B. 普通法上的謹慎責任
如果僱員在工作時受傷，而其僱主未有為僱員的安全採取合理謹慎措施，法律可容許該僱員提出賠償申索。此責任屬僱主的個人責任，不能僅以他人（例如經理、承辦商或外間專家）原本負責處理安全事宜為理由而免除。
與此同時，法律並不把僱主視為須對每一宗意外自動負責。真正的問題在於：在相同情況下，該僱主是否已如一個合理而審慎的僱主般行事，並已適當顧及可預見的風險及合理的預防措施。
僱主須履行什麼責任？
按普通法，僱主的基本責任，是在工作場所內或在受僱工作過程中，就僱員的健康及安全採取合理謹慎措施。法庭通常會從僱主有否提供安全的工作場所、勝任的同事及監督、安全的設備，以及安全的工作制度等方面，來闡釋這項責任。
這是一項整體性的責任，並非一份清單，僱主不能因為在某個方面表現良好，便忽略另一方面。關鍵問題始終是：在所有情況下，僱主有否採取合理謹慎措施，以免使僱員承受不必要的風險。
「合理謹慎」是什麼意思？
「合理謹慎」並不表示僱主保證永遠不會發生任何意外。它的意思是，僱主必須認真考慮工作場所的風險，採取合理的預防措施，並對其已知悉或理應知悉的危險作出適當應對。
如造成損害的風險屬嚴重、後果可能非常重大，或僱主對有關危險掌握較多知識，僱主便可能需要採取更高程度的措施。法律亦承認，妥善的風險評估是這項責任的核心部分，因為僱主有責任在有人受傷之前先識別風險，並考慮如何減低該等風險。
然而，許多工作本身具有內在危險性，而僱主只要以合理方式盡量減低該等風險，便已符合所要求的標準。
一般而言，對於因「工作本身的一般風險」所引致，而又無法透過合理措施加以減低的損害，僱主毋須負責；例如，若船舶已配備妥當，海員於船難中溺斃的風險，便屬此類情況。
僱主不可轉授的責任
不可轉授責任是僱主就僱員健康及安全所承擔責任中，最具特色的一項。此原則確立：雖然僱主可以把安全措施在事實上的執行工作交由他人負責，例如經理、其他僱員或獨立承辦商，但僱主不能把就該等工作的法律責任轉授他人。
此原則指出，僱主不僅須親自「採取謹慎措施」，更須「確保他人有採取謹慎措施」；凡獲其委託履行與安全有關職責的人，僱主均須確保其妥善履職。在不可轉授責任之下，如受聘負責確保安全的經理有疏忽，即使僱主在挑選該名勝任經理時已屬合理，僱主仍須就該失誤承擔個人法律責任。
然而，以下兩種情況須予區分：
- 把工作流程的一部分轉交獨立承辦商執行（在此情況下，不可轉授責任可能會適用）；及
- 透過第三方向僱員提供某項服務（例如獨立醫療服務，或專業團隊建立活動服務供應商），在此情況下，僱主的責任可能只需透過確保可接觸到合資格的服務供應商而獲履行。
在第一類情況中，當僱主把其營運流程的部分或全部轉交獨立承辦商處理時，僱主對承辦商的疏忽仍須負上法律責任。
在第二類情況中，僱主的責任最多是提供或安排一套安全制度，或採取合理謹慎措施以確保已有該安全制度；僱主並不會自動對第三方的疏忽負責。
謹慎責任的組成部分
根據終審法院在 Cathay Pacific Airways Ltd v Wong Sau Lai (2006) 一案中的說法，僱主的謹慎責任包括數項廣為人知的組成部分：
- 提供安全的共事者（確保工作團隊具備勝任工作的能力）
- 提供安全的工作場所（維持合適的工作處所）
- 提供安全的設備（包括工具及防護裝置）
- 建立安全的工作制度（包括適當的指示、監督及培訓）
僱主的責任適用於僱員從事工作及與該工作有合理附帶關係的事項時。
關鍵在於，僱員職位的標籤或正式描述，並不限制該責任的範圍。僱主的責任是由實際工作情況界定，而不僅僅取決於合約或職銜：一旦僱主知道，或在合理情況下應知道，僱員實際上還會執行額外職務，該責任亦延伸至就該等職務採取合理謹慎措施，以保障僱員在執行該等職務時的安全。
該責任是對每一名僱員個別承擔的，並必須因應其具體情況作出相應安排；例如，欠缺經驗的僱員，可能比資深工人需要更詳細的指示及更密切的監督。
責任通常會延伸至的情況
僱主的照顧責任通常不僅限於字面上的工作崗位，亦會延伸至與受僱工作有充分關連的情況，例如：
- 使用由僱主提供或控制、並與工作有合理附帶關係的設施（如洗手間、休息區、飯堂）。
- 某些與工作有關的出行，例如屬工作一部分的出行，或與工作制度有密切關連的出行（如在不同工作地點之間往返，或由僱主控制的強制接送安排）。然而，一般的上下班通勤通常不屬於此責任範圍。
- 僱主實際上已承擔對僱員責任，而該責任超出一般工作場所情境的情況（例如僱員在工作期間昏倒而需要醫療協助，或僱主為僱員提供並控制住宿）。
一般不屬於該責任範圍的情況
一般而言，該責任不會延伸至僱傭關係或僱主控制範圍以外的情況，例如：
- 僱員在其私人時間內使用其自備交通工具往返工作地點。
- 在休息期間進行、與工作無關，且不涉及由僱主控制的處所或安排的活動。
- 非當值期間的消閒活動，即使該等活動在工作場所內進行亦然；但如屬僱主安排的活動的一部分，或與受僱工作有極密切關連，以致公平合理地應視為與工作有關者，則屬例外。
- 僱員正在休假期間，並非以任何與受僱有關的身分行事，且亦非處於僱主已承擔其安全責任的情況下（例如入住由僱主提供的住宿或使用由僱主提供的交通安排）。
歸根究柢，該責任是否延伸至某一特定情況（例如上下班往返、休息時間或非當值活動），極為依賴具體事實。這取決於整體情況，包括：
- 僱主對有關活動或環境的控制程度；
- 在該情況下損害發生的可預見性；以及
有關活動與受僱工作的關連程度。
