B. 普通法上的谨慎责任
如果雇员在工作时受伤，而其雇主未有为雇员的安全采取合理谨慎措施，法律可容许该雇员提出赔偿申索。此责任属雇主的个人责任，不能仅以他人（例如经理、承办商或外间专家）原本负责处理安全事宜为理由而免除。
与此同时，法律并不把雇主视为须对每一宗意外自动负责。真正的问题在于：在相同情况下，该雇主是否已如一个合理而审慎的雇主般行事，并已适当顾及可预见的风险及合理的预防措施。
雇主须履行什么责任？
按普通法，雇主的基本责任，是在工作场所内或在受雇工作过程中，就雇员的健康及安全采取合理谨慎措施。法庭通常会从雇主有否提供安全的工作场所、胜任的同事及监督、安全的设备，以及安全的工作制度等方面，来阐释这项责任。
这是一项整体性的责任，并非一份清单，雇主不能因为在某个方面表现良好，便忽略另一方面。关键问题始终是：在所有情况下，雇主有否采取合理谨慎措施，以免使雇员承受不必要的风险。
「合理谨慎」是什么意思？
「合理谨慎」并不表示雇主保证永远不会发生任何意外。它的意思是，雇主必须认真考虑工作场所的风险，采取合理的预防措施，并对其已知悉或理应知悉的危险作出适当应对。
如造成损害的风险属严重、后果可能非常重大，或雇主对有关危险掌握较多知识，雇主便可能需要采取更高程度的措施。法律亦承认，妥善的风险评估是这项责任的核心部分，因为雇主有责任在有人受伤之前先识别风险，并考虑如何减低该等风险。
然而，许多工作本身具有内在危险性，而雇主只要以合理方式尽量减低该等风险，便已符合所要求的标准。
一般而言，对于因「工作本身的一般风险」所引致，而又无法透过合理措施加以减低的损害，雇主毋须负责；例如，若船舶已配备妥当，海员于船难中溺毙的风险，便属此类情况。
雇主不可转授的责任
不可转授责任是雇主就雇员健康及安全所承担责任中，最具特色的一项。此原则确立：虽然雇主可以把安全措施在事实上的执行工作交由他人负责，例如经理、其他雇员或独立承办商，但雇主不能把就该等工作的法律责任转授他人。
此原则指出，雇主不仅须亲自「采取谨慎措施」，更须「确保他人有采取谨慎措施」；凡获其委托履行与安全有关职责的人，雇主均须确保其妥善履职。在不可转授责任之下，如受聘负责确保安全的经理有疏忽，即使雇主在挑选该名胜任经理时已属合理，雇主仍须就该失误承担个人法律责任。
然而，以下两种情况须予区分：
- 把工作流程的一部分转交独立承办商执行（在此情况下，不可转授责任可能会适用）；及
- 透过第三方向雇员提供某项服务（例如独立医疗服务，或专业团队建立活动服务供应商），在此情况下，雇主的责任可能只需透过确保可接触到合资格的服务供应商而获履行。
在第一类情况中，当雇主把其营运流程的部分或全部转交独立承办商处理时，雇主对承办商的疏忽仍须负上法律责任。
在第二类情况中，雇主的责任最多是提供或安排一套安全制度，或采取合理谨慎措施以确保已有该安全制度；雇主并不会自动对第三方的疏忽负责。
谨慎责任的组成部分
根据终审法院在 Cathay Pacific Airways Ltd v Wong Sau Lai (2006) 一案中的说法，雇主的谨慎责任包括数项广为人知的组成部分：
- 提供安全的共事者（确保工作团队具备胜任工作的能力）
- 提供安全的工作场所（维持合适的工作处所）
- 提供安全的设备（包括工具及防护装置）
- 建立安全的工作制度（包括适当的指示、监督及培训）
雇主的责任适用于雇员从事工作及与该工作有合理附带关系的事项时。
关键在于，雇员职位的标签或正式描述，并不限制该责任的范围。雇主的责任是由实际工作情况界定，而不仅仅取决于合约或职衔：一旦雇主知道，或在合理情况下应知道，雇员实际上还会执行额外职务，该责任亦延伸至就该等职务采取合理谨慎措施，以保障雇员在执行该等职务时的安全。
该责任是对每一名雇员个别承担的，并必须因应其具体情况作出相应安排；例如，欠缺经验的雇员，可能比资深工人需要更详细的指示及更密切的监督。
责任通常会延伸至的情况
雇主的照顾责任通常不仅限于字面上的工作岗位，亦会延伸至与受雇工作有充分关连的情况，例如：
- 使用由雇主提供或控制、并与工作有合理附带关系的设施（如洗手间、休息区、饭堂）。
- 某些与工作有关的出行，例如属工作一部分的出行，或与工作制度有密切关连的出行（如在不同工作地点之间往返，或由雇主控制的强制接送安排）。然而，一般的上下班通勤通常不属于此责任范围。
- 雇主实际上已承担对雇员责任，而该责任超出一般工作场所情境的情况（例如雇员在工作期间昏倒而需要医疗协助，或雇主为雇员提供并控制住宿）。
一般不属于该责任范围的情况
一般而言，该责任不会延伸至雇佣关系或雇主控制范围以外的情况，例如：
- 雇员在其私人时间内使用其自备交通工具往返工作地点。
- 在休息期间进行、与工作无关，且不涉及由雇主控制的处所或安排的活动。
- 非当值期间的消闲活动，即使该等活动在工作场所内进行亦然；但如属雇主安排的活动的一部分，或与受雇工作有极密切关连，以致公平合理地应视为与工作有关者，则属例外。
- 雇员正在休假期间，并非以任何与受雇有关的身分行事，且亦非处于雇主已承担其安全责任的情况下（例如入住由雇主提供的住宿或使用由雇主提供的交通安排）。
归根究柢，该责任是否延伸至某一特定情况（例如上下班往返、休息时间或非当值活动），极为依赖具体事实。这取决于整体情况，包括：
- 雇主对有关活动或环境的控制程度；
- 在该情况下损害发生的可预见性；以及
有关活动与受雇工作的关连程度。
