G. 抗辩理由
即使已确立存在谨慎责任，且该责任已被违反，雇主仍可能提出若干抗辩。最常被援引的包括：
(i) 因果关系
雇员如欲成功提出申索，必须证明的不仅是雇主违反了某项责任，还须证明该项违反实际导致其受伤。若即使雇主有提供安全设备，雇员实际上亦不会因此受益（例如雇员根本坚决不会使用该设备），则因果关系的证明便可能失败。然而，仅仅声称雇员「很可能不会使用」有关设备，并不足够；雇主必须提出有力证据支持该说法。
(ii) 共分疏忽
在雇主责任申索偿中，「共分疏忽」是指受伤雇员本身亦未有为其自身安全采取合理谨慎措施，而该失误有助造成意外，或令伤势加重。
即使雇员对意外负有部分责任，仍然可以获得损害赔偿。
法庭会考虑：
- 雇主是否有疏忽；
- 雇员是否亦有疏忽；以及
- 双方各自对伤害应负责任的程度。
要证明雇员有分担疏忽，雇主必须证明：
- 雇员未有为其自身安全采取合理谨慎措施；及
- 该失责行为导致或在重大程度上促成了所蒙受的损失。
法庭会审视所有情况，以决定雇员是否有分担疏忽，包括：
- 工作的性质；
- 雇主所提供的工作制度；
- 所提供的培训及监督；
- 安全指示是否清楚及切实可行；
- 是否有提供防护装备，以及该等装备是否有被使用；
- 雇员是否在时间压力、疲劳或精神压力下工作；
- 雇员的年龄、经验及技术水平；以及
- 有关风险是否明显。
适用的标准是：雇员在当时情况下的行为，是否符合一个合理的人在同样情况下会作出的行为。
例如，在以下情况下，法庭可能裁定雇员有分担疏忽：
- 无视清楚的安全指示；
- 故意不使用已提供的防护装备；
- 以明显不安全的方式操作机械；
- 在无合理理由下拆除安全防护装置；
- 嬉戏胡闹或作出鲁莽行为；或
- 在风险明显且可避免的情况下，仍继续作出危险行为。
在以下情况下，法庭可能较不倾向裁定雇员有分担疏忽：
- 雇主提供的培训不足；
- 工作制度并不安全；
- 雇员被要求在赶急及受压情况下工作；
- 不安全的做法已成为工作场所的惯常做法；
- 监督不足；或
- 雇员只是遵从雇主的指示或既定做法。
换言之，如雇主设立或容许一套不安全的工作制度，雇主要将责任转嫁给雇员，便可能有困难。
是否构成分担疏忽，须视乎每宗案件的具体事实而定。
然而，在工作场所意外案件中，法庭通常会认知到雇员很多时是在雇主指示下工作，有时更是在仓卒或危险的环境中工作。因此，法庭不会仅因雇员在工作时犯错，便轻易裁定其有共分疏忽。
如共分疏忽获证明成立，通常不会令整项申索完全失败。相反，法庭可按其认为公正及衡平的程度，扣减雇主须支付的损害赔偿。
如双方均有过失，法庭可按百分比扣减雇员可得的赔偿金额。举例说，如雇员的损害赔偿评定为800,000元，而雇员被裁定有25%的共分疏忽，则雇员可获600,000元。
