D. 精神傷害的保障
僱主的責任不僅涵蓋人身安全，亦可延伸至精神健康。若與工作有關的壓力造成可預見的精神疾病風險，而僱主未有採取合理措施作出回應，僱主便可能須承擔法律責任。
然而，法律在這方面相當審慎。一般會問：一名合理而審慎的僱主，是否應可合理預見會出現精神傷害。除非有清楚跡象顯示某種具體問題、脆弱情況，或有害程度的壓力，否則僱主通常有權假設僱員能夠應付工作的一般壓力。
若警號已明顯到足以令合理僱主意識到必須採取行動，則產生採取措施責任的可能性便較大。與可預見性有關的因素包括：工作量是否異常且在情緒上要求甚高；其他情況相若的僱員是否亦出現有害壓力的徵兆；以及該僱員是否曾作出投訴、顯示承受壓力的跡象，或曾因壓力問題而反覆請假。
僱主必須如一名「合理而審慎的僱主」般行事，採取積極措施保障僱員的福祉。提供保密輔導或職業健康服務，通常可履行僱主的責任。然而，如果壓力是由系統性問題所引致，例如工作量完全不合理，僱主便必須採取緊急措施減輕該工作量。單靠輔導並不足夠。如僱員在因壓力相關原因休假後復工，僱主必須主動調查該僱員是否適合復工，並監察其情況，而不是簡單地「敷衍打發」該僱員。
這項責任並非無限。疏忽法一般不會延伸至工作場所中每一件令人不快的事件，而並非所有焦慮或困擾都構成可獲法律追究的損害。僱主不能被期望預見其並不知情、亦不明顯存在的心理脆弱性。一般工作場所決定（例如工作表現管理或紀律程序）亦不會僅因造成壓力便自動引致法律責任。
