G. 抗辯理由
即使已確立存在謹慎責任，且該責任已被違反，僱主仍可能提出若干抗辯。最常被援引的包括：
(i) 因果關係
僱員如欲成功提出申索，必須證明的不僅是僱主違反了某項責任，還須證明該項違反實際導致其受傷。若即使僱主有提供安全設備，僱員實際上亦不會因此受益（例如僱員根本堅決不會使用該設備），則因果關係的證明便可能失敗。然而，僅僅聲稱僱員「很可能不會使用」有關設備，並不足夠；僱主必須提出有力證據支持該說法。
(ii) 共分疏忽
在僱主責任申索償中，「共分疏忽」是指受傷僱員本身亦未有為其自身安全採取合理謹慎措施，而該失誤有助造成意外，或令傷勢加重。
即使僱員對意外負有部分責任，仍然可以獲得損害賠償。
法庭會考慮：
- 僱主是否有疏忽；
- 僱員是否亦有疏忽；以及
- 雙方各自對傷害應負責任的程度。
要證明僱員有分擔疏忽，僱主必須證明：
- 僱員未有為其自身安全採取合理謹慎措施；及
- 該失責行為導致或在重大程度上促成了所蒙受的損失。
法庭會審視所有情況，以決定僱員是否有分擔疏忽，包括：
- 工作的性質；
- 僱主所提供的工作制度；
- 所提供的培訓及監督；
- 安全指示是否清楚及切實可行；
- 是否有提供防護裝備，以及該等裝備是否有被使用；
- 僱員是否在時間壓力、疲勞或精神壓力下工作；
- 僱員的年齡、經驗及技術水平；以及
- 有關風險是否明顯。
適用的標準是：僱員在當時情況下的行為，是否符合一個合理的人在同樣情況下會作出的行為。
例如，在以下情況下，法庭可能裁定僱員有分擔疏忽：
- 無視清楚的安全指示；
- 故意不使用已提供的防護裝備；
- 以明顯不安全的方式操作機械；
- 在無合理理由下拆除安全防護裝置；
- 嬉戲胡鬧或作出魯莽行為；或
- 在風險明顯且可避免的情況下，仍繼續作出危險行為。
在以下情況下，法庭可能較不傾向裁定僱員有分擔疏忽：
- 僱主提供的培訓不足；
- 工作制度並不安全；
- 僱員被要求在趕急及受壓情況下工作；
- 不安全的做法已成為工作場所的慣常做法；
- 監督不足；或
- 僱員只是遵從僱主的指示或既定做法。
換言之，如僱主設立或容許一套不安全的工作制度，僱主要將責任轉嫁給僱員，便可能有困難。
是否構成分擔疏忽，須視乎每宗案件的具體事實而定。
然而，在工作場所意外案件中，法庭通常會認知到僱員很多時是在僱主指示下工作，有時更是在倉卒或危險的環境中工作。因此，法庭不會僅因僱員在工作時犯錯，便輕易裁定其有共分疏忽。
如共分疏忽獲證明成立，通常不會令整項申索完全失敗。相反，法庭可按其認為公正及衡平的程度，扣減僱主須支付的損害賠償。
如雙方均有過失，法庭可按百分比扣減僱員可得的賠償金額。舉例說，如僱員的損害賠償評定為800,000元，而僱員被裁定有25%的共分疏忽，則僱員可獲600,000元。
