算最低工資的工作時數。

 

僱傭地點是指符合以下說明的任何地點:
僱員按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,為執行工作或接受培訓而留駐該地點當值。

 

例子一:

 

僱員的工作時間是上午9時至下午6時。按照僱傭合約,他與其他同事需輪流每星期有一天留駐在工作地點候召,由下午7時至10時,以便隨時因應客戶的需要提供緊急服務,期間他不得擅自離開工作地點。由於在這例子中的僱員在候召時,是按照僱傭合約留駐僱傭地點當值,因此該段下午7時至10時的候召時間便屬於計算最低工資的工作時數。

4. 如何處理佣金?

4. 如何處理佣金?

根據《僱傭條例》,工資的定義包括佣金(屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金除外)。因此,除屬賞贈性質或由僱主酌情付給的佣金外,所有佣金均屬工資並須按《僱傭條例》的規定而支付。勞資雙方在沒有抵觸法例的情況下可藉僱傭合約協定佣金的計算及支付方法。

 

最低工資條例第6(5)條規定,就最低工資而言,

 

  • 在僱員事先同意下
  • 於工資期首 7 天後而於緊接該工資期後的第7 天終結前的任何時間支付的佣金
    須算作為須就該工資期支付的工資的一部分,而不論有關工作於何時執行,亦不論根據僱傭合約該佣金須於何時支付。

因此,在僱員事先同意下,佣金可以按照支付的時間來決定屬於須就哪個工資期支付的工資,以判斷僱員的工資是否已符合最低工資的要求。如沒有僱員事先同意,這條文便不適用。

 

例子一:

 

僱員根據僱傭合約可獲底薪另加佣金,工資期為每個公曆月。根據僱傭合約,佣金須就多個工資期支付。

 

  • → 在判斷該僱員的工資是否已符合最低工資的要求時,須就每月支付的工資,會包括底薪及按僱傭合約須分期支付的佣金,不論僱主是否有如期支付。

例子二:

 

僱主於 1 月31 日在僱員的事先同意下,支付原本屬於3 月份工資期的佣金1,000元。

 

  • → 在判斷該僱員的工資是否已符合最低工資的要求時,該筆1,000 元的佣金,會計算在1 月份的工資內,而不算作3月份的工資。
    由於在1 月8 日至2 月7 日期間支付佣金,所以算作為屬於1 月份的工資。

例子三:

 

僱主分別於 4 月8 日及6 月7 日在僱員的事先同意下,支付佣金2,000 元及3,000 元,該兩筆佣金原本屬於7 月份工資期的佣金。

 

  • → 在判斷該僱員的工資是否已符合最低工資的要求時,該筆2,000 元的佣金,由於在4 月8 日至5 月7 日期間支付,所以會計算在4 月份的工資內;而該筆3,000 元的佣金,由於在5 月8 日至6 月7 日期間支付,所以算作為屬於5 月份的工資。該兩筆佣金都不算作7 月份的工資。

 

4. 須就工資期支付予僱員的工資

4. 須就工資期支付予僱員的工資

法定最低工資緊貼《僱傭條例》下工資的定義。除《僱傭條例》另有規定外,工資是指僱主以金錢形式,支付僱員作為其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼(包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬)、小費及服務費,不論其名稱或計算方法,但不包括若干項目(可參閱《僱傭條例第2條)。

 

由於非工作時數的時間,不會用於計算最低工資。因此,在計算最低工資時,就非工作時數而支付予僱員的款項(如:休息日薪酬、假日薪酬、年假薪酬、產假薪酬、疾病津貼等),同樣不算作支付予僱員工資的一部分。

 

什麼是「工資期」?

 

凡僱員須為根據其僱傭合約而執行的工作,或須為將會根據該合約而執行的工作,而在此期間獲支付工資,該期間即屬該僱員的工資期。除非另有相反規定,否則該期間是指為期一個月。

 

例子一(月薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 僱員在某工資期內工作了 24 天,該工資期為30 天,總工作時數為204小時,月薪為7,500 元
  • 在該工資期內,就非工作時數而支付予該僱員的款項包括4 天休息日薪酬(每天250 元)、1 天法定假日薪酬(250 元)及1 天年假薪酬(250元)
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

204 小時 X $28=

$5,712

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:  

$7,500 - (4 X $250) - $250 - $250=

$6,000
  • → 由於(2)不少於(1),因此他的月薪7,500 元已符合最低工資。

 

例子二(月薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 薪酬:月薪 7,000 元,星期日為有薪休息日
  • 星期一至六的工作時間為上午 9 時至下午5 時,包括僱傭雙方同意計入工作時數的1 小時有薪用膳時間,另超時工作可獲每小時35 元超時工作工資
  • 該月的總工作時數:220 小時(包括4 小時超時工作)
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

220 小時 X $28=

$6,160

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:

 

(超時工作工資 = 4 X $35)
(休息日薪酬 = $7,000 ÷ 31 天 X 4 休息日 = $903)
 

$7,000 + (4 X $35) – 休息日薪酬$903 =

$6,237
  • → 由於(2)不少於(1),因此他的月薪及超時工作工資合共7,140 元已符合最低工資。

 

例子三(月薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 薪酬:月薪 6,500 元,星期日為有薪休息日
  • 星期一至五的工作時間為上午 9 時至下午5 時,不包括 1 小時的用膳時間,但用膳時間按勞資雙方一貫計算薪酬的方法屬有薪;星期六的工作時間為上午9 時至下午1 時(星期一至六每天薪酬均等)
  • 該月的總工作時數:170 小時
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

170 小時 X $28=

$4,760

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:

 

(休息日薪酬 = $6,500 ÷ 30 天 X 4 天 = $867)
(用膳時間薪酬 = $6,500 ÷ 30 天 ÷ 8 小時 X 1 小時 X 22天的用膳時間= $596)
 

$6,500-休息日薪酬 $867 -用膳時間薪酬 $596=

$5,037
  • → 由於(2)不少於(1),因此他的月薪6,500 元已符合最低工資。

 

例子四(月薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 薪酬:月薪 6,000 元,星期日為無薪休息日
  • 每星期工作 6 天,每天的工作時數是7 小時,而另外有1 小時屬無薪的用膳時間
  • 該月的總工作時數:189 小時 (27天 X 每天7小時)
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

189小時 X $28=

$5,292

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:

$6,000

  • → 由於(2)不少於(1),因此他的月薪6,000 元已符合最低工資。

 

例子五(月薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 薪酬:月薪 8,000 元,每星期一天有薪休息日
  • 每星期工作 6 天,每天的工作時數是12 小時,包括僱傭雙方同意計入工作時數的1 小時有薪用膳時間
  • 該月的總工作時數:324 小時 (27天 X 每天12小時)
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

324 小時 X $28=

$9,072

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:

 

(休息日薪酬 = $8,000 ÷ 31 天 X 4 天 = $1,032)  

$8,000 - 休息日薪酬 $1,032=

$6,968

 

 

額外報酬:

$2,104
  • → 由於(2)少於(1),僱主除支付月薪 8,000 元外,也要支付額外報酬2,104 元﹝9,072 元- 6,968 元﹞,即合共10,104 元,以符合最低工資的要求。.

 

例子六(日薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 薪酬:日薪 250 元,工資期為每個公曆月,星期日為無薪休息日
  • 星期一至六的工作時間為上午 9 時至下午5 時,包括1 小時的有薪用膳時間
  • 該月的總工作時數:216 小時 (27天 X 每天8 小時)
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

216 小時 X $28=

$6,048

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:

 

27 天 X $250 /天 =

$6,750
  • → 由於(2)不少於(1),因此他的薪金6,750 元已符合最低工資。

 

例子七(件薪):

 

假設按照僱傭合約:

 

  • 薪酬:以件薪計,每件產品的薪酬為 100 元,用膳時間無薪,工資期為每個公曆月,而該月的薪酬為5,500 元﹝100 元X 55 件﹞
  • 該月的總工作時數:200.5 小時
  • 法定最低工資水平:28 元
     

計算方法:

 

(1) 該月按總工作時數計算的最低工資:  

200.5 小時 X $28=

$5,614

 

 

(2) 就該月須支付予僱員的工資:

 

$100 X 55 件 =

$5,500

額外報酬:

$114

  • → 由於(2)少於(1),僱主除支付薪金5,500 元外,也要支付 額外報酬114 元﹝5,614 元- 5,500 元﹞,即合共5,614 元,以符合最低工資的要求。

 

5. 僱主須記錄僱員的總工作時數

5. 僱主須記錄僱員的總工作時數

在下述情況,僱主根據《僱傭條例》備存的工資及僱傭紀錄,須包括僱員於工資期的總工作時數(不足一小時亦須計算在內):

 

 

例子一:

 

假設按照僱傭合約:


僱員的工資期為每個公曆月,月薪為13,000 元,休息日屬有薪。在5 月份的工資期中,就非工作時數而支付予該僱員的款項是4 天休息日薪酬和1 天法定假日薪酬。

 

在計算僱員的工資是否達到每月金額上限時,方法如下 :

 

月薪 =

$13,000

4 天休息日薪酬 = $13,000÷31天 X 4 =

($1,677)

1 天法定假日薪酬 = $13,000÷31天 X 1 =

($419)

 

$10,904

  • → 由於金額少於每月金額上限16,300 元,僱主須為僱員備存有關工資期的總工作時數紀錄。

 

例子二:

 

假設按照僱傭合約:


僱員的工資期為每個公曆月,月薪為18,000 元,休息日屬無薪。在5 月份的工資期中,就非工作時數而支付予該僱員的款項是1 天法定假日薪酬。

 

在計算僱員的工資是否達到每月金額上限時,方法如下 :

 

月薪 =

$18,000

1 天法定假日薪酬 = $18,000÷27天 X 1 =

($666.67)

 

$17,333.33

  • → 由於金額不少於每月金額上限16,300元,工資及僱傭紀錄可以不包括該工資期的總工作時數。

 

B. 香港特區政府勞工處之簡介

B. 香港特區政府勞工處之簡介

一般來說,勞工處的使命為:

 

  • 改善人力資源的運用 ─ 提供一系列的就業服務,以配合勞動市場的各種轉變和需要;
  • 促進職業安全與健康 ─ 透過立法、教育和推廣的工作,確保在職人士的安全與健康得到保障;
  • 促進和諧的勞資關係 ─ 推廣良好的僱傭守則和協助解決勞資糾紛;以及
  • 改善和保障僱員的權益 ─ 本著持平的態度來照顧各方面的權益。

勞工處主要有關僱傭法律問題的分科如下:

 

1) 小額薪酬索償仲裁處

 

  • 小額薪酬索償仲裁處(下稱仲裁處)是根據《小額薪酬索償仲裁處條例》(香港法例第453章)而成立。仲裁處主要以快捷簡單和廉宜的方式仲裁小額僱傭申索。未能透過調解服務順利解決的申索可轉介仲裁處仲裁。
  • 仲裁處獲授權審理申索人不超過10名,而每名申索人的申索款額不超過 15,000 元的僱傭申索。如申索案件超逾仲裁處的司法管轄範圍,則轉由司法機構轄下的勞資審裁處審理。
  • 小額薪酬申索的聆訊是公開進行的,訴訟雙方均不得聘請律師。仲裁官所作出的判決或命令具有法律約束力。任何一方如對仲裁官的裁決不滿,可申請覆核。他們也可就法律觀點或司法管轄權的問題向原訟法庭提出上訴,反對仲裁官的判決。

2) 勞資關係科

 

勞資關係科負責維繫非政府機構內和諧的勞資關係,該科的主要工作包括:

 

  • 就僱傭條件和《僱傭條例》規定的權利和責任,為僱主和僱員提供櫃位諮詢服務。
  • 向僱主和僱員提供自願性的調解服務,協助解決勞資糾紛及聲請。

3) 僱傭申索調查科

 

僱傭申索調查科負責就一些涉嫌違反《僱傭條例》的複雜個案進行深入的調查,並對違法者迅速地採取檢控行動。

 

4) 僱員補償科

 

僱員補償科

 

5) 薪酬保障科

 

薪酬保障科

 

  • 協助因僱主無力償債而遭拖欠工資、代通知金或遣散費的僱員向破產欠薪保障基金(下稱基金)申請特惠款項。
  • 處理及審核基金接獲的申請。

破產欠薪保障基金包括僱員在服務的最後一天之前4個月內,已為僱主服務而未獲支付的工資,以及僱員根據《僱傭條例》應享有但遭拖欠的代通知金或 / 和遣散費。有關《破產欠薪保障條例簡介》的進一步資料,請參考勞工處的網站

 

6) 勞工視察科

 

勞工視察科

 

  • 擔任視察工作,以執行下列法例:
  • 巡視各工業及非工業機構,確保僱主根據《僱傭條例》的規定,給予僱員法定權益,包括產假、休息日、疾病津貼、法定假日及年假,並且保存條例所規定的紀錄;以及執行工資條款,確保僱員獲依時支付工資;及
  • 巡視輸入勞工的工作及住宿地點,確保根據補充勞工計劃來港工作的人士享有法例及合約所規定的權益。

7) 職工會登記局

 

職工會登記局負責執行《職工會條例》(香港法例第332章)及《職工會登記規例》。該條例及規例就職工會的登記和規管訂定條文。職工會登記局的宗旨,是協助達成健全的職工會管理、鼓勵負責任的職工會制度和保障職工會會員的利益。

 

8) 職業安全服務

 

職業安全主任提供各項職業安全服務。他們的工作範圍如下:

 

  • 透過視察工作場所,執行《職業安全及健康條例》、《工廠及工業經營條例》以及該等條例的附屬規例,以確保有關安全、健康和福利的各項規定得以遵從;及
  • 調查意外,並就如何減少在工作場所存在的危險,向僱主和僱員提供意見;

勞工處的職業安全健康中心備有一些有關職業安全的刊物,包括:

 

  • 涉及職業安全法例的指引;
  • 實務守則;
  • 須注意的事項;
  • 其他指引書刊 / 小冊子;
  • 海報;及
  • 電腦光碟。

有關勞工處下各個科的功能之詳情,請參閱勞工處的官方網頁

 

A. 勞資審裁處的簡介

A. 勞資審裁處的簡介

將個案訴諸法院前,閣下應考慮嘗試以調解方式將事件解決。勞工處的勞資關係科可協助勞資雙方迅速及和平地解決紛爭。勞工處的電話熱線是 2717 1771 ,電郵是 enquiry@labour.gov.hk

 

就更多有關以上訴訟程序的詳情,請諮詢閣下的律師,或致電勞資審裁處:電話2625 0020。閣下亦可以瀏覽勞資審裁處的網頁

 

1. 勞資審裁處執行甚麼工作?

1. 勞資審裁處執行甚麼工作?

勞資審裁處為市民解決勞資雙方的金錢糾紛,程序簡單快捷,所需費用不多,而索償款額並無上限。勞資審裁處專門處理涉及違反僱傭或學徒合約條款的案件,包括在香港履行的有關合約及在香港以外履行的僱傭合約。

 

2. 勞資審裁處會處理哪些申索?

2. 勞資審裁處會處理哪些申索?

僱員可申索的項目,包括:

 

  • 欠薪;
  • 僱主沒有給予規定通知而終止合約時應付的代通知金;
  • 違反僱傭條例而扣除的工資;
  • 法定假期薪酬、年假薪酬、休息日薪酬、疾病津貼、產假薪酬或遣散費;
  • 年終酬金、雙糧及年終花紅;
  • 佣金;
  • 長期服務金;
  • 終止僱傭金;
  • 非法解僱的補償;
  • 建築及建造業僱員,向總承判商及前判次承判商追討不超過兩個月的工資;
  • 復職或再次聘用的命令;或
  • 法律或僱傭合約賦予僱員的其他福利。

不過,如果有關投訴涉及以下情況,勞資審裁處就不會處理:

 

僱員可向平等機會委員會(平機會)作出投訴,或向區域法院作出申訴。(見:反歧視

 

僱主可申索的項目,包括:

 

  • 僱員辭職或終止僱傭合約的代通知金;或
  • 預支給僱員的薪金或假期。

每宗個案中必須至少有一名申索人的申索款項 超過港幣15,000元,或申索人數超過10名,勞資審裁處才會受理。

 

若該宗勞資糾紛中,申索人數不足10名、或每人的申索款項不超過15,000元、且引致訴訟的事件是於提交申索書前一年內發生,則通常由小額薪酬索償仲裁處處理。

 

3. 在決定申請索償時,我應怎辦?

3. 在決定申請索償時,我應怎辦?

 

  1. 閣下可以致電勞資審裁處的二十四小時電話預約系統(電話:2625 0056),預約提交申索書的時間。

  2. 提交申索書當日,閣下需要到勞資審裁處登記處報到,同時應當核証所索償的對象即被告人的姓名,名稱及地址。這些資料必須正確無誤,以確保可將申索書副本送達被告人。此外,閣下必須注意郵政信箱並不能視作有效地址。

  3. 之後,一名勞資審裁處調查主任將接見閣下和閣下的證人,錄取供詞及有關申索的其他資料。閣下所提供的資料將分別寫入兩份文件:
    • 申索書標題(表格一),填上申索人及被告人的姓名和地址。
    • 申索書(表格二),填上申索詳情,包括申索項目、申索款額及申索款額的計算方法。
  4. 如閣下是以個人身份提出申索,應親自在表格二上簽署。如果是僱主向僱員提出申索,則應由商號的獨資經營者 / 合夥業務的合夥人 / 法團公司的董事、秘書或其他獲授權的職員簽署。代表公司簽署的人士須持有授權書。

閣下可選擇以中文或英文填寫所有表格。請參考審裁處告示板所張貼的樣本。

 

4. 提交申索書需要繳付甚麼費用?

4. 提交申索書需要繳付甚麼費用?

申索款項 費用
$2,000 或以下 $20
$2,001 - $5,000 $30
$5,001 - $10,000 $40
超過 $10,000 $50

 

另外,以被告人的每個地址計算,每個地址收費港幣10元,作為送達文件的費用。若申索成功,閣下可向審裁處申請在經裁斷的款額中,加上因申索而招致的訴訟費。若申索失敗,則或需繳付訴訟費予對方。

 

5. 提交申索書後會怎樣?

5. 提交申索書後會怎樣?

審裁處的登記處會給予申索人 表格三(即聆訊日期地點通知書)。審裁處會安排在申索書提交後10至30天內進行聆訊。審裁處也會安排把表格一、表格二及表格三的副本送達各被告人。

 

調查主任會進行調查,接見被告人,要求他們準備抗辯書及證人供詞。調查主任向雙方收集了書面證據和事實後,會盡可能協助雙方達成和解。如調解不成功,調查主任會擬備一份事實摘要,列出已解決和未解決的爭議,在聆訊日期前呈交審裁官

 

6. 如申索書未能送達被告人會怎樣?

6. 如申索書未能送達被告人會怎樣?

審裁處將要求閣下再次提供及核對被告人的正確地址。如仍無法送達,審裁處可下令採用其他形式將申索書送達被告人。

 

7. 如果被告人同意繳付全部申索款額會怎樣?

7. 如果被告人同意繳付全部申索款額會怎樣?

被告人如有意繳付全部申索款額,須知會調查主任,並在聆訊日期前盡早繳清有關款額。審裁處會向雙方發出一份裁斷書。有關款項備妥後,審裁處的會計處便會通知閣下(即申索人)前來領取。在這種情況下,毋須進行聆訊。

 

8. 如果被告人承認該申索,但未能即時付款,會怎樣?

8. 如果被告人承認該申索,但未能即時付款,會怎樣?

調查主任將知會閣下有關被告人所提出的付款建議。如雙方均同意付款日期或分期付款的方式,調查主任將準備一份和解條款表格供雙方簽署。審裁官批准和解後,審裁處將會發出一份裁斷書而毋須就該申索進行聆訊。

 

倘若雙方未能就付款方式或日期達成協議,則雙方均須出席聆訊。被告人須向審裁官申請給予時間繳款或分期付款。審裁官將會訂定一個公平的繳款方法。

 

11. 首次聆訊的情況是怎樣?

11. 首次聆訊的情況是怎樣?

審裁處的聆訊程序,毋須絕對依循適用於其他大多數法庭的嚴格證據規則。雙方均不可由律師代表

 

雙方必須出席在法庭內進行的首次聆訊。假如申索人缺席,審裁處可剔除該宗申索。若申索書已經送達被告人,而被告人卻沒有到庭,在這情況下,祇要申索人能提出足夠證據支持該申索,則審裁處可在被告人缺席的情況下判申索人勝訴。

 

聆訊時,審裁官會向雙方解釋事件的爭論點及有關的法律,嘗試協助他們達成和解。在調查主任面前達成的任何和解條款均須由各當事人簽署,並須經審裁官批准。

 

如未能達成和解,審裁官會告知雙方是否需要提交其他文件證據,亦可命令雙方在指定日期內把有關文件呈交調查主任。

 

如一切已準備就緒,而爭議的論點並不複雜,審裁官可即時在首次聆訊時或首次聆訊後進行審訊及在同一天宣告判決。

 

12. 其後的聆訊會怎樣?

12. 其後的聆訊會怎樣?

雙方均須出席其後的所有聆訊。假如申索人缺席,則審裁官可剔除申索。反之,若申索書已送達被告人,而被告人卻沒有到庭,祇要申索人能提出足夠證據支持該申索,則審裁處可在被告人缺席的情況下判申索人勝訴。

 

審裁官會:

 

  • 聆聽雙方的證詞和陳述;
  • 給予申索人和被告人向對方及對方證人發問的機會;
  • 命令雙方提出進一步證據,或傳召其他證人及將案件押後續審;
  • 在聆訊結束時宣告判決,或另定宣告判決的日期。

 

13. 如因缺席聆訊而被剔除申索應怎辦?

13. 如因缺席聆訊而被剔除申索應怎辦?

如閣下為申索人,可於聆訊後7天內或於審裁處容許的延長期限內,向審裁處申請將剔除令作廢及恢復審理該宗案件。但審裁處只會在申索人能夠提出充分理由時才會批准有關申請,並可能同時訂定附加條件。申請恢復該宗案件的申索人必須填寫一份「恢復申索」申請書,並須繳付規定的費用。

 

14. 被告人可否反對審裁處在他 / 她缺席聆訊的情況下作出的裁斷?

14. 被告人可否反對審裁處在他 / 她缺席聆訊的情況下作出的裁斷?

被告人可於聆訊後7天內或於審裁處容許的延長期限內,於該處認為適當的情況下,向審裁處申請將裁斷作廢。申請將裁斷或命令作廢的被告人必須填寫一份「要求將裁斷 / 命令作廢」的申請書,並繳付規定之費用。

 

15. 若果雙方不能在首次聆訊時達成和解,我如何能夠為隨後的審訊作好準備?

15. 若果雙方不能在首次聆訊時達成和解,我如何能夠為隨後的審訊作好準備?

在勞資審裁處進行訴訟的人士不能聘用代表律師,因此,閣下通常要親自出庭應訊 。但如獲得審裁處批准(及閣下作出書面授權),在認可職工會或僱主協會中任職的人士可代表閣下應訊。閣下亦可於出席審訊前尋求法律意見

 

以下是出庭前需要注意的事項:

 

A)審訊的日期、時間、地點

 

上述資料可於司法機構的網頁內查看。閣下亦可致電 2625 0020 向勞資審裁處的登記處查詢作實。

 

審訊不會在原定時間之前開始,閣下或需在審裁處等候應訊,但閣下應提早到場以作準備。

 

B)語言

 

中文及英文都是香港的法定語文,如有需要,審裁處會提供即時傳譯服務。如閣下並非使用英文或中文(廣東話)作供,審裁處亦會安排一名合適的翻譯員給閣下。因作出有關安排需時,閣下應盡早通知審裁處職員。

 

C)法官、證人、訴訟雙方之稱呼

 

勞資審裁處的案件會由一名「審裁官」審理,提出訴訟的一方稱為「申索人」,而另一方稱為「被告人」。

 

在審訊過程中,閣下可稱呼審裁官為「法官閣下」,對證人或訴訟另一方之稱呼為「先生」、「太太」、或「小姐」。閣下須緊記不可使用恐嚇或侮辱性的字眼。

 

D)衣著

 

閣下必須穿著整齊,如情況許可,應盡量避免穿著 T 裇及牛仔褲。

 

E)證人

 

證人應直接知悉與案件有關的事實。閣下可盡量尋找多些證人出庭作供,但亦要評估他們是否可靠。一位可靠的證人往往會比數位差劣的證人更有說服力。

 

如閣下意圖傳召的證人拒絕出庭,可考慮向審裁處提出申請,以便由審裁處命令有關證人出庭作證。有關申請手續,請向審裁處職員查詢。

 

若果證據牽涉專門或技術性的事項(例如解釋醫療報告),閣下可以借助專家證人的專業意見。如需在審訊時傳召專家證人,則必須事先向審裁處申請許可(批准),而傳召專家證人亦會招致額外費用。

 

在出席審訊前,閣下一定要先與證人面談,以評估他們之可信性、對事件之了解程度、及預計他們於審訊時會提出甚麼證供,但絕對不可為他們預先設定答案。如證人只依照閣下的「講稿」作供,審裁官便會對證人有一個不良印象。如被證實故意作虛假證供,有關證人可被判處罰款及監禁。

 

閣下可事先向證人概述在審訊時提出的問題,並令他們知道可能會被對方和審裁官質詢。這有助減低證人的疑慮,亦可以使他們在出庭前作好準備。

 

閣下亦應提醒證人在回答審裁官或另一方的問題時,不可望向閣下以試圖取得指示。

 

F)提出證據

 

除在審訊時作出的口頭證供外,閣下亦可提交與案件有關的物品作為證據,例如文件、相片、或錄影帶等。閣下的證人(如有)亦可於審訊開始前準備一份證人陳述,有關陳述書的參考指引,請瀏覽無律師代表訴訟人資源中心的網頁

 

證據會否被審裁處接納將由審裁官決定。閣下亦須為另一方預備副本。

 

根據《勞資審裁處條例第27(2)條審裁處可收取任何其認為有關的證據,而證據規則並不適用於審裁處的法律程序。換言之,閣下毋須太過顧慮提交證據之繁文縟節(那些規條只須律師在其他法庭內遵守),審裁官會給予閣下適當的指引。話雖如此,閣下絕不能向審裁處提交虛假證據。

 

G)審訊過程

 

因訴訟雙方不能聘用代表律師,審裁官會於開審時為雙方簡介審訊程序及將會涉及的法律問題。如閣下仍感不安,可於出庭前向審裁處職員索取一些初步資料。

 

摡括而言,審訊程序包括:

 

訊問/主問

申索人通常會首先作供,並傳召他 / 她的證人出庭作供(申索人會向證人發問)。然而,申索人也可選擇不親自作供而只傳召證人作供。這項程序稱為由申索人訊問 / 主問。

盤問

被告人可以在申索人的每一位證人作供後向證人發問。這項程序稱為由被告人盤問。

覆問

被告人盤問對方證人後,申索人可以覆問他 / 她的證人,但覆問只限於澄清在盤問中提出的事情。這項程序稱為由申索人覆問。

當申索人的證人全部作供完畢後,被告人或需要重複上述程序,即自己作供及傳召其證人作供(由被告人訊問 / 主問)。在每一位證人作供後,申索人可以盤問對方的證人(由申索人盤問)。其後被告人亦可以覆問證人。

結案陳詞

當所有證人都作供完畢後,被告人有權發表結案陳詞,而申索人隨後。

判決

如案件還需要其他資料或證據,審裁官可以將案件押後,另定日期續審。如不需要再取得其他資料或證據,審裁官可在審訊完畢後即時宣判,亦可於較後日期頒下書面的判決。

雙方都不傳召證人

如無證人被傳召作供,申索人會首先就其案情陳述論點與立場,而被告人隨後。被告人陳詞之後,申索人有權就被告人的論點作出回應。

當雙方都將證據及論點陳述完畢後,如案件還需要其他資料或證據,審裁官可以將案件押後,另定日期續審。如不需要再取得其他資料或證據,審裁官可在審訊完畢後即時宣判,亦可於較後日期頒下書面的判決。

附註:

 

  • 上述只是審訊的一般程序,審裁官可因應情況作出其他指示,而閣下亦必須遵守有關指示。
  • 審裁官可在任何階段向閣下(或證人)發問。
  • 閣下向審裁官或其他人發言時毋須站立。

H)向證人及另一方發問時需注意的事項

 

  • 在開審前擬定所有問題,並將所有需要提出的事項寫在筆記簿內。
  • 如需要傳召數位證人,應預先向審裁處提交一份證人名單。
  • 盡量避免使用專有名詞。如必須要使用,應先解釋清楚。
  • 提問要盡量精簡,不可同時問兩件事情,例如:「你何時與他會面及他向你說些甚麼?」,應將問題分開為:「你何時與他會面?」;「在會面時,他向你說些甚麼?」。
  • 向自己的證人發問時,避免問到一些自己完全不知道答案的問題。因此,閣下必須於出庭前與證人面談,以了解他們對事件之認知程度。
  • 不要重複另一方的問題(除非早前的答案不清楚)。
  • 不可與證人或另一方爭吵。
  • 問題應針對實質事項而非索取意見(向專家證人發問除外),因索取意見可能會帶來冗長及負面之回覆。
  • 如閣下不盤問另一方的證人,便可能暗示不反對他們的證供。但閣下亦不應純粹為表反對,而刻意提出一些瑣碎無聊或與案件無關的問題,否則可能會令審裁官覺得煩厭。當閣下直接盤問另一方時亦要注意此點。
  • 如另一方的證人經已作出對閣下有利的回答,閣下應立即提出下一條問題( 或結束盤問),以免證人再作任何解釋。
  • 如閣下提問不清晰,審裁官可能會介入並協助閣下重組問題。若問題與案件完全無關,審裁官亦可能會終止有關提問。
  • 當閣下留意到審裁官正在做筆記,便應減慢發言速度。

I)回答問題

 

閣下只需要真實坦誠地回答所有問題。盡量避免過長的答案,而說話亦要清楚。閣下可預先將需要提出的事項寫在筆記簿內,以便於回答問題時參閱。

 

如閣下不明白或聽不到問題,可要求重問。如不知道答案便應該直說不知道,而不要嘗試編造一個答案。若果閣下作供時故意說謊,便會犯下故意作虛假證供罪,並可能因此而被起訴。

 

16. 勞資審裁處的判決可否被覆核?

16. 勞資審裁處的判決可否被覆核?

可以的。任何一方均可於裁斷發出的日期起計7天之內,向審裁處申請覆核判決。

 

審裁官亦可於裁斷發出的日期起計14天之內主動覆核判決。

 

覆核判決時,審裁官可將整宗申索或部分申索重新處理或聆訊,亦可維持、更改、甚至推翻原來的裁斷或命令。

 

申請覆核的一方須填寫一份「申請覆核」表格及繳付規定之費用。

 

17. 申索人或被告人可否上訴至上級法院?

17. 申索人或被告人可否上訴至上級法院?

可以的。當裁斷或命令在法律論點上出錯、或已超越了勞資審裁處的司法管轄權範圍時,當事人可提出上訴。

 

任何一方可於裁斷書或命令送達的日期起計7天之內,或於高等法院司法常務官根據合理因由而容許的延長期限內,向高等法院原訟法庭申請上訴許可。

 

高等法院原訟法庭拒絕批予上訴許可的決定是最終的決定。若高等法院原訟法庭批予上訴許可,便會進行上訴聆訊及作出裁決。

 

18. 可否就高等法院原訟法庭的決定提出上訴?

18. 可否就高等法院原訟法庭的決定提出上訴?

可以的。申索人與被告人均可於高等法院原訟法庭作出決定的日期後7天內,向上訴法庭申請上訴許可。上訴法庭如認為所擬提出的上訴涉及對公眾有普遍重要性的法律問題時,可批予上訴許可。

 

20. 如何取回我所獲授予的款項?

20. 如何取回我所獲授予的款項?

審裁處可指明判定債務人如何將款項交予判定債權人。如債務人沒有付款,債權人可向審裁處申請一張裁斷證明書,並可於裁斷發出日期起計12個月內在區域法院登記有關証明書,然後債權人可向區域法院申請派出法庭執達主任執行判決。(法庭執達主任可以在債務人的住所內檢取其貨物及財物,所檢取的財物將會在公開拍賣中出售。拍賣所得的收益(在扣除必要的開支後)將用作支付債務。)

 

如因債務人無力付款或已消聲匿跡而無法執行判決,債權人可考慮向破產欠薪保障基金破產欠薪保障基金申請領取特惠金。

 

21. 作為一名判定債權人(有權根據法庭的判決而獲得補償),如果判定債務人申請作出上訴,我可否執行有關判決?

21. 作為一名判定債權人(有權根據法庭的判決而獲得補償),如果判定債務人申請作出上訴,我可否執行有關判決?

即使判定債務人提交上訴許可申請,並不表示有關裁斷或命令必須擱 置。然而,審裁處、高等法院原訟法庭或上訴法庭可按其認為適當的情況,下令暫不執行該裁斷或命令。

 

1. 如僱員的工資期並非公曆月,備存總工作時數紀錄的金額上限是多少?

1. 如僱員的工資期並非公曆月,備存總工作時數紀錄的金額上限是多少?

如僱員的工資期並非公曆月,備存總工作時數紀錄的金額上限(即每月11,500 元的金額上限)會按比例計算。

 

例子一:

 

僱員的工資期是以半個月計算,由每月的 1 號至15 號、及由16 號至該月最後一天。以8 月份的兩個工資期為例,適用於該僱員的備存總工作時數紀錄的金額上限會按比例計算為:

 

(a) 8 月1 日至15 日的工資期:

 

11,500 元 X 15 天÷31 天(即8 月1 日至15 日期間在8 月份所佔的比率)= 5,564.52 元

  • → 如就上述工資期須支付的工資達到 5,564.52 元或以上時,工資及僱傭紀錄可以不包括該工資期的總工作時數。

 

(b) 8 月16 日至31 日的工資期:

 

11,500 元 X 16 天÷ 31 天(即8 月16 日至31 日期間在8 月份所佔的比率)= 5,935.48 元

  • → 如就上述工資期須支付的工資達到 5,935.48 元或以上時,工資及僱傭紀錄可以不包括該工資期的總工作時數。

 

例子二:

 

僱員的工資期是由每月的 16 號至下月的15 號。以8 月16 日至9 月15 日的工資期為例,適用於該僱員的備存總工作時數紀錄的金額上限會按比例計算為:

 

11,500 元 X 16 天÷ 31 天(即8 月16 日至31 日期間在8 月份所佔的比率)+ 11,500 元 X 15 天÷ 30 天(即9 月1 日至15 日期間在9 月份所佔的比率)= 11,685.48 元

 

  • → 如就上述工資期須支付的工資達到 11,685.48 元或以上時,工資及僱傭紀錄可以不包括該工資期的總工作時數。

 

2. 總工作時數需以什麼格式記錄?

2. 總工作時數需以什麼格式記錄?

僱傭條例》及《最低工資條例》均沒有規定總工作時數紀錄的格式。勞工處職員可檢查工資及僱傭紀錄,並可要求總工作時數與以下《僱傭條例》現時規定工資及僱傭紀錄的資料,載於同一份文件內:

 

  • 僱員的姓名及身分證號碼
  • 工資期
  • 僱員每個工資期所得的工資
  • 僱員可享有及已放取的有薪年假、病假、產假和假日,以及已支付給僱員有關款項的細則

 

需注意的是,雖然當就該工資期須支付僱員的工資達到每月11,500 元或以上時,僱主備存的工資及僱傭紀錄可以不包括該僱員於該工資期的總工作時數,但僱主仍須向該僱員支付不少於最低工資的工資。

 

5. 遵從敦促改善通知書及暫時停工通知書的責任

5. 遵從敦促改善通知書及暫時停工通知書的責任

1. 敦促改善通知書

根據條例9,勞工處處長如認為僱主或工作地點所在的處所的佔用人違反該條例,可向該僱主或佔用人送達敦促改善通知書。

 

通知書必須以書面發出,述明處長認為僱主/佔用人違反相關法例,並規定對該違例事項作出補救或停止違法行為的限期。

 

如無合理辯解而沒有遵從敦促改善通知書可被處$400,000罰款及監禁12個月。

 

2. 暫時停工通知書

根據條例10,勞工處處長如認為因在工作地點所在的處所進行的活動或該處所或置於該處所的任何作業裝置或物質的狀況或使用而有造成死亡或嚴重身體傷害的迫切危險,則可向僱主或該處所的佔用人送達暫時停工通知書。

 

通知書必須以書面發出,指明處長認為產生造成死亡或嚴重身體傷害的危險的事宜,並指示在通知書有效期間不得進行該活動。通知書在被撤銷前將繼續有效。

 

僱主/佔用人可以在獲送達暫時停工通知書後的28天內書面向處長申請覆核,並可以對處長的決定提出上訴。

 

如無合理辯解而沒有遵從暫時停工通知書可被處$1,000,000罰款及監禁12個月。而如果犯罪者明知而蓄意繼續該違反事項期間的每日(不足一日亦作一日計),另處罰款$100,000。

 

4. 發生工作地點意外或危險事故時的責任

4. 發生工作地點意外或危險事故時的責任

報告責任

1. 意外

條例第13條規定,當工作地點發生意外並造成僱員死亡或遭受嚴重身體傷害時,工作地點的負責人必須在意外發生後24小時內通知職業安全主任。如果通知不是載於書面報告內,則另須在 7 天內以書面形式報告意外,並且必須載有有關意外、受害人、僱主及/或佔用人的詳情。

 

如意外的受害人在報告意外後死亡,工作地點的負責人必須在獲悉死亡後的24小時內向職業安全主任及警務人員報告死亡。不遵守上述任何規定可被處$100,000罰款。

 

2. 危險事故

根據條例 3 ,「危險事件」指屬附表 1指明的種類的事故,當中包括特定裝置或處所結構倒塌、對工作地點造成損害的爆炸或火警等。

 

條例14規定,工作地點所在的處所的佔用人必須向一名職業安全主任報告任何發生於該工作地點的危險事故。報告必須以書面作出,並在有關危險事故發生後的24小時內提交。不遵守規定可被處$ 100,000罰款。

 

為在工作地點發生的意外或危險事故而進行的非正式研訊

根據條例16,凡在工作地點發生意外或危險事故,勞工處處長可安排進行研訊,以斷定該意外或事故的起因及其發生的情況。研訊以非正式的方式進行,並須以書面向處長報告該研訊的裁斷。

 

就更多關於職業安全及健康事項之詳情,請參閱勞工處的網頁 。

 

2. 工業經營受僱人員的責任

2. 工業經營受僱人員的責任

工業經營地點的每名受僱人士,也該透過以下措施促進工作安全及健康: 

  • 照顧工作地點中其本人及其他人的安全及健康; 以及
  • 使用由東主提供的任何設備,或遵照東主訂定的制度或工作方式工作。

 

違例及刑罰

任何違反上述規定的人士,可能被罰款$25,000。若一名在工業經營地點的受僱人士故意及沒有合理理由下做任何事情致令其自身或其他人受危險,他 / 她可被罰款$50,000以及入獄6個月。

 

修訂日期:

1. 僱用過程

1. 僱用過程

人力資源管理實務守則》於2001年4月1日生效,並於2016年4月修訂。該守則為僱主及人力資源管理者提供實務指引,說明《個人資料(私隱)條例》如何適用於處理受僱過程中取得的個人資料。條例附表1的保障資料原則適用於以下3個主要範疇:

 

招聘

  • 要求提供個人資料的招聘廣告應載列聲明,說明該等個人資料的使用目的,例如: 「所收集的個人資料只作招聘用途」,或列出意思如下的聲明:「在使用求職者所提供的個人資料時,僱主會嚴格遵守其個人資料政策的規定。」
  • 從工作申請中收集的個人資料不應過多,並只可收集足以挑選合適申請人所需的個人資料
  • 除非申請人接受聘任,否則僱主不應要求其提供香港身份證副本
  • 落選者的個人資料可保留不超過2年,由求職者落選之日起計,之後則必須予以銷毀

 

現職僱員

  • 主可為僱用目的或履行規管僱主事務的法律規定而向僱員收集額外的個人資料
  • 僱主在收集任何個人資料之前必須向僱員提供一份收集個人資料聲明
  • 僱主不應在未取得僱員的明示及自願同意下向任何第三方披露僱員的個人資料,除排有關披露為法律要求(例如出於稅務評估/收集目的或刑事調查)

 

前僱員事宜

  • 前僱員的個人資料可保留不超過7 年,由前僱員停止受僱之日起計
  • 僱主在僱員離職後必須確保只保留相關且必要的資料

 

任何違反守則的行為均可在任何與條例有關的法律程序中用作不利於相關使用者的證據。僱主及僱員都應閱讀本守則,以便了解自己在保護個人資料方面的合法權利。

 

2. 監察僱員

2. 監察僱員

在監察僱員方面,PCPD於2004年12月發表《保障個人資料私隱指引:僱主監察僱員工作活動須知》,並於2016年4月修訂。該指引為參考六項保障資料原則而製定,因此雖然指引不具法律約束力,但卻極具參考價值。該指引列出了僱主在使用以下方式監控員工工作活動時應採取的建議步驟:

 

  • 電話監控察 (僱員收發的電話及留言);
  • 電郵監察(僱員收發的電郵);
  • 互聯網監察(僱員的網頁瀏覽活動);及
  • 攝錄監察(利用攝錄機或閉路電視監察或記錄僱員的工作活動及行為)。

 

1. 競爭條例

1. 競爭條例

甚麼安排可能違反《競爭條例》?

《競爭條例》(第 619 章)的實施是為了禁止妨礙香港的競爭的行為。公司必須遵守競爭法,而《競爭條例》亦影響了香港的僱用慣例。

 

企業下列的做法或會違反《競爭條例》:

 

合謀訂定僱員薪酬的協議

任何規定、維持、控制薪金或工資或其他僱用條款的行為,而相關作為會影響僱員對工作地方的決定。

 

禁止挖角協議

任何與其他僱主訂立協議不招攬或聘用對方員工的行為在《競爭條例》下可被視為非法分享市場。

 

交換敏感資料

企業之間就各類事項交換資訊的情況很常見,在一般情況下,相關作為並不會對競爭過程造成任何風險。然而,當企業交換有關僱用或補償僱員意圖的資訊時就可能會出現競爭問題,或會違反《競爭條例》。

 

4. 勞工處處長訂立規例等的權力

4. 勞工處處長訂立規例等的權力

根據條例7,勞工處處長可就工業經營而藉規例訂明或規定事宜,並就違反規例訂明罪行。

 

目前已有30條附屬規例,就各種工業工場的危險工作制定條文。

 

規例的罰則

根據7訂立的規例,可就罪行訂明的最高罰款額為$400,000,最高監禁刑期則為12個月。

 

3. 應呈報工場及禁止通知書

3. 應呈報工場及禁止通知書

根據條例2,應呈報工作場所指任何工廠、礦場或石礦場,及任何處所或地方而在其內是進行或擬進行危險行業或附表所列行業者。

 

根據條例9A(1),如勞工處處長認為任何應呈報工場並不適宜用作工廠、礦場或石礦場,或其內從事任何危險行業或任何工業工序,他可向該應呈報工場的東主發出禁止通知書禁止有關使用或活動。禁止通知書須述明發出通知書的理由及須遵從通知書的最後日期。

 

1. 東主的責任

1. 東主的責任

「東主」的定義

根據條例第2條,東主就任何工業經營或應呈報工場而言,包括當其時管理或控制在該工業經營或應呈報工場中進行的業務的人,亦包括法人團體、商號,以及任何工業經營或應呈報工場的佔用人及此等佔用人的代理人。

 

東主的義務及法律責任

每名東主應採取以下措施,照顧在工業經營地點中所僱用的所有人之工作安全及健康:

  • 提供及維持不會危害安全或健康的作業裝置及工作系統;
  • 作出有關的安排,以確保在使用、處理、貯存或運載作業裝置或物質方面是安全和不會危害健康的;
  • 提供所有所需的資料、指導、訓練及監督,以確保僱員的安全及健康;
  • 提供及維持安全進出工作地點的途徑;以及
  • 提供及維持安全及健康的工作環境。

 

此外,根據條例第13條,每個工業經營的東主均應對已違反該條例的罪行負責,並不得以該罪行是在他不知情或不曾同意的情況下所犯作為免責辯護。

 

違例和刑罰

東主如不遵守上述規定,可被罰款$10,000,000,而如果東主無合理辯解而故意違反上述規定,除罰款$10,000,000外,更可被監禁2年。

 

1. 僱員不遵守規定的例子有哪些?

1. 僱員不遵守規定的例子有哪些?

僱員不遵守規定的例子包括:

  • 未有提醒處於工作地點的人員有關工作地點的潛在風險,危及相關人員的健康
  • 拒絕參與僱主安排的培訓,令其無法勝任控制作業裝置的工作,導致處於工作地點的人員受傷

 

3. 僱員的責任

3. 僱員的責任

僱員的責任是甚麼?

根據該條例 8(1),在工作中的僱員須在合理地切實可行範圍內:

  1. 照顧在其工作地點並有可能因其在工作中的作為或不作為而受影響的人(包括僱員本身)的安全及健康;及
  2. 在所需的情況下與僱主或其他人合作以使該條例或任何其他條例的規定得以遵守。

 

僱員該透過以下措施促進工作地點的安全及健康: 

  • 照顧工作地點中的人的安全及健康;以及
  • 使用由僱主提供的任何設備,或遵照僱主訂定的制度或工作方式工作。

 

3. 佔用人不遵守規定的相關刑罰是甚麼?

3. 佔用人不遵守規定的相關刑罰是甚麼?

佔用人如不遵守7(1),可被罰款$3,000,000(經循簡易程序定罪)或$10,000,000 (經循公訴程序定罪)。而如果佔用人蓄意地、明知或罔顧後果地不遵守第7(1)條,除罰款外,更可分別被判監禁6個月或2年。

 

2. 佔用人不遵守規定的例子有哪些?

2. 佔用人不遵守規定的例子有哪些?

佔用人不遵守規定的例子包括:

  • 未有確保處所沒有風險,例如因地板有水導致訪客受傷
  • 未有檢查及/或修理處所,致令處所處於欠妥的狀況(例如有碎片掉落)而令訪客受傷

 

1. 「佔用人」及「處所」的定義是甚麼?

1. 「佔用人」及「處所」的定義是甚麼?

a)「佔用人」的意思

根據條例第3(1)條,佔用人包括對該處所或工作地點有任何程度控制權的任何人。因此,判斷一個人是否是佔用人的關鍵是該人是否對相關場所擁有控制權,通常指容許及禁止訪客的權力。與負責提供安全工作系統的僱主不同,佔用人只對處所的實質安全負責。

 

b)「處所」的意思

在受傷時,僱員必須證明他是在處所內受傷,而且傷害是因場所欠妥的狀況而非因在場所內進行的活動所造成。

處所可以包括建築物、土地以及通常附屬於建築物或土地的構築物,其中包括棚架、貨船貨艙、電影特技中使用的小型貨車、升降機、電梯、及梯子。

 

2. 處所佔用人的責任

2. 處所佔用人的責任

處所佔用人的責任是甚麼?

根據條例7(1),如果僱員的工作地點位於不受其僱主控制的處所,則該處所的佔用人須確保該處所、進出該處所的途徑及存放於該處所的任何裝置或物質在合理地切實可行範圍內是安全且不會危害健康的。

 

2. 僱主不遵守規定的例子有哪些?

2. 僱主不遵守規定的例子有哪些?

以下為僱主因不遵守規定致令僱員向僱主提出申索的案例:

  1. Tsang Ching Fei v Mo King Gui (02/04/2008, DCPI2136/2006):僱主未有為僱員提供工地安全鞋,導致申索人的左腳大腳趾受到比如有提供工地安全鞋原本更嚴重的傷害。
  2. Thapa Goma v Tina Global (HK) Limited and Another [2019] HKCFI 471:僱主未有為僱員就有關舉起重物的正確姿勢/方法提供培訓,法庭裁定有關行為不作為違反了僱主需提供安全工作系統的責任。

 

上述兩宗案例只是僱主不遵守規定的部分例子。僱主應一直對工作場所保持警惕,以避免任何潛在的違規行為。

 

1. 僱主的責任

1. 僱主的責任

僱主的責任是甚麼?

根據條例6(1),每名僱主均須在合理地切實可行範圍內,確保其所有在工作中的僱員的安全及健康。

 

1. 在合理地切實可行範圍內確保所有在工作中的僱員的安全及健康是甚麼意思?

1. 在合理地切實可行範圍內確保所有在工作中的僱員的安全及健康是甚麼意思?

在此責任下,僱主應考慮所有情況,包括相關員工的獨特特徵,例如技能水平等。僱主被期望的謹慎標準將根據具體情況而有所不同,例如僱員的年齡。

 

職業安全及健康規例》( 509A )訂明了僱主在履行本職責時應滿足的一般要求:

 

a) 預防意外

  • 確保裝置為恰當地設計、建造及操作保養
  • 確保所有危險裝置及/或區域地方均受看守或設有圍欄

 

b) 預防火災

  • 確保所有出口及逃生通道暢通無阻

 

c) 提供安全及健康的工作環境

  • 保持工作場所整潔、有充足照明及良好通風

 

d) 提供急救

  • 確保有足夠的急救設備,以便在需要時可隨時使用

 

e) 確保工作場所衛生

  • 提供乾淨的清洗及廁所設施以及飲用水

 

f) 確保安全的體力處理操作

  • 提供培訓及指導以減低對員工安全及健康的風險

 

如果個案件涉及專門行業的工作,儘管並非決定性,法庭也可以將該行業的常見做法及/或任何法例規定或要求列入考量之中,用以裁定僱主是否已採取所有合理地切實可行的措施。

 

A. 隱含條款及責任

A. 隱含條款及責任

除了僱傭合約中的明訂條款外,僱傭關係中亦有多項隱含條款,僱主及僱員都必須遵守。

B. 常見明訂條款

B. 常見明訂條款

雖然每份僱傭合約都不同,但通常都有以下的明訂條款:

 

a) 職責/角色的職位和描述

說明僱員所擔任的職位以及相應需履行的職責。

 

b) 僱傭開始

合約通常會註明開始僱用的日期。

 

c) 工作地點及時間

合約會註明工作地點。對於需要出差的工作,合約通常會訂明員工需要出差並在不同地點工作。僱主亦可保留更改員工主要工作地點至其他地點的權利。

 

工作時間也會在合約中註明。僱主通常會訂明僱員是否有權因在正常辦公時間外工作而獲得額外報酬。

 

僱員享有的休息日亦可於本條款下訂明。

 

d) 報酬

僱員的工資通常以月薪或年薪表示,有時亦會訂明支薪時間及方式。

 

e) 花紅及/或年終酬金

僱主通常會在本條款下訂明員工有權獲得酌情而支付的花紅及/或年終酬金。

 

f) 年假

僱員每年享有的年假日數會被訂明。

 

g) 病假和疾病津貼

根據《僱傭條例》,僱員有權享有疾病津貼。合約亦可能包含支付病假期間工資或要求提供醫生證明書的條款。

 

h) 試用期

有些僱傭合約可能有試用期條款,規定僱用有試用期。在香港,試用期通常為1至3個月。

 

i) 終止合約

僱主或僱員通常可以以書面通知或支付代通知金終止僱傭關係。通知期各不相同且通常會在僱傭合約中訂明。

 

除發出通知外,合約亦可能列明僱主可在無須發出通知或支付代通知金的情況下終止僱傭關係的情況。相關適用情況通常涉及僱員違反僱傭合約所規定的責任。

 

j) 完整協議

合約亦可能包含「完整協議」條款,表示合約中包含的條款構成僱傭雙方之間的完整協議,取代先前向員工作出的任何陳述或承諾。

 

3. 互信責任

3. 互信責任

僱主及僱員皆有隱含責任不損害彼此之間的信任及信賴。任何客觀來看可能破壞或嚴重損害信任和信賴程度的行為很大機會會被視為破壞此等關係。以下為破壞僱主及僱員之間信任和信賴關係的行為例子:

 

  • 言語辱罵員工
  • 因表現優異的員工發出終止僱傭通知而未向其支付酌情獎金
  • 在下屬面前貶低上級

 

如果僱主違反相互信任與信賴的責任,可以構成僱主不履行僱傭合約。僱員可以選擇是否確認合約或接受僱主的悔約並視合約為已終止。

1. 各種合約安排

1. 各種合約安排

a) 借調安排

在借調安排下,僱員會被暫時分配到另一個業務地點工作,並通常會與相關機構簽訂另一份合約,而僱員原本的僱傭合約仍將保留。僱員在履行借調安排下的職責後,將返回原僱主的原職。

 

雖然僱員在借調安排下須到另一個業務地點工作,但因僱員仍受僱於原僱主,通常他們仍獲原合約賦予的所有福利及權利。

 

b) 雙重合約安排

雙重合約安排是指僱員與不同僱主(通常在同一集團內)簽訂兩份僱傭合約。僱員將分時間為兩個僱主工作,而他們的工資及福利也將在兩個僱主之間分配。

 

此類合約安排在跨境就業中很常見,特別是考慮到稅項問題,因為僱員在兩個國家工作時需在兩個不同的司法管轄區納稅。在香港,稅務上訴委員會已決定兩份工作為分開,而相關安排為「商業性及出於現實的商業考慮」。

 

c) 直接僱用安排

直接僱用安排是指僱員在終止與原僱主的僱傭合約後,與另一單位簽訂新的僱傭合約。

 

僱員如要到海外另一單位工作,則須先終止其在香港的僱傭合約。另一方面,如果有關調動是在有聯繫公司之間進行,僱員的服務年期並不會中斷且會繼續累積。

2. 解決爭議

2. 解決爭議

a) 如何決定訴訟地(審理案件的法院)?

 

如果不幸發生僱傭糾紛,訴訟地(審理案件的法院)將取決於相關的合約安排:

  1. 在借調安排下,借調合約的任何爭議應由海外僱主而非香港僱主處理。
  2. 在雙重合約安排下,由於有兩份獨立合約,僱員如發生任何合約糾紛,可向相關僱主尋求補救。僱員亦可以選擇在對其案件最有利的司法管轄區採取行動。
  3. 在直接僱用安排下,員工基本上只有一名僱主。因此,爭議應在相關的司法管轄區處理。

 

b) 如何決定管轄法律?

 

僱傭條例》( 57  4 訂明「本條例適用於所有根據僱傭合約受聘的僱員及該等僱員的僱主,以及該等僱主與僱員之間的僱傭合約。” 」在決定該條例及香港法律是否適用時,將需考慮以下3個問題:

  1. 僱傭雙方對適用法律的明示意願;
  2. 當沒有適用法律的明示意願時,可以從僱傭合約的條款及性質以及案件情形所推斷的意願;以及
  3. 如果僱傭雙方沒有明示意願且法庭不能推斷相關意願時,合約便會受有最密切及最真確聯繫的法律管轄,當中考慮可涉及合約履行地及訂立地以及僱傭雙方的居住地。

a) 僱主在普通法下不可轉委的謹慎責任

A) 僱主在普通法下不可轉委的謹慎責任

僱主有廣泛的責任在工作時對僱員採取合理水平的謹慎,而僱主對每個僱員都須負相關責任,並不能轉委予他人。根據這項責任,僱主必須在所有情況下都需採取合理水平的謹慎。

 

以下為在考慮這項責任時的相關問題:

  1. 傷害是否可預見;
  2. 僱主對傷害做了甚麼或該做甚麼;
  3. 僱主有否違反相關責任;以及
  4. 違反行為與傷害有否因果關係。

 

即使員工在香港境外工作,相關責任亦適用於僱主。

c) 往香港以外地方就業合約條例

C) 往香港以外地方就業合約條例

往香港以外地方就業合約條例》( 78 )的製定是為了規管受僱在香港境外工作的僱員在香港簽訂的僱傭合約。

 

1. 條例在何時適用?

 

該條例 4 訂明「本條例適用於在本條例生效日期 (1965年11月1日) 後在香港訂立的僱傭合約;而憑藉該等合約,在香港的立約一方是為不在香港亦無在香港從事業務的另一人服務或同意為其服務,而該等合約且是全部或局部在香港以外地方履行者。」

 

但該條例並不適用於下列情況:

  • 船舶工作人員或飛機空勤人員
  • 為就業而移居的人
  • 工資超出$20,000的非體力勞動僱員

 

2. 該條例規定的責任包括甚麼?

 

根據該條例,所有往香港以外地方就業合約必須以書面形式訂立,並在僱員離開香港前由僱員及僱主或其正式授權代表簽署。為明確列出雙方的權利及責任,合約必須包含以下內容:僱主及僱員的詳情、就業地點和性質、工資、工作日及工時的詳細資料、合約期限等。

 

相關合約亦必須在僱員離港前提交勞工處處長核簽認證,假如勞工處處長認為合約條款對僱員不公平或無法保障僱員的權利,處長可拒絕認證。

 

如果僱員沒有受養人陪同,合約的最長期限不得超過2年;如果僱員有受養人陪同,則合約的最長期限不得超過3年或合約履行地法律規定的最長期限。

a) 提供工作及報酬的責任

A) 提供工作及報酬的責任

提供報酬的責任為僱傭合約中的基本條款。在合約中沒有明確薪酬條款的特殊情況下,僱主有隱含責任為員工提供合理的薪酬。

 

如果僱員的報酬取決於工作時間或工作件數,僱主也可能有隱含責任為僱員提供足夠的工作以賺取合理的工資。

b) 提供安全工作環境的責任

B) 提供安全工作環境的責任

一般而言,此項責任可進一步分為以下幾類:

 

1. 提供有能力同工的責任

  • 在任命、訓練和監督員工時採取合理水平的謹慎
  • 若僱員因同工的過失而受傷,僱主將需承擔責任
  • 如有必要,必須解僱不稱職的員工以履行此職責

 

2. 提供安全裝置及設備的責任

  • 在選擇及提供予員工使用的裝置、工具及器具時採取合理水平的謹慎
  • 對設備進行定期維護及檢查
  • 確保工具安全存放
  • 指導正確使用設備

 

3. 提供安全工作場所的責任

  • 在合理可行的範圍內,維持安全且不會對員工健康造成風險的工作環境,包括進出工作場所
  • 即使員工在異地工作,僱主也需履行此責任

 

4. 提供安全工作系統的責任

  • 採取一切合理措施以維護安全的工作系統,避免員工面臨不必要的受傷風險
  • 此責任會因應工作性質而有所不同,並且可以延伸到保護員工免受第三方的故意傷害

c) 彌償的責任

C) 彌償的責任

僱主有一般責任彌償員工在受僱工作期間合理產生的任何費用。

a) 忠實和真誠的責任

A) 忠實和真誠的責任

忠實和真誠的責任是一項廣泛的責任,僱員需遵守不同的責任,包括以下:

  • 不與僱主競爭
  • 在仍受僱於現任僱主的情況下,不可為新僱主招攬現任僱主的現有客戶
  • 揭露其他員工的不當行為

 

關於工業行動,僱員應謹記當他們參與任何形式的工業行動,而該行爲旨在擾亂僱主的業務,相關行為或會違反上述忠誠的責任。雖然如此,《僱傭條例9(2)訂明僱主無權以僱員參加罷工而終止其僱傭合約,為僱員提供保障。其他一些類型的工業行動(例如按章工作)沒有在法例中明確規定,因此其法律效力取決於具體情況。

b) 行使合理水平的技能及能力的責任

B) 行使合理水平的技能及能力的責任

通常僱員被僱用時都報稱自己具有必要的技能及資格,因此僱員有責任以合理水平的技能及能力工作。假若僱員未能行使合理水平的技能及能力而導致僱主須承擔責任或損失及損害,僱員有責任賠償其僱主。

c) 遵守合法合理命令的責任

C) 遵守合法合理命令的責任

僱員有隱含責任遵守僱主合法且合理的命令。 「合理」是指相關命令為根據僱員的角色或工作描述而需執行,而「合法」則指命令不能違反任何現行法律。

 

不遵守僱主合法合理的命令可能構成基本性違約,而僱員亦需為此提出合理辯解。

d) 保密責任

D) 保密責任

僱員有責任不洩露其在工作中獲得的任何機密資料。

 

機密資料與已成為僱員的自身技能及知識不同,後者可獲披露並延續到僱員之後的工作。

 

然而,當資料涉及詐欺或不當行為且披露資料符合公共利益時,僱員在一般公共利益例外下可披露有關資料。

 

Faccenda Chicken v Fowler 一案裁定在僱傭關係結束後,相關保護只適用於構成僱主商業機密的機密資料。至於何謂商業機密,則將取決於每宗案件的事實。

e) 交出所得利潤的責任

E) 交出所得利潤的責任

僱員有責任向僱主交代以下事項:

  • 在受僱期間僱員獲提供的任何財產
  • 工作中所得的賄賂、秘密利潤或佣金

即使僱主未有蒙受損失,僱員仍需遵守此項責任。

f) 彌償的責任

F) 彌償的責任

當僱員違反其使用合理水平的技能及謹慎的責任致令僱主需向第三方支付損害賠償時,僱員有責任向僱主賠償僱主所支付的金額。

Q1. 僱主可否依靠明訂的管轄法律條款而避免《僱傭條例》或各種反歧視條例的適用?

Q1. 僱主可否依靠明訂的管轄法律條款而避免《僱傭條例》或各種反歧視條例的適用?

根據《僱傭條例 70 ,「僱傭合約的任何條款,如看來使僱傭條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少,即屬無效」。香港的多項反歧視條例亦載有類似的條款。

 

從表面上看,明訂的管轄法律條款不能凌駕於《僱傭條例》賦予僱員的保障。然而,香港法庭在HSBC v Wallace一案中裁定《僱傭條例》不能推翻明訂管轄法律條款所選用的的法律為適用法律的推定。

 

話雖如此,法庭在Cantor Fitzgerald Europe v. Jason Jon Boyer一案中作出了不同的判決。在該案中,法院裁定在《僱傭條例 70 下,明訂的管轄法律條款並不能凌駕於條例賦予僱員的保障之上。

 

雖然上述案件的判決持有矛盾,但不論在任何情況下,僱主都應公平對待僱員,以遵守任何法律要求。

 

無論僱傭合約的管轄法律如何,香港的反歧視條例適用於在「香港的機構」僱用的情況。僱員完全或主要在香港工作的情況將被推定為受僱於香港的機構。而受僱於在香港註冊並由一名以香港為主要業務地點或通常居住於香港的人所營運的飛機或在香港註冊的船舶的員工,除非他們完全在香港以外地方工作,否則亦會被視為受僱於香港的機構。

Q2. 僱主可否對本地及海外員工採取有差異的待遇?如果不能,僱主在甚麼情況下可以這樣做?

Q2. 僱主可否對本地及海外員工採取有差異的待遇?如果不能,僱主在甚麼情況下可以這樣做?

雖然工作場所的有差異的待遇可以被視為歧視,但在特定情況下,僱主確實有必要對本地及海外員工實施有差異的待遇。其中一個常見例子為向海外員工提供住宿,以便他們有居所可為僱主工作。

 

事實上,《種族歧視條例第14條已明確指出相關歧視條文並不適用於附表2所指明的僱傭關係中有關本地及海外僱員之間的差別待遇,當中包括:

  1. 於2009年7月10日之前受僱,並獲持續受僱用而服務期沒有中斷的員工;
  2. 特定的司法人員、廉署人員或公職人員;及
  3. 於2009年7月10日之前受僱的指明英語教師。

14. 作爲一個員工,我有權利因工作壓力獲得補償嗎?

14. 作爲一個員工,我有權利因工作壓力獲得補償嗎?

由於工作時間長及工作環境壓力大,員工在工作期間產生工作壓力的情況十分常見。其中一個常見疑問是員工能否就相關工作壓力及因而可能出現的任何精神疾病而獲得賠償。 

 

根據《僱員補償條例5,香港法例訂明「如在受僱工作期間因工遭遇意外以致身體受傷,其僱主須負有按照本條例支付補償的法律責任」。因此,《僱員補償條例》僅適用於意外受傷而不涵蓋工作過程導致的精神/心理疾病。在 Wong Chick v Swire Pacific Ltd 一案中,雖然員工因工作遭受聽力損失,但由於相關損傷是因長期暴露在有害噪音水平下而非意外造成,法庭裁定該名員工無法根據《僱員補償條例》獲得賠償。因此,除非員工能證明相關疾病是因意外而引致,否則因工作壓力累積而產生的精神疾病並不受該條例保障。此外,精神疾病目前並不屬僱員補償條例》附表2中「職業病」的範圍。

 

然而,僱員可以根據普通法向僱主申索所遭受的精神/心理損失及損害。正如之後會提及,僱主有隱含義務為其僱員提供安全的工作系統及工作環境,當中包括維持安全且不會對僱員健康構成風險的工作環境。違反相關義務可令僱主需對員工所遭受的精神疾病承擔責任。 

 

1. 甚麼情況下「連續性」僱傭會中斷?

1. 甚麼情況下「連續性」僱傭會中斷?

如果僱員沒有為同一僱主連續工作四星期,或每星期工作少於18小時,這便不是連續性僱傭。

 

要計算是否有中斷,必須計算一週中的每一天(例如包括星期日)。 如果僱員某一週的工作時間少於 18 小時,則該週無法計算在內,連續僱傭關係便會中斷。

 

如果僱員停止為僱主工作,相隔之一段時間之後才再獲同一僱主聘用,則在中斷前的合約,和中斷後的新合約,便一般會視作兩份分開的合約。以上一般原則的其中一種例外情況,便是雙方有互相具法律約束力的義務訂立和履行第二份合約。如此,這兩份合約合起來看會構成「總體合約」(global contract)。各方僱傭雙方必須承擔不可減少不能削減的最低限度義務才算一個總體合約。如果雙方沒有互相具法律約束力的義務再聘用和受僱,僅僅對「再聘用和受僱」有很高的期望,這仍不算「總體合約」。

 

在以下例子中,連續就業沒有中斷:

 

  • 僱員因病或受傷而未能工作超過 48 小時,且有有效的醫生證明書。
  • 僱主已過世,但其接管人仍繼續僱用僱員。
  • 僱主是合夥企業,而其中一位合夥人成為新僱主。
  • 因行業的慣例造成的中斷。
  • 若閉廠或罷工符合《職工會條例 2 的定義,則該宗閉廠或罷工而缺勤的時間不會令「連續性」僱傭關係中斷。

 

2. 如果連續僱傭關係中斷,會有什麼法律上的影響?

2. 如果連續僱傭關係中斷,會有什麼法律上的影響?

僱員在連續僱傭關係中,比其他不是在連續僱傭關係中的僱員,享有更多的法定保障。見:「甚麼是「連續性」僱傭合約?」。

 

一段情況下,如果連續僱傭關係中斷,則在中斷前的合約,和中斷後的新合約,一般會視作兩份分開的合約。僱員在第二份合約期間,除非再重新累積足夠的工作時數以符合「418」的規定,否則便不能享有上述的更多法定保障,如休息日、有薪年假及有薪法定假期、疾病津貼、遣散費以及長期服務金等。

 

不過,上述的情況可以有例外。如果僱員仍是在「連續性」的僱傭關係中,他們便享有「連續性」僱傭的法定保障,例如遣散費、長期服務金、等等。如果僱員不是在「連續性」的僱傭關係中,他們便不再享有這些保障。見:「甚麼情況下「連續性」僱傭會中斷?」。

 

3. 僱主是否可以選擇簽訂一系列較短且間斷的僱傭合同,以避免向僱員提供法定福利和權益?

3. 僱主是否可以選擇簽訂一系列較短且間斷的僱傭合同,以避免向僱員提供法定福利和權益?

如果僱主選擇簽訂一系列間斷的僱傭合同,而雙方都有訂立和履行每份合同的相互具有法律約束力的義務,那麼這些合約便很可能會構成「總體合約」。 如果是這樣,連續性僱傭就不會因為中間的中斷而變成「非連續性」僱傭。見:「甚麼情況下「連續性」僱傭會中斷?」。

 

5. 資料及紀錄

5. 資料及紀錄

給即將就職者的資料

在僱員就職前,僱主必須向他詳細說明僱用條件,包括:

  1. 工資包括工資率、超時工作的工資率及任何津貼無論以按件、按工、按時、按日、 按週或其他方式計算);
  2. 工資期;
  3. 終止合約所需的通知期;及
  4. 如僱員享有年終酬金,則有關年終酬金、部分年終酬金和酬金期的資料。

 

如僱主與僱員訂立書面僱傭合約,則必須將副本給予僱員參考。如沒有用書面形式訂立,則僱員有權在該僱傭開始前,以書面要求僱主提供一份載有上述條件的通知書。

 

給僱員的資料

如果僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件,必須迅速向僱員交代。如更改僱傭條件的細則是以書面形式列出,或僱主接獲僱員的書面要求,僱主應將載有變更條款的通知書交給僱員。

 

保存紀錄

所有僱主無論何時均須存放每一位僱員在過去 12 個月內的工資及僱傭紀錄。紀錄內應列出:

  1. 僱員的姓名及身份證號碼;
  2. 僱員開始受僱的日期;
  3. 僱員的職位;
  4. 僱員每個工資期所得的工資;
  5. 僱員每個工資期的總工作時數(如根據法定最低工資的規定有此需要);
  6. 工資期;
  7. 僱員可享有及已放取的有薪年假、病假、産假、侍產假和假日,以及已支付給僱員有關款項的細則;
  8. 年終酬金的款額及酬金期 (如有);
  9. 終止合約所需的通知期;
  10. 終止僱傭日期(如有)。

 

工資及僱傭紀錄必須存放在僱主的營業地點或僱員的受僱地點,並須在僱員離職後 6 個月內繼續保存這些紀錄。僱主須妥善保存僱員的出勤、假期及工資等紀錄,以計算僱員法定權益。

 

如僱主未有保存工資及僱傭紀錄,可被檢控,一經定罪,可被罰款10,000元。勞工處職員可檢查上述紀錄,查問有關人士及檢取任何與《僱傭條例》所訂罪行有關的證據。任何人士不遵行有關勞工處職員的規定,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款 100,000元及監禁 1 年。

 

7. 僱主可否單方面減少僱員的工資,安排無薪假,或更改僱傭合約條款嗎?

7. 僱主可否單方面減少僱員的工資,安排無薪假,或更改僱傭合約條款嗎?

採取減薪行動前,僱主必須事先取得僱員的同意。未得到僱員的同意而單方面採取減薪措施,僱主會違反法例有關依時支付工資給僱員的規定。僱員如果超過 1 個月仍未獲發已到期的工資,可當作其僱傭合約已被僱主終止,僱主須支付給僱員代通知金及其他法定及合約訂明的解僱賠償。

 

如僱主因業務的特殊需要安排僱員放取無薪假,則可能須承擔支付遣散費給合資格僱員的責任。如僱員在任何連續 4 個星期內,不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半;或在連續 26 個星期內,不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一,可被視為停工。根據連續性合約受僱不少於 24 個月的僱員如遭停工,可享有遣散費。

 

另外,如果僱員按連續性合約受僱,而且僱主在未經該僱員同意的情形下更改僱傭合約條款,而僱傭合約並沒有明文規定僱主可以作出該項更改,及該項更改並非基於《僱傭條例32K規定的五項正當理由之一而作出,則僱員可根據《僱傭條例》第32L32Q條向僱主提出補償的申索。

 

有關《僱傭條例32K規定的五項正當理由,見:「不合理地更改僱傭合約內之條款」?」。

 

有關不合理更改僱傭合約條款的補償包括復職或再次聘用、終止僱傭金及補償金;詳見:「假如我被老闆不合理及不合法地解僱,我怎樣保障自己的權利?」。

 

8. 建築及營造行業的總承判商有沒有責任支付次承判商的僱員的工資?

8. 建築及營造行業的總承判商有沒有責任支付次承判商的僱員的工資?

建築及營造行業的總承判商、前判次承判商或前判指定次承判商(俗稱大判)須負責代其屬下的次承判商或指定次承判商(俗稱判頭)支付該判頭拖欠僱員的工資,以欠薪期間最初的 2 個月工資爲限。

 

僱員如遇判頭拖欠薪金,須於工資到期後 60 天內(或勞工處批准不超過 90 天的額外期間內),以書面通知總承判商或主要指定次承判商。通知書應包括以下資料:

  1. 僱員的姓名、地址;
  2. 直接判頭的姓名、地址;
  3. 受僱地點;
  4. 與應得工資有關的工作詳情;和
  5. 欠薪的期間和數目。

 

大判須在接獲通知書後 30 天內支付工資。大判亦可要求該項工程的其他前判次承判商或前判指定次承判商分擔責任。

 

大判是以墊支形式代僱員的直屬判頭支付欠薪,所支付的欠薪可被視爲該判頭拖欠大判的債務,大判可另行循民事程序追討該判頭。

 

9. 工資是否包括酌情發給的佣金或花紅?

9. 工資是否包括酌情發給的佣金或花紅?

「工資」的定義不包括:屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金、勤工津貼或勤工花紅。

 

但是,該定義卻包括任何其他類型的佣金、津貼或花紅(例如,非酌情發給的佣金)。

 

2007 年僱傭(修訂)條例》在2007年7月13日實施以後,無論僱員的薪酬屬月薪、 日薪或按件計薪,均須以 12 個月的平均工資來計算有關法定權益(例如疾病津貼、年假薪酬、代通知金、等等),並在計算平均工資時,剔除「不予計算在內」的期間及工資。該法例修訂的主要目的,是確保在計算僱員的有關法定權益時,《僱傭條例》界定為「工資」的所有組成部分(例如:「非酌情發給」的佣金)均被包括在內。在修改法例前,終審法院審理的案件 Lisbeth Enterprises Limited vs Mandy Luk (FACV 17/2005) 中裁定,由於舊條例中第 4141C 條並無提供可行的計算方法,因此按月結算的佣金不應計入假日薪酬及年假薪酬之內。在2007年修改的法例實施之後,情況變成相反,即現在須計入在內。正如一般原則,法例的修改不具追溯力。該法例訂明,新修訂只適用於以下情況:

 

  1. 於 2007 年 7 月 13 日(「生效日期」)或之後訂立的僱傭合約。

 

如僱傭合約是在生效日期之前訂立的,《2007 年僱傭(修訂)條例》適用於以下情況:(1) 僱主須就某工資期付給僱員產假薪酬、侍產假薪酬、疾病津貼、假日薪酬或年假薪酬,而該工資期的最後一天是在2007 年 7 月 13 日當日或之後。(2) 僱主須付給僱員的年終酬金(或部分年終酬金 )是在2007 年 7 月 13 日當日或之後到期支付。(3) 如合約終止時須計算有關法定權益,而合約的終止日期是在2007 年 7 月 13 日當日或之後。

 

1. 繳付終止合約款項之時限

1. 繳付終止合約款項之時限

除遣散費外,僱主必須在實際可行的情況下盡快向其僱員支付所有終止合約款項。在任何情況下,僱主必須在合約終止或屆滿日起計不多於7日內繳付有關款項。

 

就遣散費而言,僱主必須於收到其僱員有關追討遣散費的通知後兩個月內繳付。

 

2. 違例及刑罰

2. 違例及刑罰

僱主如未能依時向其僱員支付終止合約款項,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣200,000元及入獄一年。

 

2. 發出通知終止合約

2. 發出通知終止合約

在終止一份連續性僱傭合約時,有關的預先通知期如下:

 

通知期起碼要:

有明示協議

根據合約而定,但不能少於7日

沒有明示協議

1個月

 

若然閣下在試用期間,所需的通知期或代通知金金額如下:

試用期

通知期起碼要:

於試用期內的第1個月

不需要

於試用期內的第1個月後

有明示協議

根據合約而定,但不能少於7日

沒有明示協議

7日通知

 

1. 終止固定期限合約

1. 終止固定期限合約

固定期限合約 (fixed term contract) 中,規定僱傭關係將在指定日期結束,而且不得延長或續約,除非雙方另有約定則屬例外。合約會在指定日期結束,而無需另行通知。

 

某些(但不是全部的)固定期限合約中包含條款,允許透過通知提前終止; 也就是說,如果任何一方向另一方發出通知,合約就可以提前終止。若合約屬於「連續性」僱傭關係,則終止通知期不應短於「連續性」僱傭合約的相關要求;見:「發出通知終止合約」。

 

3. 代通知金

3. 代通知金

僱主和僱員均可以透過向對方支付工資來代替所需的通知期,從而終止僱傭關係。

 

在終止一份連續性僱傭合約時,有關的代通知金金額如下:

 

通知期起碼要:

代通知金

有明示協議

根據合約而定,但不能少於7日

如果通知期以日或星期為單位:

 

僱主或僱員發出終止合約通知的日期前 12 個月內僱員所賺取的每日平均工資*  x  通知期內通常須付給僱員工資的日數

 

如果通知期以月為單位:

 

僱主或僱員發出終止合約通知的日期前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資*  x  通知期內通常須付給僱員工資的月數

 

沒有明示協議

1個月

僱主或僱員發出終止合約通知的日期前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資*  x  通知期內通常須付給僱員工資的月數

 

若然閣下在試用期間,所需的代通知金金額如下:

試用期

通知期起碼要:

代通知金

於試用期內的第1個月

不需要

不需要

於試用期內的第1個月後

有明示協議

根據合約而定,但不能少於7日

如果通知期以日或星期為單位:

 

僱主或僱員發出終止合約通知的日期前 12 個月內僱員所賺取的每日平均工資*  x  通知期內通常須付給僱員工資的日數

 

如果通知期以月為單位:

 

僱主或僱員發出終止合約通知的日期前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資*  x  通知期內通常須付給僱員工資的月數

沒有明示協議

7日通知

僱主或僱員發出終止合約通知的日期前 12 個月內僱員所賺取的每日平均工資*  x  通知期內通常須付給僱員工資的日數

 

*在計算每日或每月平均工資時,你須剔除:

  1. 未有付給僱員工資或全部工資的期間,包括:
    1. 休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假;
    2. 工傷病假或在僱主同意下放取的假期,以及
    3. 沒有向僱員提供工作的任何正常工作日;
  2. 就上述期間已支付的款項。

 

詳見:「以 12 個月平均工資來計算有關法定權益簡介及計算例子」。

 

1. 即時終止僱傭合約

1. 即時終止僱傭合約

凡根據普通法僱主有理由可有權無須給予通知而終止僱傭合約時,僱主便可以無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。當僱員不履行僱傭合約或違反合約的程度達到基本違反時(例如嚴重失當行為),就會構成上述的普通法理由。

 

僱傭條例第9條重複以上僱主終止僱傭合約的普通法權力。另外,該條也規定,假如僱員有下列行為,僱主可以即時解僱該僱員而不需作出預先通知或支付代通知金:

  1. 故意地不服從合法及合理的命令;
  2. 行為不當;
  3. 犯下欺詐或不忠實行為;或
  4. 慣常疏忽職責。

 

僱主無權以僱員參加罷工而根據上述條款終止其僱傭合約,但這裏指的「罷工」僅指《職工會條例2定義的那種罷工。

 

即時解僱後,僱主無需支付代通知金、按比例年假薪酬、按比例年終酬金、遣散費或長期服務金,但僱主仍須支付累積的工資、假日薪酬、累積的年假薪酬和其他應付未付的款項。

 

1. 推定終止僱傭合約

1. 推定終止僱傭合約

當僱員因僱主違反僱傭合約而選擇辭職時,就會發生推定終止合約。 只有嚴重違約才會構成推定終止合約。 根據《僱傭條例10,僱員有權基於以下理由終止僱傭合約:

  1. 在僱傭期間恐懼暴力危害;
  2. 受僱主苛待;
  3. 已受僱不少於5年,並經醫學證明永久不適宜擔任合約要求的工作類型;或
  4. 普通法允許的任何其他原因。

 

如果僱員想以推定終止合約為由而解除僱傭關係,便要立即這樣做;否則,他們將要冒上風險被當作已經以行動放棄指責僱主違約的權利。

 

6. 暫停僱用

6. 暫停僱用

如有以下情況,僱主可無須給予通知或代通知金而暫停僱用任何僱員一段為期不超過14天的期間:

  1. 僱主可因某項理由即時終止僱傭合約,而以暫停僱用作為紀律處分(詳見:「即時終止僱傭合約 」);
  2. 僱主對是否會即時終止僱傭合約尚未作出決定;或
  3. 僱員因其僱傭引起或與其僱傭有關的事宜遭刑事檢控,而該刑事法律程序尚未有結果(該14天的暫停僱傭期可以一直延長至該刑事法律程序完結為止)。

 

僱員可於暫停僱用期間內,無須給予通知或代通知金而選擇隨時終止其僱傭合約。

 

9. 不當地終止合約

9. 不當地終止合約

在《僱傭條例》中,「不當地終止合約」指沒有根據第67條的規定給予足夠的通知期或代通知金而終止合約。在這情況下,僱員可以向僱主追討欠付的代通知金。

 

1. 不合理解僱

1. 不合理解雇

根據《僱傭條例第32K條,解僱之五個合理理由為有關:

 

  1. 僱員的行為;
  2. 僱員在履行其職務時的能力或資格;
  3. 裁員或其他真確的業務運作需要;
  4. 法例規定;或
  5. 其他重要原因。

 

關於上述 (a) 項,有很多僱員行為不當之例子可被認為是解僱之合理理由,其中包括:經常遲到、於辦工時間醉酒及披露公司機密資料等,可構成即時解僱的理由亦包括在內(詳見:「即時終止僱傭合約 」)。

 

若僱員於一份連續性僱傭合約中受僱不少於24個月,而其僱主並非基於上述其中一個有效理由而將他/她解僱,此舉便會構成不合理解僱。

 

2. 不合理更改僱傭合約條款

2. 不合理更改僱傭合約條款

若符合下述情況,對僱傭合約條款所作出的更改將被視為不合理:

  1. 該名僱員擁有一份 連續性僱傭合約;及
  2. 更改的條款沒有得到該名僱員同意,而有關僱傭合約並無包含任何明示條款容許此等變更;以及
  3. 僱主並沒有任何於《僱傭條例第32K條內容許的合理理由去更改條款。

 

上述第(3)點的意思是,如果要知道對僱傭合約的更改是否「不合理」,便要看有沒有「合理理由」。

 

根據《僱傭條例第32K條,更改僱傭合約條款的理由,有五個理由屬於「合理理由」,包括有關:

  1. 僱員的行為;
  2. 僱員在履行其職務時的能力或資格;
  3. 裁員或其他真確的業務運作需要;
  4. 法例規定;或
  5. 其他重要原因。

 

關於上述 (a) 項,有很多僱員行為不當之例子可被認為是更改僱傭條款之合理理由,其中包括:經常遲到、於辦工時間醉酒及披露公司機密資料等,可構成即時解僱的理由亦包括在內(詳見:「即時終止僱傭合約 」)。

3. 不合理及不合法解僱

3. 不合理及不合法解僱

在下列情況下解僱職員是違法的:

  1. 解僱一名懷孕僱員;
  2. 當僱員放有薪病假期間解僱該名僱員;
  3. 當僱員在任何有關執行勞工法例、工業意外或違反工業安全條例的法律程序或聆訊中作供或提供資料而遭解僱;
  4. 因僱員擁有工會會藉及參與工會活動而遭解僱;或
  5. 僱主在未與因工受傷的僱員達成工傷補償協議之前,或在有關的評估證明書(即判傷證明書)仍未發出之前,解僱該名僱員。

若然有關僱員並非基於《僱傭條例》列明的其中一個有效理由被解僱,以及有關解僱是違反上述(1)至(5)其中一項之規例,此舉便會導致「不合理及不合法解僱」。

 

4. 不合理解僱的補償

4. 不合理解僱的補償

僱傭條例VIA提供某些僱傭保障。如果僱主違反該等規定,僱員可以要求勞資審裁處頒令復職或再次聘用、終止僱傭金以及補償金。下文討論補償金。

 

僱員如要提出補償申索,必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 3 個月內, 向僱主發出書面通知。

 

僱員被不合理及不合法解僱,而勞審處又沒有作出復職或再次聘用的命令,僱員 可能會獲判得補償金,最高金額爲 15 萬元。

 

1. 僱傭合約終止後的限制條款

1. 僱傭合約終止後的限制條款

僱傭合約終止後的限制條款,是指僱傭合約中旨在限制前僱員在僱傭關係結束後可以從事的活動類型的條款;例如,禁止他們為商業競爭對手工作或向以前的客戶招攬業務。

 

這些條款只有在法律上被視為合理的情況下才具有法律強制力。如果僱主有合法的商業利益需要保護(例如商業秘密和機密信息,而不是一些可從網上搜索獲得的訊息),並且對僱員的限制不超過保護此類合法商業利益的合理必要程度,則這些條款才會被視為合理。如果出現爭議,法庭將考慮限制時期的長短、行業類型、僱員的工作性質和經驗以及其他相關因素。例如,限制期太長(以避免嚴重影響僱員的生計)、行業進入門檻較低(例如餐廳,而不是創新科技公司)、以及僱員相對初級(例如辦公室助理,而不是高級經理),法庭便相對不輕易容許該限制條款生效。這是法律中很專業的領域。在起草僱傭合約之前,應尋求法律意見。

 

園藝假

僱傭合約可以包含條款,規定即將離職的僱員可能會獲規定在通知期內離開工作崗位,但仍獲得全額工資。這稱為「園藝假」(即婉轉地說讓僱員有時間打理家中的前後花園)。在此期間,僱員不得聯絡公司的客戶或供應商,也不得為其他僱主工作,並且仍須遵守合約規定的所有其他法律責任。該合約條款可以有多種不同形式,但通常都允許僱主可以適時要求僱員執行某些工作或不工作。此類合約條款旨在盡量減少離職員工引誘公司客戶離開甚至引誘其他公司同事離開的風險。

 

6. 假如我被老闆不合理及不合法地解僱,我怎樣保障自己的權利?

6. 假如我被老闆不合理及不合法地解僱,我怎樣保障自己的權利?

在將爭議訴諸法院前,閣下可以先嘗試向勞工處勞資關係科尋求協助(電話熱線: 2717 1771 或電郵: enquiry@labour.gov.hk)。勞工處職員將會為你及你的僱主提供初步的調解服務,以嘗試協助解決有關爭執或申索。

 

若然有關爭議未能在法院以外和平地解決,閣下可以將案件提交勞資審裁處審理。在審理有關個案時,勞資審裁處可作出以下命令:

 

  1. 復職 或 再次聘用;或
  2. 裁定僱主須支付終止僱傭金額

 

如勞資審裁處沒有作出復職或再次聘用的命令,則無論僱主是否須支付終止僱傭金額給僱員,勞資審裁處可在適當的情況下,裁定僱主須支付不超過港幣十五萬元的補償金給僱員。

 

就不合理及不合法解僱,如勞審處認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當,且僱主將僱員復職或再次聘用是合理地切實可行的,可無須先取得僱主的同意,便可作出該命令。

但請注意:如僱員是在 2018 年 10 月 19 日之前遭不合理及不合法解僱,勞審處只會在勞資雙方同意下,才會作出復職或再次聘用的命令。

 

欲知更多有關勞資審裁處之法律程序,請參閱 「勞資審裁處的簡介」

 

1. 僱主於何時需要向其僱員支付遣散費?

1. 僱主於何時需要向其僱員支付遣散費?

當僱員根據一份連續性合約受僱不少於24個月,並因僱主以裁員或停工之理由而遭解僱,僱主便需向該僱員支付遣散費。(附註:如有一連串引用於同一僱員的僱傭合約,但每份合約之年期均少於 24 個月,在此情況下,這批僱傭合約在某些情況下可能只會被視為一份單一合約。有關這項問題的更多資料列於下文最後兩段。)

 

根據《僱傭條例第9條解僱,無須付遣散費,見「即時終止僱傭合約」。

 

裁員的意思

 

若僱員是基於下列情況而被解僱,將被視為因裁員而遭解僱:

 

  • 僱主結束或打算結束其業務;
  • 僱主已停止或打算停止經營在僱員受僱工作地點從事的業務;或
  • 僱主對僱員所擔任的工作,或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或已告停止,或預期會停止或縮減。

 

停工的意思


若一名僱員的報酬取決於其僱主給予的工作量,而該名僱員在沒有工作或沒有被支付工資的總工作日數中,超越下列日數,將視為停工:

 

  • 於任何連續4個星期中,超過正常工作天總數的一半;或
  • 於任何連續26個星期中,超過正常工作天總數的三分一
    就上述期間而言,休息日、年假及法定假期不應計算在正常工作天內。

僱員若然想就遣散費向僱主提出申索,他們應在裁員 / 停工的3個月內,向僱主送達一份書面通知。如獲勞工處處長批准,有關書面通知的送達限期可被延長。僱主必須於收到上述通知後不多於2個月內向有關僱員支付遣散費。

 

支付金額

 

以下的計算方法適用於計算遣散費及長期服務金的款額:

 

月薪制僱員

(最後一個月的工資 x 2/3)* × 可追溯的服務年資

日薪制 / 斷件計僱員

僱員最後30個正常工作日中任何18天工資* × 可追溯的服務年資

未足1年的服務年期則按比例計算。

 

* 此款項不得超過$22,500的三分之二。僱員亦可以選擇以其最後12個月之平均工資計算。

 

可追溯的服務年資

 

所有 (i) 體力勞動僱員及 (ii) 在1990年6月8日前12個月平均月薪不超過$5,000的非體力勞動僱員,可根據表一計算其可完全追溯的服務年資,而超逾可完全追溯的服務年資的年期則計算一半。

 

在1990年6月8日前12個月平均月薪超過$15,000的非體力勞動僱員,其服務年資可追溯至1980年。

 

表一:
 

終止僱傭合約的有關日期

可完全追溯的服務年資

最高款額

20.1.1995 to 30.9.1995

25

$210,000

1.10.1995 to 30.9.1996

27

$230,000

1.10.1996 to 30.9.1997

29

$250,000

1.10.1997 to 30.9.1998

31

$270,000

1.10.1998 to 30.9.1999

33

$290,000

1.10.1999 to 30.9.2000

35

$310,000

1.10.2000 to 30.9.2001

37

$330,000

1.10.2001 to 30.9.2002

39

$350,000

1.10.2002 to 30.9.2003

41

$370,000

1.10.2003 to 30.9.2004

43

$390,000

1.10.2004 及以後

全部

$390,000

例子

僱員被解僱之日期:1.10.2002
被解僱前之工資:$15,000
服務年資:43 年

遣散費/長期服務金之款項:
$15,000 × 2/3 × [41 +(43-41)/2]* = $420,000 (=$370,000)**

 

*

就一名於2002年10月1 日遭解僱的僱員而言,其可完全追溯的服務年資為41 年,其餘的服務年資則計算一半。

**

由於在2002年10月1日被解僱的僱員,其可得的遣散費 / 長期服務金最高為$370,000,所以上述僱員有權獲得$370,000。

請注意:僱員不會同時獲得長期服務金及遣散費。

 

就有關計算方法的詳情,請瀏覽勞工處的網頁或致電勞工處電話熱線2717 1771。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能依時向其僱員支付遣散費,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣50,000元。

 

附註:

為逃避支付遣散費,某些僱主可能會採用一項措施,即與同一僱員訂立一連串的僱傭合約(每份合約年期少於 24 個月),而有關僱員會被要求於每個合約期之間作小休。這種在兩個合約之間的小休是否有如此效力,見 甚麼情況下「連續性」僱傭會中斷? (該文討論連續性僱傭,但其原則在這裏同樣適用)。

 

法庭會看個案的整體情況而定。這會涉及複雜的法律爭議,閣下應諮詢律師後才下定論。

 

2. 僱主於何時需要向其僱員支付長期服務金?

2. 僱主於何時需要向其僱員支付長期服務金?

當僱員根據一份連續性合約受僱不少於5年,僱主必須在下列情況下向僱員支付長期服務金:

 

  • 該僱員遭解僱,而解僱之理由並非因嚴重過失或裁員;
  • 該僱員被註冊醫生證明其不適合現時的工作,並因此而辭職;
  • 該僱員已年屆65歲或以上,並因此而辭職;或
  • 該僱員在職期間死亡。

 

根據《僱傭條例第9條解僱,無須付長期服務金,見「即時終止僱傭合約」。

 

長期服務金應在終止僱傭合約日期起計的7天內向僱員支付。

 

支付金額

 

以下的計算方法適用於計算遣散費及長期服務金的款額:

 

月薪制僱員

(最後一個月 的工資 x 2/3)* × 可追溯的服務年資

日薪制/斷件計僱員

僱員最後30個正常工作日中任何18天工資* × 可追溯的服務年資

未足1年的服務年期則按比例計算。

 

* 此款項不得超過$22,500的三分之二。

 

僱員亦可以選擇以其最後12個月之平均工資計算。

 

可追溯的服務年資

 

所有 (i) 體力勞動僱員及 (ii) 在1990年6月8日前12個月平均月薪不超過$15,000的非體力勞動僱員,可根據表一計算其可完全追溯的服務年資,而超逾可完全追溯的服務年資的年期則計算一半。在1990年6月8日前12個月平均月薪超過$15,000的非體力勞動僱員,其服務年資可追溯至1980年。

 

表一:

終止僱傭合約的有關日期

可完全追溯的服務年資

最高款額

20.1.1995 to 30.9.1995

25

$210,000

1.10.1995 to 30.9.1996

27

$230,000

1.10.1996 to 30.9.1997

29

$250,000

1.10.1997 to 30.9.1998

31

$270,000

1.10.1998 to 30.9.1999

33

$290,000

1.10.1999 to 30.9.2000

35

$310,000

1.10.2000 to 30.9.2001

37

$330,000

1.10.2001 to 30.9.2002

39

$350,000

1.10.2002 to 30.9.2003

41

$370,000

1.10.2003 to 30.9.2004

43

$390,000

1.10.2004 及以後

全部

$390,000

例子

僱員被解僱或辭職之日期:1.10.2002
被解僱或前之工資:$15,000
服務年資:43 年

 

遣散費/長期服務費之款項:
$15,000 × 2/3 × [41 + (43 - 41)/2]* = $420,000 (=$370,000)**

 

*

就一名於2002年10月1日遭解僱或辭職的僱員而言,其可完全追溯的服務年資為41年,其餘的服務年資則計算一半。

**

由於在2002年10月1日被解僱或辭職的僱員,其可得的遣散費/長期服務金最高為$370,000,所以上述僱員有權獲得$370,000。

請注意:僱員不會同時獲得長期服務金及遣散費。

 

就有關計算方法的詳情,請瀏覽勞工處的網頁或致電勞工處電話熱線2717 1771。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能依時向其僱員支付長期服務金,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣200,000元及入獄一年。

 

3. 我將會終止其中一名僱員之僱傭合約。我可否利用過往對該僱員之強積金供款以抵銷部分遣散費或長期服務金?

3. 我將會終止其中一名僱員之僱傭合約。我可否利用過往對該僱員之強積金供款以抵銷部分遣散費或長期服務金?

如僱員有權獲得遣散費或長期服務金,以及:

 

  1. 一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業退休計劃利益(並非僱員供款的部分)已支付予該僱員;或
  2. 在強積金計劃中,就該僱員持有一筆累算權益(並非僱員供款的部分),或該筆累算權益已支付予該僱員;

 

應支付員工的遣散費 / 長期服務金可因強積金之供款(僱主供款部分)而減少,但須與遣散費或長期服務金的服務年資有關的款額為限。

 

政府已宣布將於2025年5月1日實施取消「對沖」安排。在取消強積金「對沖」安排生效後,僱主不可再使用其強積金強制性供款累算權益「對沖」僱員在轉制日起的受僱期的遣散費/長期服務金(即轉制後部分)。取消強積金「對沖」安排不具追溯力。如僱員在轉制日之前已受僱,僱主可繼續用其強積金供款累算權益(不論是在轉制日前、當日或之後作出,亦不論是強制性或自願性供款),「對沖」僱員在轉制日前的受僱期的遣散費/長期服務金(即轉制前部分)。

 

4. 我的僱員辭職及其最後僱傭日期為九月三十日。他有十天未用的年假。假如他由九月二十一日至三十日連續放十天年假作為他離職前休假,我應何時向他發放終止合約款項?

4. 我的僱員辭職及其最後僱傭日期為九月三十日。他有十天未用的年假。假如他由九月二十一日至三十日連續放十天年假作為他離職前休假,我應何時向他發放終止合約款項?

除遣散費外,僱主必須在實際可行的情況下盡快向其僱員支付所有終止合約款項。在任何情況下,僱主必須在合約終止或屆滿日起計不多於七7日內繳付有關款項。



閣下的僱員可能認為他最後工作日期為九月二十日,所以終止合約款項應不遲於九月二十七日發放。



但正確的看法是僱傭合約於九月三十日終止,閣下應不遲於十月七日向閣下的僱員發放終止合約款項。

 

15. 僱主可以要求其僱員在累積年假的假期年之中放年假嗎?如果僱員在累積年假的假期年中沒有放完該年累積的年假,僱主是否可以取消未放的年假?

15. 僱主可以要求其僱員在累積年假的假期年之中放年假嗎?如果僱員在累積年假的假期年中沒有放完該年累積的年假,僱主是否可以取消未放的年假?

僅就法定的年假而言,僱主不可以要求其僱員在累積年假的假期年之中放年假。僱員應於隨後 12 個月之內放取應得的有薪年假。任何情況下,僱主也不可取消未放的法定年假。只有僱員才可以選擇接受款項代替部分年假,但亦只限於超逾 10 天的年假部分。

 

另一方面,約定的年假(即法例以外、由合約給予的額外年假)則由僱傭合約規定。如果合約規定,未放的約定年假在某些合理的條件下會被取消,這些條款通常都有效。

 

法定的有薪病假與約定的有薪病假

法定的有薪病假與約定的有薪病假

本節描述的有薪病假的規定,僅適用於法定的有薪病假。僱主可以給予比法例更優越的有薪病假,而這些有薪病假便會按合約規定處理。

 

兩類有薪病假

兩類有薪病假

有薪病假可分爲第 1 類(最多可累積 36 天)及第 2 類(之後最多可累積 84 天)。兩類合共120 天。

 

第 1 類有薪病假的條件是必須有註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫簽發的醫生證明書證明。就產前檢查而言,除了醫生證明書外,僱員亦可出示註冊醫生、註冊中醫、註冊助產士或註冊護士所簽發的到診證明書。

 

第 2 類有薪病假的條件是必須放取的病假日數超過第1類病假的尚餘日數,才可以放第二類病假。如僱主提出要求,須出示由僱員在醫院門診部或留 院時為他診治的註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫所 簽發的醫生證明書。醫生證明書須指明僱員不適宜工作的日數,及導致該僱員不適宜工作的疾病或損傷性質。如僱主提出要求,亦須提交該證明書的簽發者所作過的診斷及治療的簡略紀錄。就產前檢查而言,除了醫生證明書外,僱員亦可出示在醫院門診部或留院時為她進行產前檢查的註冊醫生、註冊中醫、註冊助產士或註冊護士所簽發到診證明書。

 

16. 如何計算疾病津貼?我在哪些情況下會獲得疾病津貼?

16. 如何計算疾病津貼?我在哪些情況下會獲得疾病津貼?

疾病津貼的每日款額相等於僱員在病假當天(如只領取1天病假)或病假首天(如只領取連續多於1天病假)前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足 12 個月,則以該段較短期間計算。

 

在計算每日平均工資時,僱主須剔除 (i) 未有付給僱員工資或全部工資的期間,包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期,以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日;連同 (ii) 就該期間已支付的款項。

 

一般來說,如下列情況出現,僱員有權享有疾病津貼:

 

  • 病假日並不少於連續四日(女性僱員因進行懷孕檢查、分娩後治療或流產而領取的病假日除外);
  • 僱員能夠出示合適的醫生證明書;以及
  • 僱員已累積了足夠日數的有薪病假日。(註:有薪病假日最多可累積至120 天。如僱員根據連續性合約受僱,在最初受僱的12 個月內,每受僱滿一個月即可累積有薪病假日2天。其後,每受僱滿一個月即可累積有薪病假日4 天。)

 

另一方面,在下列情況下,僱員並沒有權利享有疾病津貼:

 

  • 僱員在沒有合理辯解下,拒絕接受由一個獲衛生署認可之醫療計劃的公司醫生為其診斷,或不理會該名醫生的意見;
  • 有關的病假日為法定假日,而僱員有權享有假日薪酬;或
  • 僱員因工受傷而根據《僱員補償條例》下獲得賠償。

 

違例及刑罰

 

僱主如無合理辯解而不支付疾病津貼給僱員,會被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

17. 老闆在我領取病假時開除了我,而我有一張有效的醫生證明書。他有否觸犯法律?

17. 老闆在我領取病假時開除了我,而我有一張有效的醫生證明書。他有否觸犯法律?

除因僱員犯下嚴重失當行為而被即時解僱外,僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱僱員。

 

違例及刑罰

 

僱主如違反上述條款,會被檢控。一經定罪,可被罰款$100,000。另外,僱主亦需要在解僱其僱員之日期起計的7天內向僱員支付下列款項:

 

  1. 解僱代通知金;
  2. 一筆相等於7天工資的款項;以及
  3. 任何僱員有權享有之疾病津貼。

 

如閣下並非被僱傭條例下所訂明的有效理由解僱,閣下亦可以向僱主提出申索(請參閱有關 「不合理及不合法解僱」之問答。)

 

18. 我的預產期即將來臨,而我早前已給予老闆懷孕通知。我可於何時開始放產假?

18. 我的預產期即將來臨,而我早前已給予老闆懷孕通知。我可於何時開始放產假?

在僱主的同意下,你可以決定在預產期的2至4個星期前開始放產假。

 

可是,如分娩日期比預產期為早,產假亦可以在分娩日期起開始。在此情況下,僱員應該在分娩日7天內通知其僱主有關的分娩日期,並通知其僱主她打算放14個星期的產假。

 

如僱員沒有決定分娩日期,或未得到僱主的同意,則須在預產期前 4 星期開始放產假。

 

19. 我在放產假期間應否享有薪金?

19. 我在放產假期間應否享有薪金?

如有下列情況,閣下便可享有產假薪酬:

 

  • 在預定產假開始前,已按一份連續性合約工作了滿40個星期;
  • 在確定已懷孕後, 閣下已向僱主發出懷孕通知及打算放產假的意圖,例如已向僱主出示一份確認你已懷孕的醫生證明書;以及
  • 已向僱主出示一份醫生證明書,說明了閣下的預產期(如僱主提出要求)。

產假薪酬相等於僱員所賺取正常工資的五分之四。就斷件計工資或每天工資均不同之僱員,其所享有之產假薪酬應相等於該名僱員在每個完整的工資期內所賺取的每天平均工資。前述的工資週期為一個在產假首日前或截至該日止,為期不少於28天而不多於31天的期間。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能向已懷孕的僱員發放產假,或未能向合資格的懷孕僱員支付產假薪酬,會被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

20. 在我作出懷孕通知的一個星期後,僱主解僱了我。他有否觸犯法律?

20. 在我作出懷孕通知的一個星期後,僱主解僱了我。他有否觸犯法律?

由醫生證明書證明僱員已經懷孕的日期起計,直至該名僱員產假完結並重投工作當日為止,如懷孕僱員符合下列條件,則僱主不可以解僱她:

  • 該名僱員按連續性的合約受僱;以及
  • 該名僱員已向其僱主發出懷孕通知。

 

若然一名女僱員在通知僱主懷有身孕前,已經被其僱主解僱,她可以在獲悉被被解僱後,即時向僱主發出懷孕通知。在此情況下,僱主必須撤回有關的解僱決定。

 

可是,在下列情況下,僱主可以解僱懷孕僱員:

 

  • 該名僱員因其嚴重行為失當而被僱主即時解僱;或
  • 有明文指出有關的僱員仍在試用期中,而該名僱員在試用期不多於12個星期內被其僱主以懷孕以外的理由解僱。

終審法院有一案例 Hong Kong Ming Wah Shipping Company Ltd v Sun Min,指出懷孕僱員有權保留她的現任工作,並在符合一些條件下收取僱主給予的款項或薪酬。此外,該案例亦說明僱主不可用給予另一間公司的新聘約為理由,而減低或免除上述保障,就算新聘約由同一集團旗下的附屬公司發出亦不可。

 

違例及刑罰

 

除上述之情況外,僱主若解僱懷孕僱員,即屬違法並可被檢控,一經定罪,可被罰款$100,000。此外,僱主亦需要在解僱僱員的7天內 向該僱員支付下列款項:

 

  • 解僱代通知金;
  • 相等於一個月工資的款項;以及
  • 假如僱員繼續受僱便有資格領取的14個星期的產假薪酬。

 

如閣下並非被僱傭條例列明的有效理由解僱,亦可以向僱主提出申索 (請參閱有關 「不合理及不合法解僱」)之問答。

 

21. 我已經向老闆發出懷孕通知,但他有時仍安排粗重工作給我。我認為他希望我自動辭職以逃避支付賠償或逃避發放產假。他可否這樣做?

21. 我已經向老闆發出懷孕通知,但他有時仍安排粗重工作給我。我認為他希望我自動辭職以逃避支付賠償或逃避發放產假。他可否這樣做?

如一名已懷孕的僱員出示一份醫生證明書,而醫生認為該名僱員不適合處理重物、在會產生對懷孕有害的氣體之地方工作或處理其他對懷孕有影響的工作,則僱主未必能分配有關工作予該名僱員。如僱員已進行該工作,其僱主必須在14天內將僱員調離有關工作。

 

違例及刑罰

 

任何違返上述規定之僱主,可被檢控。一經定罪,可被罰款$50,000。

 

23. 男性僱員應該做甚麼來放取侍產假?

23. 男性僱員應該做甚麼來放取侍產假?

僱員必須:

 

  1. 在預計產下嬰兒的日期前最少3個月,通知僱主擬放取侍產假,但在此階段無須訂明放取侍產假的確實日期;及
  2. 將擬放取侍產假的日期,在放取侍產假前通知僱主,但法例並無規定須提早多久作出此項通知。

 

如僱員並沒有於3個月前通知僱主,則必須在放取侍產假前最少5天通知僱主他放取侍產假的確實日期。

 

24. 我在放侍產假期間應否享有薪金?

24. 我在放侍產假期間應否享有薪金?

男性僱員如符合下列條件,便可享有侍產假薪酬:

 

  1.  在緊接放取侍產假的日子前,已按連續性合約受僱不少於 40 個星期;及
  2. 向僱主提供嬰兒的出世紙,而該出世紙顯示僱員是嬰兒的父親。

 

侍產假薪酬的每日款額相等於僱員在放取侍產假前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足 12 個月,則以該段較短期間計算。

 

25. 僱員何時可以放侍產假?是否必須一次放完?

25. 僱員何時可以放侍產假?是否必須一次放完?

僱員可在嬰兒的預計出生日期前 4 個星期至自確實出生日期當日起計的 14 個星期內的任何日子放取侍產假。僱員可一次過放取 5 天侍產假,或分開逐日放取。

 

26. 僱主可否要求男性僱員提供有關孩子出生詳細資料的聲明(例如母親的姓名)?

26. 僱主可否要求男性僱員提供有關孩子出生詳細資料的聲明(例如母親的姓名)?

如僱主要求,僱員須給予僱主一份由僱員簽署的書面陳述,述明:(1) 嬰兒母親的姓名;(2) 嬰兒的預計出生日期或確實出生日期;及 (3) 僱員為嬰兒的父親。為了符合《個人資料(私隱)條例》,僱主應提醒僱員,在披露其子女的母親的個人資料之前,應先獲得她的同意。

 

27. 僱主何時要給予侍產假薪酬?

27. 僱主何時要給予侍產假薪酬?

男性僱員如符合下列條件,僱主便要付侍產假薪酬:在緊接放取侍產假的日子前,僱員已按連續性合約受僱不少於 40 個星期;及僱員向僱主提供嬰兒的出世紙,而該出世紙顯示僱員是嬰兒的父親。

 

30. 僱員可否要求放無薪假?

30. 僱員可否要求放無薪假?

一般來說,僱員無權要求放無薪假。請參閱僱主的假期規則,有時會提到無薪假的問題。

 

1. 我被借調到另一間公司工作。 誰是負責我的僱傭權利的僱主?

1. 我被借調到另一間公司工作。 誰是負責我的僱傭權利的僱主?

當A公司借調一名僱員到B公司時,通常A公司仍是該僱員的僱主。 因此,B 公司不會負責你的僱傭權利。 然而,在某些情況下,即使僱傭合約只是由A公司簽訂,但B公司也會同時成為僱主(就正如像Yung Wai Tak Abraham William v Natural Dairy (NZ) Holdings Ltd [2020] HKCFI 2067,該案的法官解釋說,文件應與其事實和法律背景一起整體考慮,而不應僅僅考慮所使用的個別詞語)。

 

H. 外籍家庭傭工僱傭事宜

H. 外籍家庭傭工僱傭事宜

更新:由2023年9月29日起,本港外籍家庭傭工的「規定最低工資」是4,870元。

 

此外,根據聘用外傭的「標準僱傭合約」,僱主必須為外傭提供免費膳食。但僱主亦可選擇以膳食津貼代替。該膳食津貼是1,236元。

 

I. 罷工權

I. 罷工權

如果某僱員是職工會的會員或職員,便可在適當時間參加該職工會的活動。適當時間是指:(a)工作時間以外的時間;或 (b) 按照與僱主議定的安排和得到僱主的同意在工作時間內參加。

 

不過,「職工會的活動」不一定等同「罷工」。例如,職工會舉行內部會議,討論有關可能會發起罷工的事宜,便不是「罷工」。有關「罷工」的定義,見以下問題的答案。

 

1. 僱主可以因罷工而解僱僱員嗎?

1. 僱主可以因罷工而解僱僱員嗎?

僱員參加罷工(定義見《職工會條例》),並非僱主即時解僱僱員的合法理由。請注意,並非所有類型的停工都符合該定義。例如,如果僱員抗議與其僱傭條款和條件無關的問題,他們停止工作也不屬於該定義範圍,他們亦不受法律保障。

 

3. 參與者會不會有可能因非法集會或騷亂而承擔法律後果?

3. 參與者會不會有可能因非法集會或騷亂而承擔法律後果?

參加罷工的人應該遵守法律。不建議組織或參與任何看似違法的公眾集會。如果該集會本身是非法,參與者便要承擔法律後果。無論如何,罷工應該不會包括任何形式的公眾集會。「罷工」的定義僅指停止工作,沒有包括任何形式的公眾集會。

 

1. 僱員是否可以因參加「緩慢行動」而被即時解僱?

1. 僱員是否可以因參加「緩慢行動」而被即時解僱?

僱員參加罷工(定義見《職工會條例》),並非僱主即時解僱僱員的合法理由。但「緩慢行動」通常不符合該定義,要視詳情而定。罷工的法律定義是「一群受僱用的人經共同協定而停止工作,或任何數目的受僱用的人因發生糾紛而一致拒絕、或經達成共識而拒絕繼續為某僱主工作,作為迫使他們的僱主、另一人或另一群人的僱主,或任何受僱的人或一群受僱的人,接受或不接受僱傭條款或條件或影響僱傭的條款或條件的方法」。換句話說,如果一項工業行動,是因僱員和僱主的糾紛而起,作為迫使他們的僱主接受某些僱傭條款或條件,才算是罷工。超出這個定義的工業行動便不屬於「罷工」。

 

2. 僱員是否可以因「按章工作」而被即時解僱?

2. 僱員是否可以因「按章工作」而被即時解僱?

僱員參加罷工(定義見《職工會條例》),並非僱主即時解僱僱員的合法理由。但「按章工作」可能符合、也可能不符合該定義,要視詳情而定。罷工的法律定義是「一群受僱用的人經共同協定而停止工作,或任何數目的受僱用的人因發生糾紛而一致拒絕、或經達成共識而拒絕繼續為某僱主工作,作為迫使他們的僱主、另一人或另一群人的僱主,或任何受僱的人或一群受僱的人,接受或不接受僱傭條款或條件或影響僱傭的條款或條件的方法」。超出這個定義的工業行動便不屬於「罷工」。通常如果僱員真確「按章」地工作是不會對僱主構成壓力的;所以不少的按章工作行動都涉及錯誤解釋規章或忽視某些有效的口頭(不成文)規定。

 

1. 試用期的長度有限制嗎?

1. 試用期的長度有限制嗎?

法例或普通法對試用期的長度並無限制。期限通常為1個月至6個月,但亦也有期限較短或較長的情況。

 

其中一個案例為Lai Foon Yung v Tin Sum Valley Public Primary School,當中的僱傭合約訂明僱用期為一學年(十個月),而試用期為兩年。法院裁定有關合約為期一年,但整個合約期均為試用期。

 

因此,嚴格而言僱傭合約中的試用期長度並沒有限制。